Information zu TOP 7: Vergütungsbericht

VERGÜTUNGS- BERICHT

INHALT
Vergütungsbericht	2
Bestätigungsvermerk	18

1

VERGÜTUNGSBERICHT

Nach dem Gesetz zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) sind Vorstand und Aufsichtsrat der Schweizer Electronic Aktiengesellschaft (im Folgenden: Schweizer Electronic AG oder Schweizer) seit dem Geschäftsjahr 2021 dazu verpflichtet, einen Vergütungsbericht gemäß § 162 AktG zu erstellen und diesen der Hauptversammlung zur Billigung vorzulegen. Der Vergütungsbericht für das Ge- schäftsjahr 2022 wurde von der Hauptversammlung am 27. Juni 2023 mit einer Mehr- heit von 95,62 % gebilligt. Der Abschlussprüfer hat den Vergütungsbericht nach § 162 Abs. 3 Sätze 1 und 2 AktG geprüft und einen Vermerk über die Prüfung des Ver- gütungsberichts erstellt. Der Vermerk über die Prüfung ist dem Vergütungsbericht beigefügt.

I. VERGÜTUNG DER MITGLIEDER DES VORSTANDS

Der Aufsichtsrat der Schweizer Electronic AG hat in seiner Sitzung vom 12.04.2021 ein neues Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder beschlossen, das den Vorgaben des § 87a Abs. 1 AktG entspricht und die Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex berücksichtigt. Die Hauptversammlung hat das Ver- gütungssystem am 25. Juni 2021 mit einer Mehrheit von 95,12 % der abgegebenen Stimmen gebilligt.

Im Geschäftsjahr 2023 gab es keine personellen Veränderungen im Vorstand. Der Vorstandsvorsitzende, Herr Nicolas-Fabian Schweizer wurde durch Beschluss des Aufsichtsrats vom 07. Juli 2021 vorzeitig für weitere fünf Jahre vom 01.Juli 2022 bis zum 30. Juni 2027 zum Mitglied des Vorstands bestellt und erneut zum Vorsitzenden des Vorstands ernannt.

Herr Marc Bunz wurde durch Beschluss des Aufsichtsrats vom 11. April 2022 eben- falls vorzeitig für weitere fünf Jahre vom 01. April 2023 bis 31. März 2028 zum Mit- glied des Vorstands bestellt und erneut zum stellvertretenden Vorstandsvorsitzenden ernannt.

1. GRUNDSÄTZE DES VERGÜTUNGSSYSTEMS

Das Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands der Schweizer Electronic AG leistet einen wichtigen Beitrag zur Förderung der Geschäftsstrategie des Unter- nehmens. Durch die Ausgestaltung des Vergütungssystems werden die Vorstands- mitglieder dazu zusätzlich motiviert, wesentliche strategische Konzernziele - ins- besondere die Steigerung des Unternehmenswerts und den Ausbau der Markt- position in der Leiterplattenbranche - zu erreichen.

Bei der Festlegung der Vorstandsbezüge orientiert sich der Aufsichtsrat an den folgenden Grundsätzen:

Förderung der Konzernstrategie

Die Vergütung der Vorstandsmitglieder ist auf eine langfristige und nachhaltige Entwicklung der Gesellschaft ausgerichtet. Das Vergütungssystem trägt in seiner Gesamtheit wesentlich zur Förderung und Umsetzung der Geschäftsstrategie bei, indem auf den langfristigen Unternehmenserfolg bezogene nachhaltige Leistungs- kriterien definiert werden.

Die Einbeziehung wichtiger Finanzkennzahlen in die Vorstandsvergütung soll das langfristige und nachhaltige Wachstum sowie eine steigende Profitabilität und Rentabilität von Schweizer incentivieren. Darüber hinaus soll auch Leistungen Rechnung getragen werden, die zur strategischen, technischen und strukturellen Entwicklung von Schweizer beitragen. Die variable Vergütung hat überwiegend eine mehrjährige Bemessungsgrundlage. Insbesondere durch die Berücksichtigung des Aktienkurses über einen mehrjährigen Zeitraum ist der Long Term Incentive (LTI)

2

auf eine kontinuierliche und nachhaltige Steigerung des Unternehmenswerts aus- gerichtet und kann damit zu einer positiven, langfristigen Entwicklung der Gesell- schaft maßgeblich beitragen.

Im Rahmen der langfristigen variablen Vergütung werden mit den Vorstands- mitgliedern auch nichtfinanzielle Ziel-Kriterien vereinbart, die eine nachhaltige Unter- nehmensentwicklung unterstützen.

Angemessenheit der Vergütung

Die Vergütung der Vorstandsmitglieder soll in einem angemessenen Verhältnis zu ihren Aufgaben und Leistungen stehen und trägt der Komplexität sowie der wirtschaft- lichen Lage des Unternehmens Rechnung. Gegenüber vergleichbaren Unternehmen ist die Vergütung marktüblich und zugleich wettbewerbsfähig.

Verknüpfung von Leistung und Vergütung

Die Vergütung der Vorstandsmitglieder ist an ihre Leistung gekoppelt, indem die variablen Vergütungsbestandteile von der Erreichung bestimmter Ziel-Kriterien ab- hängig gemacht werden. Damit werden besondere Leistungen angemessen ver- gütet, während eine Nichterfüllung der vorgegebenen Ziele zu einer signifikanten Absenkung der Vergütung führt.

Harmonisierung mit Aktionärs- und Stakeholderinteressen

Das Vergütungssystem leistet einen zentralen Beitrag zur Verknüpfung der Interessen des Vorstands mit den Interessen der Aktionäre und weiterer Stakeholder. Der über- wiegende Teil der variablen Vergütung knüpft an die Performance des Unternehmens an.

Durchgängigkeit des Vergütungssystems

Das Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands knüpft an das Vergütungs- system für Führungskräfte im Konzern an, setzt vergleichbare Anreize und gibt damit einheitliche Ziele vor.

2. FESTLEGUNG DER KONKRETEN ZIEL-GESAMTVERGÜTUNG

Der Aufsichtsrat legt im Einklang mit dem Vergütungssystem jeweils für das bevor- stehende Geschäftsjahr die Höhe der Ziel-Gesamtvergütung für jedes Vorstands- mitglied fest. Zu berücksichtigen hierfür ist, dass die jeweilige Vergütung in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des Vorstandsmitglieds sowie zur Lage der Gesellschaft steht, die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigt und auf eine langfristige und nachhaltige Entwicklung der Schweizer Electronic AG ausgerichtet ist. Zu diesem Zweck werden sowohl externe als auch interne Vergleichsbetrachtungen angestellt:

a) Horizontaler (externer) Vergleich

Zur Beurteilung der Angemessenheit und Üblichkeit der konkreten Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder im Vergleich zu anderen Unternehmen zieht der Aufsichts- rat, bei Bedarf auch unter Zuhilfenahme externer unabhängiger Vergütungsberater, eine geeignete Vergleichsgruppe heran (horizontaler Vergleich). Kriterien dieser Ver- gleichsgruppe sind: Branche, Unternehmensgröße und Internationalität. Der vom Aufsichtsrat zur Beurteilung der Angemessenheit der Vorstandsvergütung im Ge- schäftsjahr 2021 herangezogenen Vergleichsgruppe anderer Unternehmen gehörten bspw. Sick AG (Waldkirch), Harting Stiftung & Co. KG (Espelkamp) und Manz AG (Reutlingen) an. Die Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer wurden bei der Festsetzung des Vergütungssystems nicht berücksichtigt.

b) Differenzierung nach dem jeweiligen Anforderungsprofil

Das Vergütungssystem erlaubt es dem Aufsichtsrat, bei der Höhe der Ziel-Gesamt- vergütung die Funktion und den Verantwortungsbereich des einzelnen Vorstands- mitglieds entsprechend zu berücksichtigen. Nach pflichtgemäßem Ermessen des Aufsichtsrats sind daher funktionsspezifische Differenzierungen zulässig, bei denen Kriterien wie Marktüblichkeit, Erfahrung des jeweiligen Vorstandsmitglieds und ver- antwortetes Vorstandsressort berücksichtigt werden.

3

c) Höchstgrenzen der Vergütung

Die variable Vergütung soll ein ausgeglichenes Chancen-Risiko-Profil gewährleisten. Werden die gesetzten Ziele nicht erreicht, kann der Auszahlungsbetrag der variablen Vergütung daher auf Null absinken. Werden die Ziele deutlich übertroffen, so ist die Auszahlung sowohl bei der kurzfristigen als auch der langfristigen variablen Ver- gütungskomponente auf 200 % des Zielbetrags begrenzt.

Zusätzlich hat der Aufsichtsrat nach § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG eine betrags- mäßige Höchstgrenze für die Summe aller Vergütungskomponenten einschließlich Nebenleistungen und Versorgungsaufwand festgelegt (nachfolgend "Maximalver- gütung"). Die Maximalvergütung beträgt für den Vorstandsvorsitzenden und dessen Stellvertreter 1.400 TEUR sowie für übrige Vorstandsmitglieder jeweils 1.000 TEUR. Diese Höchstgrenzen beziehen sich jeweils auf die Summe aller Zahlungen, die aus den Vergütungsregelungen für ein Geschäftsjahr resultieren. Hierbei handelt es sich um die rechnerisch mögliche Maximalvergütung. Die tatsächlich ausbezahlte Ver- gütung ist, wie sich aus den Vergütungsberichten der letzten Geschäftsjahre ergibt, niedriger.

Im Geschäftsjahr 2023 betrug die tatsächlich vertraglich vereinbarte Maximalver- gütung für Herrn Nicolas-Fabian Schweizer und Herrn Marc Bunz jeweils 1.200 TEUR. Die den beiden Vorstandsmitgliedern im Geschäftsjahr 2023 gewährte und geschuldete Vergütung (siehe dazu im Einzelnen im Abschnitt 6.a)) lag unter den ge- nannten Beträgen, weshalb die Maximalvergütung jeweils eingehalten wurde.

d) Komponenten und Struktur der Ziel-Gesamtvergütung im Überblick

Das Vergütungssystem sieht grundsätzlich feste erfolgsunabhängige sowie variable erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile vor.

Die festen erfolgsunabhängigen Vergütungsbestandteile umfassen das Jahresfest- gehalt, Nebenleistungen und eine Versorgungszusage.

Die variablen Vergütungsbestandteile umfassen eine Vergütungskomponente mit kurz- und mittelfristiger Anreizwirkung (Medium & Short Term Incentive, im Folgenden MSTI genannt) und eine Vergütungskomponente mit langfristiger Anreizwirkung und Risikocharakter (Long Term Incentive; im Folgenden LTI genannt). Für die variablen Vergütungsbestandteile werden vor Beginn jedes Geschäftsjahres durch den Auf- sichtsrat mit Blick auf die strategischen Ziele, die Vorgaben aus §§ 87, 87a AktG und den DCGK in seiner jeweiligen Fassung Zielkriterien festgesetzt, deren Erreichungs- grad die Höhe der tatsächlichen Auszahlung bestimmt.

Das Jahresfestgehalt trägt 35 bis 45 % zur Zielvergütung bei. Während die variable kurz- und mittelfristige Vergütungskomponente 10 bis 15 % und die langfristige Ver- gütungskomponente 15 bis 20 % zur Zielvergütung beitragen. Der Versorgungsauf- wand macht rund 25 bis 30 % der Zielvergütung und die Nebenleistungen machen ca. 2 bis 5 % der Zielvergütung aus.

Die folgende Übersicht enthält eine stichwortartige Beschreibung der wesentlichen und in den folgenden Abschnitten im Einzelnen erläuterten Vergütungsbestandteile sowie Erläuterungen, wie die Vergütung die langfristige Entwicklung der Gesellschaft und die Unternehmensstrategie fördert:

4

Vergütungsbestandteil

Ausgestaltung

Strategiebezug

Erfolgsunabhängige Vergütung

Jahresfestgehalt	fixe Vergütung, die in zwölf gleich hohen Monatsraten
	jeweils am Monatsende ausgezahlt wird

Gewinnung und Bindung qualifizierter Vorstands- mitglieder durch Gewährung einer wettbewerbsfähigen Vergütung

Nebenleistungen	Dienstwagen, Erstattung von Reisekosten, D&O-
	Versicherung, Unfallversicherung, Berufsgenossen-
	schaftsbeitrag, Kranken- und Pflegeversicherungsbei-
	träge
Versorgungszusage	Versorgungsleistungen nach Maßgabe einer Ver-
	sorgungszusage
Variable Vergütung
Medium & Short Term Incentive	• Jährlich gewährte variable Vergütung mit kurz- und	Anreiz zur Steigerung von Profitabilität und Rentabilität
	mittelfristiger Anreizwirkung	von Schweizer
	• Cap: 60 % des Jahresfestgehalts
	• Finanzielle Leistungskriterien: EBITDA (Gewichtung:
	60 %), Free Cashflow (Gewichtung: 40 %)
	• Auszahlung nach Feststellung des Jahresabschlusses
	in bar

Long Term lncentive	• Variable Vergütung mit langfristiger Anreizwirkung
	und Risikocharakter, die in jährlichen Tranchen mit
	grundsätzlich jeweils 4-jähriger Laufzeit (Performance-
	periode) rolliert
	• Cap: 80 % des Jahresfestgehalts
	• Abhängig von finanziellen (ROCE) und nichtfinanziellen
	(Unternehmensfaktor) Leistungskriterien sowie von der
	Entwicklung des Aktienkurses
	• Auszahlung nach Ende der jeweiligen Performance-
	periode in bar

Sonstiges

Anreize zur Förderung der langfristigen und nach- haltigen Wachstumsstrategie von Schweizer und zur nachhaltigen Wertschaffung im Interesse der Aktionäre

Malus-Regelung	Möglichkeit zur vollständigen oder teilweisen Reduktion
	der variablen Vergütung

Anreiz zur Sicherstellung einer nachhaltigen Unter- nehmensentwicklung und zur Vermeidung des Ein- gehens unangemessener Risiken

Maximalvergütung	Betragsmäßige Höchstgrenze aller Vergütungs-	Begrenzung der Vorstandsvergütung zur Sicherstellung
	komponenten	der Angemessenheit der Vorstandsvergütung und zur
		Vermeidung unverhältnismäßig hoher Kosten für die Ge-
		sellschaft

5

Für das Geschäftsjahr 2023 hat der Aufsichtsrat folgende Ziel-Gesamtvergütung festgelegt:

Zielvergütung 2023	Nicolas-Fabian	Marc Bunz
	Schweizer
in TEUR
	2023	2022	2023	2022
Jahresfestgehalt	360	360	350	330
Nebenleistungen	14	14	13	15
Versorgungsbezüge1)	272	272	324	287
Summe fester erfolgs-	646	646	686	632
unabhängiger Ziel-Vergütung
MSTI	108	108	105	99
LTI	144	144	140	132
Summe variable Ziel-Vergütung	252	252	245	231
Ziel-Gesamtvergütung	898	898	931	863

1. Beiträge an externe Versorgungsträger gem. Versorgungszusagen für die betriebliche Altersversorgung.

3. ANWENDUNG DES VERGÜTUNGSSYSTEMS IM GESCHÄFTSJAHR 2023 a) Jahresfestgehalt

Das Jahresfestgehalt ist eine fixe, auf das gesamte Geschäftsjahr bezogene Ver- gütung, die in zwölf gleich hohen Monatsraten jeweils am Monatsende ausgezahlt wird. Das Jahresfestgehalt wird in Abständen von jeweils zwei Jahren durch den Auf- sichtsrat überprüft.

Im Geschäftsjahr 2023 wurde Herrn Nicolas-Fabian Schweizer ein Jahresfestgehalt in Höhe von 360.000 EUR und Herrn Marc Bunz in Höhe von 350.000 EUR gewährt.

b) Nebenleistungen

Den Vorstandsmitgliedern wurden im Geschäftsjahr 2023 folgende Nebenleistungen gewährt:

• die Bereitstellung eines Dienstwagens, der auch privat genutzt werden darf,
• die Erstattung von Reisekosten,
• der Abschluss einer D&O-Versicherung mit Selbstbehalt gemäß § 93 Abs. 2 Satz 3 AktG. Bei der D&O-Versicherung handelt es sich um eine Gruppenversicherung aller Directors und Officers der Gruppe und ist nicht betragsmäßig in den gewährten und geschuldeten Leistungen enthalten,
• eine Unfallversicherung,
• der Berufsgenossenschaftsbeitrag sowie
• Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge in Anwendung von § 257 SGB V und § 61 SGB XI.

c) Versorgungsbezüge

Jedes Mitglied des Vorstands erhält Versorgungsleistungen nach Maßgabe einer Ver- sorgungszusage.

Die Systematik der Versorgungszusagen für betriebliche Altersvorsorgeleistungen für bis zum Jahr 2017 eingetretene Vorstände bezieht sich auf einen Prozentsatz

6

vom Basisgehalt auf den Altersrentenbeginn ab Vollendung des 65. Lebensjahres, jedoch nicht vor Ausscheiden aus den Diensten der Schweizer Electronic AG. Die Versorgungszusage beträgt für Herrn Nicolas-Fabian Schweizer 67 % und für Herrn Marc Bunz 48 % des Basisgehalts. Die Zusage für Berufsunfähigkeits- und Hinter- bliebenenleistungen bezieht sich auf den Eintritt des zu Grunde liegenden Ereignisses (Berufsunfähigkeit und Tod). Diese Leistungen sind auf externe Versorgungsträger ausgelagert und beruhen auf den Vorständen vertraglich zugesagten Beiträgen des Unternehmens an die leistungskongruent rückgedeckten Unterstützungskassen.

In der folgenden Tabelle sind die von der Gesellschaft für das jeweilige Jahr ge- leisteten Zuführungen zu Unterstützungskassen und der zum 31.12. erdiente jähr- liche Pensionsanspruch bei erwarteter Pensionierung mit 65 Jahren der Vorstands- mitglieder aufgeführt.

Altersversorgung der Vorstandsmitglieder

in TEUR	Zuführung zu Unter-	zum 31.12. erdienter jähr-
	stützungskassen	licher Pensionsanspruch
Nicolas-Fabian Schweizer	272	106
Vorstandsvorsitzender
2022	272	98
Marc Bunz	324	116
stellv. Vorstandsvorsitzender
2022	287	102
Summe 2023	596	222
Summe 2022	559	200

Bei Ausscheiden vor dem 65. Lebensjahr reduziert sich der Anspruch auf den bis zum Ausscheiden erdienten Anspruch. Die Beiträge an die Unterstützungskassen werden bei Ausscheiden entsprechend angepasst. Die steuerlichen Aktivwerte der

Rückdeckversicherungen belaufen sich zum 31.12.2023 bei Herrn Nicolas-Fabian Schweizer auf 2.272 TEUR (2022: 1.987 TEUR) und bei Herrn Marc Bunz auf 2.232 TEUR (2022: 1.893 TEUR).

Für die beiden früheren Vorstandsmitglieder Dr. Maren Schweizer und Bernd Schweizer werden im Jahr 2023 weiterhin folgende reduzierte Beiträge an die Unter- stützungskassen bezahlt.

in TEUR	Zuführung zu Unter-	zum 31.12. erdienter jähr-
	stützungskassen	licher Pensionsanspruch
Dr. Maren Schweizer	39	91
(bis 02/2017)
2022	47	91
Bernd Schweizer	16	38
(bis 05/2015)
2022	16	38
Summe 2023	55	129
Summe 2022	63	129

Die steuerlichen Aktivwerte der Rückdeckversicherungen der früheren Vorstands- mitglieder Frau Dr. Maren Schweizer und Herr Bernd Schweizer belaufen sich zum 31.12.2023 auf 1.641 TEUR (2022: 1.574 TEUR) bzw. 798 TEUR (2022: 771 TEUR).

7

1. Variable Vergütungskomponente (Medium & Short Term Incentive (MSTI))

1. Grundzüge
   Im Dienstvertrag vereinbart der Aufsichtsrat für jedes Vorstandsmitglied einen Ziel- betrag für Medium & Short Term Incentive (nachfolgend "MSTI Zielbetrag"), der bei 100 % Zielerreichung gewährt wird.

Bei 100 % Zielerreichung beträgt der MSTI 30 % des Jahresfestgehalts. Der Maximalbetrag des auszuzahlenden MSTI ist auf 200 % des Zielbetrags, also 60 % des Jahresfestgehalts, begrenzt.

bb) Finanzielle Leistungskriterien

Der MSTI hängt in seinem Entstehen und in seiner Höhe davon ab, dass bestimmte individuelle und/oder unternehmens- bzw. bereichsbezogene Ziele erreicht werden. Der Aufsichtsrat legt derzeit folgende zwei Kennzahlen als finanzielle Leistungs- kriterien im Sinne des § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 AktG fest:

• EBITDA - Ergebnis vor Finanzergebnis, Steuer und Abschreibung
• Free Cashflow - Differenz des Cashflow aus der betrieblichen Tätigkeit und des Cashflow aus der Investitionstätigkeit.

Zur Berechnung des MSTI wird der Grad der Erreichung der derzeitig festgelegten Ziele - des EBITDA Ziels mit 60 % und des Free-Cashflow Ziels mit 40 % - ge- wichtet.

cc) Erreichung der finanziellen Leistungskriterien

Der Zielwert für eine Zielerreichung von 100 % entspricht für jedes finanzielle Leistungskriterium dem Wert, der sich jeweils aus der Planung für das jeweilige Geschäftsjahr ergibt. Der Aufsichtsrat legt jährlich für jedes finanzielle Leistungs- kriterium die Werte für eine Zielerreichung von 0 % bis max. 200 % fest.

Der Grad der Zielerreichung ergibt sich jeweils aus der für die jeweilige Kennzahl fest-

gelegten Zielkurve. Die Ziele sowie die entsprechenden Ziel- / Auszahlungskurven werden jeweils durch den Aufsichtsrat im Voraus festgelegt.

Für das Geschäftsjahr 2023 hat der Aufsichtsrat für beide Vorstandsmitglieder finanzielle Leistungskriterien festgelegt, welche um die Effekte der chinesische Tochtergesellschaft Schweizer Electronic (Jiangsu) Co., Ltd. und deren Ent- konsolidierung bereinigt sind. Der Aufsichtsrat hat für beide Vorstandsmitglieder jeweils für das finanzielle Leistungskriterium EBITDA einen Zielwert 7,0 Mio. EUR (2022: -4.225 TEUR) (= 100 %-Zielwert) und einen Performance-Korridor von 5,6 Mio. EUR bis 11,2 Mio. EUR (2022: -7.177 TEUR bis 178 TEUR) festgelegt. Der tat- sächlich erreichte Ist-Wert des EBITDA beläuft sich auf 8.864 TEUR (2022: -12.290 TEUR). Daraus ergibt sich eine Zielerreichung von 125 % (2022: 0 %) und ein ent- sprechender gewichteter Auszahlungswert von 102 %.

Für das finanzielle Leistungskriterium Free Cashflow hat der Aufsichtsrat für das Ge- schäftsjahr 2023 für beide Vorstandsmitglieder jeweils einen Zielwert von 4,5 Mio. EUR (2022: -15.335 TEUR) (=100 %-Zielwert) und einen Performance-Korridor von 3,38 Mio. EUR bis 6,98 Mio. EUR (2022: -18.287 TEUR bis -10.932 TEUR) festgelegt. Der tatsächlich erreichte Ist-Wert des Free Cashflow beläuft sich auf 5.838 TEUR (2022: -11.997 TEUR). Daraus ergibt sich eine Zielerreichung von 125 % (2022: 110 %) und ein entsprechender gewichteter Auszahlungswert von 68 %.

Nach Maßgabe der oben erläuterten Gewichtung der beiden Kennzahlen ergibt sich zur Berechnung des MSTI ein Zielerreichungsgrad (Auszahlungswert) von 170 % (2022: 52 %).

Der MSTI 2023 wird im Jahr 2023 als gewährte Vergütung angegeben und nach Fest- stellung des Jahresabschlusses im Geschäftsjahr 2024 an die Vorstandsmitglieder ausgezahlt.

8

Hinsichtlich des MSTI ergeben sich für die Vorstandsmitglieder folgende Ziel- erreichung und Auszahlungsbeträge:

	Ziel-					Gesamt-	Aus-
					Ziel-	zahlungs-
MSTI 2023	betrag	EBITDA	Free Cashflow	erreichung1)	betrag
		Ge-	Ziel-	Ge-	Ziel-		TEUR
	TEUR	wichtung	erreichung1)	wichtung	erreichung1)
Nicolas-	108	60%	180%	40%	170%	170%	184
Fabian
Schweizer
Vor-
standsvor-
sitzender
(2022)	108	60%	0%	40%	110%	52%	56
Marc Bunz	105	60%	180%	40%	170%	170%	179
stellv. Vor-
standsvor-
sitzender
(2022)	99	60%	0%	40%	110%	52%	51

1. Auszahlung aufgrund Zielerreichung: bemisst sich an den vom Aufsichtsrat im Voraus festgelegten ent- sprechenden Zielerreichungs- und Auszahlungskurven.

1. Variable Vergütungskomponente (Long Term Incentive (LTI))

1. Grundzüge
   Der Long Term lncentive (nachfolgend "LTI") soll das langfristige Engagement des Vorstands für das Unternehmen und sein nachhaltiges Wachstum fördern. Hier- bei handelt es sich um eine Vergütungskomponente mit langfristiger Anreizwirkung und Risikocharakter, die in jährlichen Tranchen mit jeweils 4-jähriger Laufzeit (Per- formanceperiode) rolliert.

Für die Höhe des Long Term Incentives sind die Entwicklung des Aktienkurses (Start-Aktienkurs zu End-Aktienkurs in der jeweiligen Performance-Periode), die Zielerreichung einer festgelegten Konzern-Kennzahl (derzeit Return on Capital Employed (ROCE)) und ein durch den Aufsichtsrat festgelegter Unternehmensfaktor

maßgeblich. Um der jeweiligen Unternehmenssituation gerecht zu werden, kann eine Änderung der Konzern-Kennzahl vor Beginn der jeweiligen Tranche durch den Auf- sichtsrat erfolgen.

Der Unternehmensfaktor berücksichtigt die nachhaltige Entwicklung der Gesellschaft im Gesamten und trägt damit zur Förderung der nachhaltigen Wachstumsstrategie von Schweizer bei. Der Aufsichtsrat legt hinsichtlich des Unternehmensfaktors fest, in welchem Umfang individuelle Ziele der einzelnen Vorstandsmitglieder oder Ziele für alle Vorstandsmitglieder zusammen maßgebend sind.

Der Zielbetrag wird in virtuelle Aktien umgewandelt und am Ende der jeweiligen Per- formanceperiode, also jede LTI-Tranche nach jeweils vier Jahren, in bar ausbezahlt.

Der LTI-Zielbetrag wird zu Zwecken der Berechnung der LTI-Tranche in eine be- dingte gewährte Anzahl an virtuellen Aktien umgewandelt. Für die Umwandlung (Be- rechnung der Startanzahl an virtuellen Aktien) ist der Start-Aktienkurs maßgeblich. Start-Aktienkurs ist jeweils der Kurswert auf der Grundlage des Durchschnitts des Schlusskurses der Aktie der Gesellschaft im Xetra-Handelssystem der Deutschen Börse AG an den letzten 60 Börsentagen vor Beginn der jeweiligen Performance- periode.

Bei 100 % Zielerreichung beträgt der LTI 40 % des Jahresfestgehalts. Der Maximal- betrag des auszuzahlenden LTI ist auf 200 % des Zielbetrags, also 80 % des Jahres- festgehalts, begrenzt.

bb) Erreichung der finanziellen und nichtfinanziellen Leistungskriterien

Die Berechnung des LTI-Auszahlungsbetrags wird nachfolgend anhand der derzeit festgelegten Kennzahl ROCE dargestellt.

9

Der LTI-Auszahlungsbetrag wird für jede einzelne LTI-Tranche nach folgender Formel berechnet: Startanzahl virtueller Aktien x Zielerreichungsfaktor ROCE x Unter- nehmensfaktor = finale Anzahl an virtuellen Aktien x End-Aktienkurs = LTI-Aus- zahlungsbetrag.

Die Zielerreichung des ROCE und des Unternehmensfaktors wird jeweils nach Ablauf der vierjährigen Performanceperiode bestimmt.

Innerhalb einer Performanceperiode werden für jedes Jahr ROCE-Ziele vereinbart. Der Zielerreichungswert am Ende der Performanceperiode entspricht dem Durch- schnitt der einzelnen Zielerreichungswerte dieser Performanceperiode. Entspricht die durchschnittliche ROCE-Zielerreichung 100 %, erfolgt eine 100 % Auszahlung. Die jährlichen ROCE-Ziele der Performanceperiode sowie die entsprechende Ziel- erreichungskurve werden für jede Performanceperiode im Voraus durch den Auf- sichtsrat festgelegt.

Der Aufsichtsrat entscheidet über die Höhe des Unternehmensfaktors (Grad der Ziel- erreichung), der in der Regel auf Basis von nichtfinanziellen Kriterien für jede Tranche ermittelt wird. Die hierauf gerichteten Ziele und deren Gewichtung werden jeweils zu Beginn einer Performanceperiode für deren Laufzeitdauer festgelegt. Der Unter- nehmensfaktor beeinflusst die LTI-Höhe in einer Bandbreite zwischen plus und minus 20 %, d. h. er beläuft sich auf einen Faktor zwischen 0,8 und 1,2.

Der End-Aktienkurs bemisst sich auf der Grundlage des Durchschnitts der Schluss- kurse der Aktie der Gesellschaft im Xetra-Handelssystem der Deutschen Börse AG an den letzten 60 Börsentagen vor dem Ende der jeweiligen Performanceperiode.

Die Auszahlung erfolgt als Bruttobetrag nach dem jeweiligen Ende der Performance- periode. Die LTI-Vergütung wird zum Ende der jeweiligen Performanceperiode als ge- währte Vergütung angegeben und nach der Feststellung des Jahresabschlusses im Folgejahr ausbezahlt.

Endet der Dienstvertrag vor dem Ablauf der jeweiligen Performanceperiode, bleiben die jeweiligen LTI-Tranchen zu diesem Zeitpunkt anteilig bestehen und werden pro- rata-temporis vergütet. Kein Anspruch auf Zahlung eines LTI, auch nicht auf Zahlung eines ratierlichen LTI, besteht, wenn die Gesellschaft den Dienstvertrag vorzeitig aus wichtigem Grund kündigt oder die Bestellung des Vorstandsmitglieds wegen grober Pflichtverletzungen aus wichtigem Grund widerruft oder wenn das Vorstandsmitglied, ohne dass ein wichtiger Grund oder ein Change of Control-Fall vorliegt, sein Amt niederlegt oder den Dienstvertrag kündigt.

Zum Ende des Geschäftsjahres 2023 wurde das Ende der LTI-Tranche 2020 erreicht. Die durch den Aufsichtsrat festgelegte Ziel-Performance für die LTI-Tranche 2020, welche den Zeitraum 2020-2023 umfasst, belief sich auf einen gewichteten ROCE in Höhe von -7,1 Prozent. Der tatsächlich erreichte Wert des gewichtete IST-ROCE im Performance-Zeitraum beläuft sich auf -5,6 Prozent. Unter Berücksichtigung des Zielerreichungsfaktors von 130 Prozent (= Auszahlungswert 160 Prozent), der Ent- wicklung des Aktienkurses und des Unternehmensfaktors ergeben sich folgende Auszahlungsbeträge:

LTI Tranche	Start-		Aus-		Unter-		Finale		Aktien-		Aus-
20201)				Anzahl		kurs der
anzahl		zahlungs-					zahlungs-
	x	x	nehmens-	=	virtuelle	x	letzten	=
	virtuelle	faktor	betrag in
			faktor		Aktien-		60 Tage
	Aktien		ROCE					TEUR
					anzahl		in EUR
Nicolas-	10.391	x	1,6	x	1,0	=	16.626	x	6,72	=	112
Fabian
Schweizer
Vor-
standsvor-
sitzender
Marc Bunz	10.102	x	1,6	x	1,0	=	16.163	x	6,72	=	109
stellv. Vor-
standsvor-
sitzender

1. LTI-Tranche2020 umfasst die Performance der Geschäftsjahre 2020-2023.

10