Die Kennzahlen für den Performance Level sind:
Umsatzerlöse auf der Ebene der TE Connectivity Gruppe oder einer ihrer
* Geschäftseinheiten/Segmente: Die Umsatzerlöse beziehen sich auf den Verkauf
von Waren und Dienstleistungen.
Betriebsergebnis der TE Connectivity Gruppe oder einer ihrer
Geschäftseinheiten/Segmente: Das Betriebsergebnis wird berechnet, indem die
* Kosten für Vertrieb, Dienstleistungen, Engineering und Verwaltung
(einschließlich Zinsaufwendungen und Steuern) vom Nettoergebnis abgezogen
werden.
Wichtige Leistungsindikatoren (KPI) der TE Connectivity Gruppe oder einer
ihrer Geschäftseinheiten/Segmente: KPIs werden auf der Grundlage der
* aktuellen Geschäftsanforderungen festgelegt und sollen transformativen
Charakter haben, d. h. Messgrößen, die Wachstum, operative Verbesserungen und
Effizienzsteigerungen vorantreiben.
Ergebnis je Aktie der TE Connectivity Ltd (TEL): Das Ergebnis je Aktie wird
* berechnet, indem der Nettogewinn des Unternehmens durch die Anzahl der in
einem bestimmten Zeitraum ausgegebenen TEL-Aktien geteilt wird Im Allgemeinen hängt die Gewichtung von Umsatz und Betriebsergebnis von den
geschäftsspezifischen Erfordernissen ab und variiert innerhalb von Richtwerten von 10 % -
50 %. Die kombinierte Gewichtung muss 60% betragen. Die Gewichtung des Key Performance
Indicator und des Ergebnisses je Aktie beträgt jeweils 20%.
Die nachstehende Tabelle zeigt die allgemeine Leistungsspanne im Rahmen des jährlichen
Incentive-Programms sowie die Auszahlungen, die für die Leistung auf jeder Stufe gewährt
werden.
Auszahlung Auszahlung Auszahlung
Metrik Schwellenwert Ziel Maximum (Schwellenwert; (Ziel; (Maximum;
in %) in %) in %)
Ergebnis je 90 % 100 110 % 50 % 100 % 200 %
Aktie %
Umsatzerlöse 95 % 100 105 % 50 % 100 % 200 %
%
Betriebsergebnis 90 % 100 110 % 50 % 100 % 200 %
%
KPI Variiert 50 % 100 % 200%
a) Eine Leistung über dem Schwellenwert ergibt eine Auszahlung von 50 % für eine
* Kennzahl. Für eine Kennzahl, deren Leistung unter dem Schwellenwert liegt,
wird keine Auszahlung gewährt.
* Die Zielleistung ergibt eine 100 %ige Auszahlung für eine Kennzahl.
Die maximale Zielerreichung ergibt eine 200%ige Auszahlung für eine Kennzahl.
Finanzkennzahlen: Für eine außergewöhnliche Leistung bei einer
* einzelnen Kennzahl, die das Maximalziel übersteigt, kann eine
* Auszahlung von bis zu 300 % gewährt werden.
* KPI: Die Leistungskennzahl ist immer auf 200 % begrenzt oder
auf 100 %, wenn das Betriebsergebnis unter dem Zielwert liegt. * Die maximale Auszahlung über alle Leistungskennzahlen hinweg ist auf 200 %
begrenzt. 2.
Zusätzlich zu der Zielerreichung der Leistungskennzahlen behält sich der Aufsichtsrat
das Ermessen vor, die individuellen Auszahlungsbeträge nach oben oder unten anzupassen,
basierend auf seiner Bewertung der individuellen Leistung und des Führungsverhaltens
während des Geschäftsjahres.
Die Multiplikation des Jahres-Incentive-Zielbetrags mit der gewichteten Zielerreichung
(0-200%) und dem persönlichen Performance Faktor (0-200%) bestimmt die jährliche
Incentive-Auszahlung. In keinem Fall übersteigt die Auszahlung 300 % des individuellen
Jahres-Incentive-Zielbetrags.
Beispiel:
Kriterien des Gewichtung der Prozentuale Gewichtete Leistungsquote
Performance Levels Bereiche (A) Leistungsquote(B) Gesamt (A x B)
Umsatzerlöse 25 % 160 % 40 %
Betriebsergebnis 35 % 140 % 49 %
KPIs 20 % 100 % 20 %
Ergebnis je Aktie 20 % 155 % 31 %
Gesamt: 140 % Die gewichtete Leistungsquote läge in dem oben genannten Beispiel bei 140 %.
cc) Bestimmung des jährlichen Incentive Award
In einem ersten Schritt wird der individuelle jährliche Incentive Award berechnet, indem
der Jahres-Incentive-Zielbetrags mit der gewichteten Leistungsquote multipliziert wird.
Beispiel: Bei einem Jahres-Incentive-Zielbetrags von EUR 70.000,00 ergibt sich bei einer
gewichteten Leistungsquote von 140 % ein jährliche Incentive Award von EUR 98.000,00.
dd) Anpassung des jährliche Incentive Award basierend auf dem individuellen
Leistungsfaktor
In einem zweiten Schritt legt der Aufsichtsrat für jedes Vorstandsmitglied einen
individuellen Leistungsfaktor zwischen 0 % und 200 % fest. Der individuelle Leistungsfaktor
wird mit dem jährlichen Incentive Award multipliziert.
Beispiel: Bei einem jährlichen Incentive Award von EUR 98.000,00 und einem individuellen
Leistungsfaktor von 90% ergibt sich zur Auszahlung an das Vorstandsmitglied ein kurzfristig
variabler Bonus von EUR 88.200,00.
Der kurzfristige Bonus nach dem AIP ist auf mehreren Ebenen nach oben begrenzt
('Kurzfristiger Bonus-Cap').
Der kurzfristige Bonus nach dem AIP Programm wird vom Aufsichtsrat der Gesellschaft
innerhalb von sechs Monaten nach dem Ablauf eines Geschäftsjahres der Höhe nach
festgestellt und an die Vorstandsmitglieder ausgezahlt.
Langfristige variable Vergütung (Long Term Incentive Program)
Die Mitglieder des Vorstands der Gesellschaft erhalten Restricted Stock Units ("RSU")
von der TE Connectivity Ltd. im Rahmen des Long-Term Incentive ("LTI") Programms. TE
Connectivity Ltd. verwendet LTI-Zuteilungen, um eine wettbewerbsfähige Vergütung zu bieten,
die die Beiträge der Mitarbeiter anerkennt und ihre Vergütung mit den Aktionären in
Einklang bringt, indem sie sich auf langfristiges Wachstum und Aktienperformance
konzentriert. Die Kosten für die LTI-Zuteilungen und deren Verwaltung werden von der TE
Connectivity Ltd. mit Sitz in Schaffhausen/Schweiz getragen. Den Mitgliedern des Vorstands
wird zu einem bestimmten Zeitpunkt, dem sogenannten Zuteilungsdatum, eine Anzahl von RSUs
zugeteilt.
Die RSU-Zuteilungen lauten auf US-Dollar und werden anhand des Aktienkurses von TE
Connectivity Ltd. am Tag der Gewährung in eine bestimmte Anzahl von Aktieneinheiten
umgerechnet. Die Zuteilungen werden in der Regel über vier Jahre in gleichen Raten (25 %
pro Jahr) gevestet. Der Aktienkurs kann während des vierjährigen Vesting-Zeitraums
schwanken, und der Gesamtwert des Vesting weicht vom Wert bei Gewährung ab. Auf die
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May 12, 2021 09:06 ET (13:06 GMT)
