MTU Aero Engines : Weitere Angaben zu Tagesordnungspunkt 8 (Neues Vergütungssystem des Vorstands)

Ordentliche Hauptversammlung MTU Aero Engines AG

8. Mai 2024

Weitere Angaben zu Tagesordnungspunkt 8:

Beschlussfassung über die Billigung des Vergütungssystems des Vorstands

Unter Tagesordnungspunkt 8 schlägt der Aufsichtsrat vor, das von ihm beschlossene neue System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder zu billigen. Gemäß § 124 Abs. 2 Satz 3 AktG wird daher im Folgenden der vollständige Inhalt dieses Vergütungssystems bekannt gemacht:

A. LEITLINIEN UND GRUNDZÜGE

A.1. LEITLINIEN DES VERGÜTUNGSSYSTEMS DES VORSTANDS

Die Unternehmensstrategie der MTU Aero Engines AG ist auf profitables Wachstum und Kundenzufriedenheit ausgerichtet. Dabei zielt die MTU-Wachstumsstrategie auf vier Zielfelder ab:

•  Ausgewogenes Produktportfolio - Beteiligung an wachstumsstarken neuen Programmen

•  Führende Technologien - Erhalt und Ausbau der führenden technologischen Position

•  Steigende Wettbewerbsfähigkeit - Erhöhung der Produktivität und Reduzierung des gebundenen Kapitals

•  Innovative Unternehmenskultur - motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem kreativen Umfeld

Mit Hilfe eines ausgewogenen Produktportfolios durch die Beteiligung an wachstumsstarken neuen Programmen werden das Risikoprofil einerseits und die Wachstumschancen andererseits optimiert. Die Digitalisierung von Produkten, Services und Wertschöpfungsprozessen gewinnt zunehmend an Bedeutung, daher ist der Erhalt und Ausbau der führenden technologischen Position für MTU von zentraler Bedeutung. MTU fördert eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung, um ihre Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig abzusichern. Schwerpunkte sind dabei die Optimierung der Strukturen und Prozesse in allen Bereichen des Unternehmens und die Reduzierung des im Unternehmen gebundenen Kapitals. In beiden Handlungsfeldern spielen Digitalisierungs - und Automatisierungstechnologien (Stichwort Industrie 4.0) eine wichtige Rolle. MTU sieht verantwortungsvolles Wirtschaften als wichtiges Kriterium ihrer Wettbewerbsfähigkeit und handelt im Einklang mit ihrer Nachhaltigkeitsstrategie. Für die erfolgreiche Entwicklung der MTU-Gruppe sind hochmotivierte und kompetente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besonders wichtig. MTU steht für eine entwicklungs- und leistungsorientierte Unternehmenskultur mit einer ausgeprägten sozialen Verantwortung. Das Unternehmen fördert die kulturelle und personelle Vielfalt, flexible Arbeitsbedingungen sowie hochwertige Aus - und Weiterbildungsmöglichkeiten für seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Langfristig orientiertes Handeln, zielführende Investitionen und die kontinuierliche Entwicklung der Unternehmenskultur sichern die Erreichung der strategischen Ziele ab.

Das Vergütungssystem für den Vorstand von MTU stellt ein wichtiges Steuerungselement dar, das darauf ausgerichtet ist, die optimale Orientierung der Unternehmensführung am langfristigen Interesse des Unternehmens und seiner Investoren sicherzustellen. Die Leistungskriterien des Vergütungssystems sind aus den werttreibenden Steuerungsgrößen von MTU abgeleitet und finden sich in Form der finanziellen sowie ESG-bezogenen Leistungskriterien im Vergütungssystem wieder. Dadurch werden Anreize zur Umsetzung der MTU-Wachstumsstrategie sowie Nachhaltigkeitsstrategie gesetzt und somit die Vergütung des Vorstands an der positiven und nachhaltigen Unternehmensentwicklung ausgerichtet. Entsprechend berücksichtigt die Vorstandsvergütung eine angemessene Zusammensetzung aus erfolgsunabhängigen und erfolgsabhängigen Komponenten, insbesondere mit langfristiger Anreizwirkung.

A.2. GRUNDZÜGE UND NEUERUNGEN

Der Aufsichtsrat hat das der Hauptversammlung am 21. April 2021 vorgelegte System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder umfassend überprüft und weiterentwickelt. Das nun vorliegende, neue Sy stem zur Vergütung der Vorstandsmitglieder berücksichtigt neben den gesetzlichen Vorgaben und den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK), die aktuellen Marktentwicklungen sowie die Erwartungen unserer Investoren.

Bei der Ausgestaltung des neuen Vergütungssystems für den Vorstand orientiert sich der Aufsichtsrat an folgenden Leitlinien:

•  Strategiebezug: Berücksichtigung anspruchsvoller und langfristiger Leistungskriterien im Rahmen der erfolgsabhängigen Vergütungskomponenten mit Bezug zur Unternehmens- und Nachhaltigkeitsstrategie von MTU und somit Anreiz zur Erreichung strategisch wichtiger Ziele

•  Pay-for-Performance: Sicherstellung einer adäquaten und ambitionierten Verknüpfung von Leistung und Vergütung, welche im Einklang mit den Investorenerwartungen steht

•  Nachhaltigkeit und Langfristigkeit: Förderung der nachhaltigen und langfristigen Entwicklung von MTU durch überwiegend aktienbasierte und langfristig ausgerichtete erfolgsabhängige Vergütung sowie der Berücksichtigung von ESG (Environment, Social, Governance) als eigenständiges Leistungskriterium

•  Interessenkonvergenz: Angleichen der Interessen des Vorstands mit den Interessen der Aktionäre durch eine relative Erfolgsmessung sowie die Verknüpfung der erfolgsabhängigen Vergütung mit der Aktienkursentwicklung

•  Konformität: Berücksichtigung regulatorischer Anforderungen, Marktpraxis relevanter Vergleichsunternehmen sowie Investorenerwartungen

•  Angemessenheit: Sicherstellung einer im Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des jeweiligen Vorstandsmitglieds sowie zur Lage von MTU angemessenen Vergütung sowie Berücksichtigung der Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Das neue Vorstandsvergütungssystem zeichnet sich insgesamt durch folgende Grundzüge aus, die teilweise aufgrund der weiterhin gegebenen Markt- sowie Strategiekonformität aus dem bisherigen System übernommen und teilweise aufgrund der aktuellen Entwicklungen der MTU sowie auf Basis der Anforderungen von Investoren neu in das System aufgenommen wurden:

•  Vergütungsbestandteile der Gesamtvergütung setzen sich weiterhin aus erfolgsunabhängigen Komponenten und erfolgsabhängigen Komponenten zusammen, wobei ein besonderer Fokus auf den erfolgsabhängigen

  Komponenten, insbesondere der langfristigen erfolgsabhängigen Komponente liegt.

•  Innerhalb dieser Struktur wurden die erfolgsabhängigen Komponenten wie folgt weiterentwickelt:

  • o Jahreserfolgsvergütung (JEV/STI): Integration von ESG als eigenständiges Leistungskriterium, welches den Fokus auf die Nachhaltigkeit unterstreicht, sowie die Aufnahme eines strategischen Multiplikators, welcher es dem Aufsichtsrat ermöglicht, den Vorstand auf besondere strategische und transformative

    Prozesse und Maßnahmen zu fokussieren.

  • o Performance Share Plan: Einführung eines zukunftsorientierten, langfristigen Long-term Incentives

    (PSP/LTI), welcher den Erwartungen der Investoren entspricht und neben finanziellen Leistungskriterien auch auf ESG-bezogenen Leistungskriterien basiert. Als einer der zentralen Leistungsindikatoren der MTU wird der Gewinn je Aktie (EPS) als Leistungskriterium verwendet. Damit wird der (bereinigte) EBIT fortan nur noch für die Gewährung der Jahreserfolgsvergütung berücksichtigt. Der relative Total Shareholder Return (TSR) wird weiterhin als Indikator in dem LTI-Plan integriert, jedoch im Rahmen des TSR-Perzentil-Rankings zur besseren Darstellung der Leistung im Vergleich zu anderen Unternehmen gemessen.

    Aufgrund der Umstellung auf einen Performance Share Plan wurden die anzuwendenden Regeln bei Ausscheiden den regulatorischen Vorgaben und der Marktpraxis entsprechend angepasst.

  • o Aufnahme der Möglichkeit zur Gewährung einer zusätzlichen anlassbezogenen Erfolgsvergütung, die der Aufsichtsrat dem Vorstand in Ausnahmefällen ausloben kann, um außergewöhnlichen Herausforderungen gerecht zu werden, die in der regulären kurz- oder langfristigen variablen Vergütung nicht abgebildet sind.

  • o Integration von Flexibilität bei der Festlegung der Leistungskriterien und Zielerreichung, welche es dem Aufsichtsrat ermöglicht, auf Strategieänderungen zu reagieren und unvorhersehbare interne und externe Entwicklungen sowie besondere Leistungen zu berücksichtigen, sowie sicherzustellen, dass die

    Auszahlung aus den erfolgsabhängigen Komponenten für die Vorstände mit der Performance der MTU, den Erwartungen der Investoren und der Vergütung für die gesamte Belegschaft im Einklang steht.

•  Erhöhung der Maximalvergütung, um dem Aufsichtsrat Flexibilität für künftige Vergütungsanpassungen und Neueinstellungen zu verschaffen.

•  Anpassung der Höhe der Aktienhaltepflichten im Zuge der Umstellung des LTI-Plans von einem Restricted Stock Plan zu einem Performance Share Plan.

B. VERFAHREN ZUR FEST- UND UMSETZUNG

B.1. VERFAHREN ZUR FESTSETZUNG SOWIE ZUR ÜBERPRÜFUNG DES VERGÜTUNGSSYSTEMS

Der Aufsichtsrat ist kraft Gesetzes für die Festsetzung, Umsetzung sowie Überprüfung der Vergütung und des Vergütungssystems für die Vorstandsmitglieder zuständig. In diesem Zusammenhang und unter Berücksichtigung der Abstimmungsergebnisse der Hauptversammlung und des Feedbacks unserer Investoren hat sich der Aufsichtsrat der MTU dazu entschieden, das Vergütungssystemder Vorstandsmitglieder weiterzuentwickeln. Hierzu hat der Personalausschuss im letzten Jahr diejenigen Pun kte identifiziert, die einer Änderung oder Weiterentwicklung bedürfen, um das Vergütungssystem stärker an den Investorenerwartungen sowie der Unternehmensstrategie auszurichten. Für die Überarbeitung wurde auch die DAX40-Marktpraxis sowie die der mit MTU vergleichbaren internationalen Unternehmen detailliert betrachtet und unter Hinzuziehung eines unabhängigen Vergütungsexperten und weiterer externer Berater in dem vorliegenden Vergütungssystem berücksichtigt. Der Aufsichtsrat der MTU beschließt auf Vorschlag des im Sinne des DCGK unabhängigen Personalausschusses das Vergütungssystem der Vorstandsmitglieder. Das vom Aufsichtsrat am 24. Oktober 2023 und 11. Dezember 2023 auf entsprechende Empfehlung des Personalausschusses beschlossene Vergütungssystem wird der Hauptversammlung zur Billigung vorgelegt. Sollte das Vergütungssystem durch die Hauptversammlung nicht gebilligt werden, legt der Aufsichtsrat in der nächsten ordentlichen Hauptversammlung ein überprüftes Vergütungssystem zur Billigung vor.

Die Ausgestaltung des Vorstandsvergütungssystems wird regelmäßig durch den Personalausschuss auf etwaigen Anpassungsbedarf überprüft. Falls ein Änderungsbedarf besteht, unterbreitet der Personalausschuss dem Aufsichtsrat Anpassungsvorschläge. Im Fall wesentlicher Änd erungen, mindestens jedoch alle vier Jahre, wird das Vergütungssystem der Hauptversammlung erneut zur Billigung vorgelegt.

B.2. VERFAHREN ZUR UMSETZUNG UND ERSTMALIGE ANWENDUNG

Das neue Vergütungssystem wird - unter dem Vorbehalt des Votums der Hauptversammlung - mit Wirkung zum 1. Januar 2024 rückwirkend umgesetzt. Folglich soll die Festsetzung der Vergütung der Vorstandsmitglieder für die Zeit ab dem 1. Januar 2024 nach dem neuen Vergütungssystem erfolgen.

Der Aufsichtsrat legt spätestens zu Beginn des Geschäftsjahres die konkrete Vergütung der Vorstandsmitglieder in Übereinstimmung mit dem der Hauptversammlung vorgelegten Vergütungssystem fest und definiert für das bevorstehende Geschäftsjahr die zur Leistungsmessung des Vorstands zugrunde liegenden Leistungskriterien und Zielwerte.

B.3. ANGEMESSENHEIT DER VERGÜTUNG DES VORSTANDS

Bei der Festlegung der Vergütung der Vorstandmitglieder trägt der Aufsichtsrat gemäß § 87 Abs. 1 AktG dafür Sorge, dass die Vergütung in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des jeweiligen Vorstandsmitglieds sowie zur Lage der Gesellschaft und zum Erfolg sowie den Zukunftsaussichten von MTU steht. Zudem wird sichergestellt, dass die übliche Vergütung nicht ohne Grund überschritten wird.

Der Personalausschuss überprüft die Angemessenheit und Marktgerechtigkeit der Vorstandsvergütung regelmäßig. Dazu wird mit Unterstützung eines unabhängigen Vergütungsexperten ein Vergleich zu anderen geeigneten Unternehmen durchgeführt (horizontaler Vergleich). Die Zusammensetzung der vom Aufsichtsrat festgelegten Vergleichsgruppe wird im Vergütungsbericht offengelegt.

Zudem werden die Beschäftigungsbedingungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Festsetzung der Vergütung berücksichtigt und ein vertikaler Vergleich vorgenommen, welcher die unternehmensinterne Vergütungsstruktur von MTU begutachtet. Hierfür wird die Vergütung des Vorstands mit der des oberen Führungskreises, des Führungskreises und der Tarifmitarbeiterinnen und Tarifmitarbeiter ins Verh ältnis gesetzt und der Status quo sowie die zeitliche Entwicklung dieser Verhältnisse betrachtet.

C. DAS VERGÜTUNGSSYSTEM DES VORSTANDS IM ÜBERBLICK

C.1. DIE KOMPONENTEN DES VERGÜTUNGSSYSTEMS

Die folgende Tabelle stellt die grundlegenden Komponenten des Vergütungssystems dar.

Gesamtübersicht der Vergütungskomponenten

Erfolgsunabhängige Komponenten	Festvergütung	Feste vertragliche vereinbarte Vergütung, die in zwölf Raten ausgezahlt wird
Nebenleistungen	 Steuerpflichtige Aufwandserstattung  Geldwerter Vorteil von Sachbezügen  Versicherungsprämien
Altersversorgung	Ab dem 01. Januar 2021 neu bestellte Vorstandsmitglieder erhalten anstatt einer leistungsorientierten Zusage einer betrieblichen Altersversorgung ein jährlich in bar auszuzahlendes Versorgungsentgelt zur Eigenvorsorge
Erfolgsabhängige Komponenten	Jahreserfolgsvergütung (JEV/STI)	Finanzielle und ESG-bezogene Leistungskriterien:  50 % EBIT (bereinigt)  30 % Free Cashflow  20 % ESG Limitierung 0 % - 200 % Strategische Ziele durch Multiplikator (0,8 - 1,2) berücksichtigt Cap: 240 % des Zielbetrags
Performance Share Plan (PSP/LTI)	Performanceperiode: 4 Jahre Finanzielle und ESG-bezogene Leistungskriterien:  40 % Relativer Total Shareholder Return  40 % EPS (bereinigt)  20 % ESG Limitierung 0 % - 200 % Cap (inkl. Aktienkursentwicklung und Dividendenzahlungen): 250 % des Zielbetrags
Zusätzliche anlassbezogene Erfolgsvergütung	Möglichkeit des Aufsichtsrats, in besonderen Ausnahmefällen eine weitere erfolgsabhängige Vergütung auszuloben Cap: 80 % der Grundvergütung
Weitere Vergütungsregelungen	Maximalvergütung	Begrenzung der für ein Geschäftsjahr gewährten Gesamtvergütung gemäß §87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG:  Vorstandsvorsitzender: 8,5 Mio. €  Ordentliche Vorstandsmitglieder: 5,0 Mio.
Ausgleichszahlung	In Ausnahmefällen: bei Neuanstellung Abgeltung von verfallender Vergütung des Vorarbeitgebers
Aktienhalteverpflichtung	Verpflichtung, Aktien der MTU in Höhe von 200 % (Vorstandsvorsitzender) bzw. 100 % (Ordentliche Vorstandsmitglieder) der Festvergütung (brutto) bis zwei Jahre nach Beendigung der Vorstandstätigkeit zu halten
Malus und Clawback	Möglichkeit des Aufsichtsrats, erfolgsabhängige Vergütungskomponenten im Fall von schwerwiegenden Verstößen oder fehlerhaften Konzernabschlüssen teilweise oder vollständig zu reduzieren bzw. zurückzufordern
Abfindungs-Cap	Leistungen aus Anlass der vorzeitigen Vertragsbeendigung dürfen, auch im Falle eines Kontrollwechsels, zwei Jahresvergütungen nicht übersteigen und maximal die Restlaufzeit des Vertrags vergüten

C.2. VERGÜTUNGSKOMPONENTEN UND -STRUKTUR

Die Vergütung der Vorstandsmitglieder setzt sich aus erfolgsunabhängigen sowie erfolgsabhängigen Komponenten zusammen, deren Summe die Gesamtvergütung eines Vorstandsmitglieds bildet.

Die erfolgsunabhängigen Komponenten umfassen die Festvergütung, Nebenleistungen und Altersversorgung. Die erfolgsabhängigen Komponenten bestehen regelmäßig aus einer kurzfristigen variablen Vergütung in Form der Jahreserfolgsvergütung (JEV/STI) sowie einer langfristigen variablen Vergütung in Form eines PerformanceShare Plans (PSP/LTI). In besonderen Ausnahmefällen kann der Aufsichtsrat ergänzend eine anlassbezogene Erfolgsvergütung für den Vorstand ausloben.

Die Summe aus Festvergütung, dem Zielbetrag der JEV/STI sowie dem Gewährungswert des PSP/LTI bildet die Zieldirektvergütung der Vorstandsmitglieder. Um den Pay -for-Performance-Gedanken des Vergütungssystems zu stärken besteht die Zieldirektvergütung überwiegend aus erfolgsabhängigen Komponenten. Zudem sind die erfolgsabhängigen Komponenten mehrheitlich an das Erreichen langfristig orientierter Ziele geknüpft. Somit ist die Struktur der Zieldirektvergütung auf eine langfristige und nachhaltige Entwicklung der Gesellschaft ausgerichtet.

Die Summe aus Zieldirektvergütung, Nebenleistungen und Altersversorgung bildet die Zielgesamtvergütung der Vorstandsmitglieder und setzt sich wie folgt zusammen:

Sofern ein Mitglied des Vorstands im Rahmen der erstmaligen Bestellung eine Zahlung zum Ausgleich des Verlustes von Vergütungsansprüchen gegenüber dem vorherigen Arbeitgeber erhält oder eine im Ausnahmefall anlassbezogene Erfolgsvergütung ergänzend gewährt wird, können sich abweichende Anteile der einzelnen Komponenten ergeben.

C.3 MAXIMALVERGÜTUNG

Der Aufsichtsrat hat gemäß § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG für jedes Vorstandsmitglied eine Maximalvergütung festgelegt, die alle festen und variablen Komponenten (Festvergütung, Nebenleistungen, Altersversorgung, Jahreserfolgsvergütung und Performance Share Plan und ggf. zusätzliche anlassbezogene Erfolgsvergütung) umfasst. Die Maximalvergütung begrenzt den Gesamtbetrag, der für ein bestimmtes Geschäftsjahr gewährten Vergütung, unabhängig vom Auszahlungszeitpunkt. Sie beträgt für den Vorstandsvorsitzenden 8,5 Mio. € und für die Ordentlichen Vorstandsmitglieder jeweils 5,0 Mio. €.

D. DETAILBETRACHTUNG DER EINZELNEN VERGÜTUNGSKOMPONENTEN

D.1. ERFOLGSUNABHÄNGIGE KOMPONENTEN

Die erfolgsunabhängige Vergütung besteht aus der Festvergütung, Nebenleistungen sowie der Altersversorgung.

D.1.1. FESTVERGÜTUNG

Die Festvergütung ist eine feste vertraglich vereinbarte Vergütung, die in zwölf gleichen Raten ausgezahlt wird.

D.1.2. NEBENLEISTUNGEN

Die Nebenleistungen umfassen steuerpflichtige Aufwandserstattungen und den geldwerten Vorteil von

Sachbezügen wie Firmenwagen zur dienstlichen und privaten Nutzung, eine jährliche ärztliche Vorsorgeuntersuchung sowie Versicherungsprämien, inklusive der gegebenenfalls darauf übernommenen Steuern. Letztere beinhalten Prämien für eine für die Vorstandsmitglieder abgeschlossene D&O Versicherung mit einem Selbstbehalt von 10 % des Schadens bis zu einer Höhe des 1,5-fachen der jährlichen Festvergütung.

D.1.3. ALTERSVERSORGUNG

Die im Berichtsjahr aktiven Vorstandsmitglieder mit Bestellung vor dem Geschäftsjahr 2021 erwerben Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gemäß der Versorgungsregelung "MTU

Pension Capital - Versorgungsbestimmungen für Vorstände der MTU Aero Engines AG". Versorgungsziel ist hierbei ein Versorgungsgrad in Höhe von 60 % der festgesetzten Grundvergütung nach 15 Vorstandsdienstjahren.

Zur Ablösung der durch das jeweilige Vorstandsmitglied bis zum Beginn der Vorstandstätigkeit erdi enten MTU Anwartschaften, erfolgt die Gewährung eines Startbausteins in Höhe des individuell erdienten

Versorgungskapitals.

Mit Feststellung des Startbausteins wird für jedes berechtigte Vorstandsmitglied ein Versorgungskonto eröffnet, dem jährlich weitere Kapitalbausteine gutgeschrieben werden. Die jährlichen Kapitalbausteine werden auf Basis eines individuellen Beitrags sowie eines altersabhängigen Faktors ermittelt. Dabei berücksichtigt der altersabhängige Faktor eine Verzinsung von 6 % pro Jahr bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres. Die Beitragszeit ist im Regelfall auf 15 Vorstandsdienstjahre begrenzt und endet mit Vollendung des 60. Lebensjahres. Ab dem Alter von 61 Jahren wird das Versorgungskonto bis zur Inanspruchnahme jährlich mit 4 % verzinst (Bonussumme). Die Summe der aufgelaufenen Kapitalbausteine zuzüglich des Startbausteins sowie etwaiger gutgeschriebener Bonussummen bildet das Versorgungskapital, das als Versorgungsleistung zur

Verfügung steht.

Im Versorgungsfall aufgrund von Invalidität oder Tod, vor Erreichen der festen Altersgrenze von 60

Lebensjahren, werden dem erreichten Stand des Versorgungskontos unter Berücksichtigung der zugesagten Beitragszeit 50 % der bis zur festen Altersgrenze noch erdienbaren Leistungen hinzugerechnet. Basis hierfür sind die zum Zeitpunkt des Ausscheidens zuletzt gültigen Beiträge.

Das Versorgungskapital wird im Versorgungsfall grundsätzlich als Einmalkapital bzw. auf Antrag des jeweiligen Vorstands - unter Berücksichtigung der hierfür bereits erteilten Zustimmung des Unternehmens - als lebenslange Rente gewährt, unter Annahme einer 6%igen Verzinsung des Versorgungsguthabens und 1%iger Anpassung der Rente pro Jahr. Weiterhin kann das Versorgungsguthaben auf Antrag des Vorstands alternativ als Kapital in 10 Raten, mit jeweils 4%iger Anhebung, ausgezahlt werden. In jedem Versorgungsfall wird das Versorgungskonto auf die Höhe der erreichten Leistung gemäß der Altzusage aufgestockt (Garantiekapital). Die Versorgungsleistung wird auch nach Ausscheiden aus dem Vorstand erst bei Eintritt eines Versorgungsfalls (Erreichen der Altersgrenze, Invalidität oder Tod) fällig. Die Versorgungsanwartschaft ist von Beginn an unverfallbar.

Vorstandsmitglieder, die ab dem 1. Januar 2021 neu in den Vorstand bestellt werden, erhalten statt der zuvor beschriebenen Zusage ein Versorgungsentgelt als pauschalen, zweckgebundenen Betrag zur Eigenvorsorge, welches jährlich in bar ausgezahlt wird. Dies ermöglicht den Vorstandsmitgliedern, sich nach eigenem Ermessen eigenverantwortlich um ihre Altersvorsorge zu kümmern. Durch die Gewährung eines Versorgungsentgelts entfallen für MTU alle Zinsrisiken und sonstige biometrische Risiken für die Finanzierung einer Altersversorgung.

D.2. ERFOLGSABHÄNGIGE KOMPONENTEN

Die erfolgsabhängige Vergütung setzt sich regelmäßig aus den Komponenten Jahreserfolgsvergütung (JEV/STI) sowie Performance Share Plan (PSP/LTI) zusammen. In besonderen Ausnahmefällen kann der Aufsichtsrat ergänzend eine anlassbezogene Erfolgsvergütung für den Vorstand ausloben.

D.2.1. JAHRESERFOLGSVERGÜTUNG (JEV/STI)

GRUNDZÜGE DER JEV/STI

Als erfolgsabhängige Vergütung mit kurzfristiger Anreizwirkung wird die Jahreserfolgsvergütung (JEV/STI) gewährt. Sie beträgt rund 40 % der erfolgsabhängigen Vorstandsvergütung und soll die Umsetzung der operativen Ziele, die für die Entwicklung von MTU von Bedeutung sind, sicherstellen.

Diese kurzfristige variable Vergütung wird den Berechtigten jährlich in Höhe des individuell im Vorstandsanstellungsvertrag definierten Zielbetrags gewährt. Die Höhe der Jahreserfolgsvergütung (JEV/STI) kann sich in Abhängigkeit der Performance der MTU erhöhen oder verringern. Bemessungsgrundlage stellen dabei finanzielle Leistungskriterien sowie selbstständig gewichtete ESG-Leistungskriterien dar, die jeweils vom Aufsichtsrat für das jeweilige Geschäftsjahr definiert und an die Vorstandsmitglieder mit entsprechenden Zielsetzungen kommuniziert werden. Mittels eines strategischen Multiplikators wird zudem die Leistung der Vorstandsmitglieder bei der Erreichung strategischer und transformativer Aufgaben parallel zur Erreichung kurzfristiger finanzieller und nichtfinanzieller Ziele honoriert. Nach Ablauf des einjährigen Bemessungszeitraums entsprechend dem Geschäftsjahr der MTU, vom 1. Januar bis 31. Dezember, wird die Jahreserfolgsvergütung ermittelt, indem der individuelle Zielbetrag mit dem Gesamtzielerreichungsgrad multipliziert und in bar ausgezahlt wird.

Der individuelle Zielbetrag, die festgelegten Zielwerte der finanziellen und ESG-bezogenen Leistungskriterien, die vereinbarten strategischen Ziele im Rahmen des Multiplikators sowie die festgestellten Zielerreichungen und der Gesamtzielerreichungsgrad werden für das jeweilige Geschäftsjahr mit dem daraus resultierenden Auszahlungsbetrag im Vergütungsbericht veröffentlicht.

FINANZIELLE UND ESG-BEZOGENEN LEISTUNGSKRITERIEN DER JEV/STI

Die Gesamtzielerreichung für die jeweilige JEV/STI basiert grundsätzlich auf den nachfolgenden

Leistungskriterien:

•  50 % EBIT (bereinigt)

•  30 % Free Cashflow

•  20% ESG

•  Strategische Ziele als Multiplikator

Das EBIT (bereinigt) beschreibt das bereinigte Ergebnis von MTU vor Finanzergebnis und Steuern. Die

Bereinigung dient dem Herausrechnen von Sondereinflüssen. Dadurch wird der Erfolg der Steuerung der operativen Geschäftstätigkeit gemessen. Das EBIT (bereinigt) ermöglicht somit eine Beurteilung des wirtschaftlichen Erfolgs und der Ausrichtung von MTU auf ein nachhaltiges und profitables Wachstum.

Neben dem EBIT (bereinigt), stellt das zweite Leistungskriterium, Free Cashflow, eine weitere werttreibende

Steuerungsgröße von MTU dar. Den Free Cashflow ermittelt MTU aus der Kombination der Cashflows aus betrieblicher Tätigkeit und aus Investitionstätigkeit. Der Cashflow aus Investitionstätigkeit wird um Auszahlungssondereinflüsse - in Form von Akquisitionszahlungen für Programmbeteiligungen s owie Zahlungen im Zusammenhang mit zinsbringenden Finanzierungen und finanziellen Vermögenswerten im Rahmen der Liquiditätssteuerung - bereinigt. Die Optimierung des Cashflows stellt sicher, dass die finanzielle Substanz des

Konzerns erhalten bleibt. Dies ermöglicht Investitionen in den Erhalt der führenden technologischen Position von MTU und damit die Verwirklichung der MTU-Wachstumsstrategie. Die Verankerung des Free Cashflows in der JEV/STI setzt somit Anreize zur Umsetzung der Unternehmensstrategie.