4.2. Relative Anteile der Komponenten an der Ziel-Gesamtvergütung (Vergütungsstruktur)
Die Ziel-Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder besteht sowohl aus erfolgsunabhängigen als auch aus
erfolgsabhängigen Komponenten. Der erfolgsabhängigen Vergütung kommt mit ca. 49 % bis 57 % ein
signifikanter Anteil der der Ziel-Gesamtvergütung zu. Dadurch ist das Vergütungssystem in hohem Maße
leistungsorientiert ausgestaltet und trägt dem verfolgten Pay for Performance-Gedanken Rechnung. Zudem
ist die erfolgsabhängige Vergütung überwiegend auf die Erreichung langfristig orientierter
Leistungskriterien ausgerichtet und berücksichtigt nachhaltigkeitsorientierte Leistungskriterien. Somit
ist die Vergütungsstruktur auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung ausgerichtet.
Die relativen Anteile der Vergütungskomponenten an der Ziel-Gesamtvergütung stellen sich wie folgt
dar:
4.3. Begrenzung der Vergütungskomponenten und maximale Gesamtvergütung
Die Vergütung der Vorstandsmitglieder wird in zweierlei Hinsicht begrenzt. Zum einen ist der
Auszahlungsbetrag der jeweiligen Komponenten der erfolgsabhängigen Vergütung auf 200 % des jeweiligen
Zielbetrags begrenzt. Zum anderen ist gemäß § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG eine Maximalvergütung
definiert. Diese begrenzt sämtliche Auszahlungen, die aus der Gewährung eines Jahres resultieren. Die
Maximalvergütung umfasst sämtliche erfolgsabhängigen und erfolgsunabhängigen Vergütungskomponenten inkl.
Nebenleistungen und dem Dienstzeitaufwand für die Altersversorgung. Die Maximalvergütung für den
Vorstandsvorsitzenden beträgt EUR 6,2 Mio. Die Maximalvergütung für die ordentlichen Vorstandsmitglieder
beträgt EUR 3,7 Mio.
Die Höhe der gewählten Maximalvergütungen trägt insbesondere auch dem Umstand Rechnung, dass der
Aufsichtsrat beschlossen hat, ab dem 1. Januar 2022, dem Zeitpunkt der Umstellung der derzeitigen
Vorstandsverträge der amtierenden Vorstandsmitglieder auf das neue Vergütungssystem (vgl. hierzu Ziffer
8), eine Erhöhung der Ziel-Gesamtvergütung, d.h. aller Vergütungskomponenten einschließlich der Beiträge
zur betrieblichen Altersversorgung, der amtierenden Vorstandsmitglieder um ca. 17 % vorzunehmen (vgl.
hierzu Ziffer 9).
Eine Abweichung von der regulären Maximalvergütung ist lediglich im Falle einer Neubestellung möglich.
Der Aufsichtsrat hat die Möglichkeit, im Einzelfall neuen Vorstandsmitgliedern einmalig eine Zahlung zum
Amtsantritt zu gewähren und damit einen Ausgleich für den Verfall von Leistungen des vorherigen
Arbeitgebers zu leisten (vgl. Abschnitt 5.1.2). In diesem Fall kann der Aufsichtsrat die geltende
Maximalvergütung einmalig und ausschließlich für das Geschäftsjahr des Eintritts um maximal 35 % erhöhen.
Diese prozentuale Erhöhung entspricht maximal einer variablen Vergütung (Tantieme und Long-Term
Incentive) bei 100 %- Zielerreichung.
Detailbetrachtung der einzelnen Vergütungskomponenten
5.1. Erfolgsunabhängige Komponenten
5.1.1. Fixvergütung
Die Fixvergütung bildet den wesentlichen Teil der erfolgsunabhängigen Vergütung der
Vorstandsmitglieder und besteht aus einem festen Jahresgehalt, das in zwölf gleichen Teilbeträgen
monatlich ausgezahlt wird. Die Fixvergütung berücksichtigt die Funktion des jeweiligen Vorstandsmitglieds
und die ihm damit übertragene Verantwortung.
5.1.2. Nebenleistungen
Neben der Fixvergütung erhalten die Vorstandsmitglieder Nebenleistungen. Diese bestehen im
Wesentlichen aus dem Wert der Privatnutzung des Dienstwagens, den Beiträgen zur Unfallversicherung sowie
- im Einzelfall - der Erstattung von Reise-, Unterbringungs-, Umzugs- und Verpflegungskosten sowie
Steuerberatungsleistungen und Rechtsberatungskosten.
Darüber hinaus hat der Aufsichtsrat die Möglichkeit, im Einzelfall neuen Vorstandsmitgliedern einmalig
eine Zahlung zum Amtsantritt zu gewähren. Dadurch können einem neuen Vorstandsmitglied Verluste von
bereits gewährter Vergütung des ehemaligen Arbeitgebers kompensiert werden, die durch den Wechsel zu GEA
entstehen. Damit stellt der Aufsichtsrat sicher, sich die notwendige Flexibilität bei der Findung der
bestmöglichen Kandidatinnen und Kandidaten zu erhalten.
5.1.3. Betriebliche Altersversorgung
Das Vergütungssystem sieht eine beitragsorientierte Altersversorgungszusage vor. Die Versorgungszusage
ist sofort unverfallbar und umfasst als Versorgungsleistungen Alters-, Hinterbliebenen- und
Invaliditätsleistung.
Zur Umsetzung der Versorgungszusage richtet die Gesellschaft für jedes Vorstandsmitglied ein
Versorgungskonto ein, auf das monatlich die vertraglich festgelegten Versorgungsbeiträge eingezahlt
werden. Die monatlichen Versorgungsbeiträge werden für jeden Monat der Laufzeit des Dienstvertrags
gewährt. Daneben besteht für die Vorstandsmitglieder zusätzlich die Möglichkeit der Entgeltumwandlung bis
zu einem Höchstbetrag von EUR 100.000 pro Jahr.
Das im Versorgungsfall zur Verfügung stehende Versorgungskapital und damit die Höhe der
Versorgungsleistung ergibt sich aus den bis zum Eintritt des Versorgungsfalles auf das Versorgungskonto
eingezahlten Versorgungsbeiträgen einschließlich der in der Anlagephase erzielten Wertentwicklung des
Versorgungskontos. Die Gesellschaft gewährt eine nominale Beitragsgarantie, d.h. dass mindestens die
Summe aus den von der Gesellschaft finanzierten Versorgungsbeiträgen und den erfolgten
Entgeltumwandlungen zum Zeitpunkt der Fälligkeit des Versorgungskapitals zur Verfügung steht. Das
Versorgungskapital kann entweder als Einmalkapital oder in bis zu 20 Jahresraten ausbezahlt werden, wobei
ausstehende Raten mit 1 % p. a. weiter verzinst werden.
Im Rahmen der Altersleistung steht den Vorstandsmitgliedern das Versorgungskapital ab Vollendung des
62. Lebensjahres zur Verfügung. Scheidet ein Vorstandsmitglied infolge von Invalidität aus den Diensten
der Gesellschaft aus, besteht Anspruch auf Invalidenleistungen. Verstirbt ein Vorstandsmitglied vor
Vollendung des 62. Lebensjahres haben seine Hinterbliebenen, d.h. der hinterlassene Ehegatte oder
Lebenspartner oder die hinterlassenen Kinder, Anspruch auf Hinterbliebenenleistungen. Invaliditäts- und
Hinterbliebenenleistungen belaufen sich auf die Höhe des vorhandenen Versorgungskapitals. Verstirbt ein
Vorstandsmitglied nach Eintritt eines Versorgungsfalls, haben seine Hinterbliebenen Anspruch auf das
verbleibende Restkapital.
5.2. Erfolgsabhängige Komponenten
5.2.1. Tantieme
5.2.1.1. Grundzüge der Tantieme
Die Tantieme ist als Zielbonussystem ausgestaltet, dessen Auszahlung von den finanziellen
Leistungskriterien EBITDA (Ergebnis vor Zinsen, Steuern, Abschreibungen und Wertminderungen bzw.
-aufholungen) und ROCE (Return on Capital Employed) und einem kriterienbasierten Modifier beeinflusst
wird.
Die finanziellen Leistungskriterien sind additiv verknüpft und mit jeweils 50 % gewichtet.
Der kriterienbasierte Modifier mit einer Spannbreite von 0,8 bis 1,2 bietet die Möglichkeit, die
individuelle und kollektive Leistung des Vorstands zu würdigen. Die diskretionären Eingriffsmöglichkeiten
des Aufsichtsrats in die Tantieme sind durch die begrenzte Spannbreite des Modifiers stark eingeschränkt.
Zudem definiert der Aufsichtsrat einen eng abgegrenzten Kriterienkatalog für den Modifier, über den ein
stringenter Performance-Bezug und eine transparente Nachvollziehbarkeit im Falle der Anwendung des
Modifiers gewährleistet wird.
Der Auszahlungsbetrag aus der Tantieme ergibt sich aus dem vertraglichen Zielbetrag für die Tantieme
multipliziert mit der Gesamtzielerreichung. Die Gesamtzielerreichung der Tantieme errechnet sich als
gewichtete Summe der Zielerreichungen des EBITDA und des ROCE multipliziert mit dem kriterienbasierten
Modifier. Der so ermittelte Betrag kann 0 % bis maximal 200 % des Zielbetrags (Cap) betragen.
5.2.1.2. Finanzielle Leistungskriterien der Tantieme
Die vergütungsrelevanten finanziellen Leistungskriterien der Tantieme sind das EBITDA und der ROCE.
EBITDA und ROCE sind bedeutsamste finanzielle Leistungsindikatoren und daher Bestandteil des aktuellen
Konzern-Steuerungssystems. Beide Kernsteuerungsgrößen unterstützen als Kombination aus Ergebnis und
(MORE TO FOLLOW) Dow Jones Newswires
March 22, 2021 10:06 ET (14:06 GMT)