TAKKT : D Vergütungsbericht 2023

Vergütungs- bericht

DES TAKKT-KONZERNS 2023

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VERGÜTUNGSBERICHT

Der Vergütungsbericht erläutert die Grundsätze für das Vergütungssystem des Vorstands und der Aufsichts- ratsmitglieder der TAKKT AG und schildert die Struk- tur und die Höhe der Vorstandsvergütung. Zudem be- schreibt er die Struktur und die Höhe der Vergütung des Aufsichtsrats. Er entspricht den Anforderungen des Aktiengesetzes (§ 162 AktG) und berücksichtigt die Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex.

RÜCKBLICK AUF DAS

VERGÜTUNGSJAHR 2023

Bestätigung des Vergütungsberichts und des Vergü- tungssystems durch die Aktionäre 

Gemäß § 120a Absatz 1 Satz 1 AktG hat die Hauptver- sammlung einer börsennotierten Aktiengesellschaft bei jeder wesentlichen Änderung des Vergütungssystems, mindestens jedoch alle vier Jahre über die Billigung des vom Aufsichtsrat vorgelegten Vergütungssystems für die Vorstandsmitglieder zu beschließen. Um das Vergü- tungssystem des Vorstands gezielter auf eine erfolgrei- che Transformation auszurichten, wurden Änderungen, an dem von der Hauptversammlung am 11. Mai 2021 gebilligten Vergütungssystem, am 23. März 2023 vom Aufsichtsrat beschlossen. Aufgrund dieser Änderungen wurde das System zur Vergütung der Vorstandsmitglie- der der Hauptversammlung wieder zur Billigung vor- gelegt. Am 24. Mai 2023 wurde das neue Vergütungs- system mit 86,96 Prozent unter Tagesordnungspunkt 7 und der Vergütungsbericht für das Jahr 2022 mit 80,70 Prozent unter Tagesordnungspunkt 6 durch die ordent- liche Hauptversammlung gebilligt.

Geschäftsentwicklung im Jahr 2023 

TAKKT realisierte 2023 einen Umsatz von 1.240,0 (1.336,8) Millionen Euro und damit 7,2 Prozent weniger als im Vorjahr. Bereinigt um die leicht negativen Wech- selkurseffekte lag das organische Wachstum bei minus 5,9 Prozent. Nach einem verhaltenen Auftakt im ers- ten Halbjahr ging die Nachfrage im zweiten Halbjahr aufgrund der schwachen Rahmenbedingungen deutlich zurück. Als Reaktion intensivierte TAKKT im Jahresver- lauf die Maßnahmen zur Verbesserung der Rohertrags- marge, das Kostenmanagement und die Cash-Generie- rung. Die Gruppe erzielte ein EBITDA von 111,9 (132,1)

Millionen Euro und steigerte den Free Cashflow auf 74,0 (55,0) Millionen Euro.

Veränderungen im Vorstand 

Seit dem 01. Januar 2023 ist Lars Bolscho, welcher be- reits seit dem Jahr 2009 für die TAKKT-Gruppe tätig ist und zuletzt kaufmännischer Geschäftsführer der Divi­ sion Industrial & Packaging (I&P) war, Nachfolger von Claude Tomaszewski auf der CFO-Position der TAKKT AG.

DAS VERGÜTUNGSSYSTEM

IM ÜBERBLICK

Grundsätze des Vergütungssystems 

Das Vergütungssystem des Vorstands ist mit der Unter- nehmensstrategie der TAKKT eng verwoben und trägt wesentlich zur Erreichung der Unternehmensziele bei. Die Vergütung orientiert sich an der Größe des Unter- nehmens, seiner finanziellen Lage sowie an der Struk- tur und Höhe der Vorstandsvergütung vergleichbarer Unternehmen. Die Vorstandsmitglieder erhalten eine Vergütung, die sich aus erfolgsunabhängigen und er- folgsbezogenen Komponenten zusammensetzt.

Die erfolgsunabhängige Vergütung setzt sich zusam- men aus einer Festvergütung, der betrieblichen Al- tersvorsorge sowie Nebenleistungen. Nebenleistungen beinhalten insbesondere die Nutzung eines Dienst- wagens. Die Höhe der erfolgsunabhängigen Vergütung bemisst sich an der Erfahrung des Vorstandsmitglieds und der im Horizontalvergleich für die jeweilige Funk- tion bzw. Zuständigkeit maßgeblichen Marktvergütung. Zu den Komponenten der erfolgsbezogenen Bezüge zählen der Short Term Incentive Plan (STIP), eine Ver- gütungskomponente mit einer kurz- und langfristigen Anreizwirkung, und der Long Term Incentive Plan (LTIP) in Form eines Performance-Cash-Plans, eine rollieren- de Vergütungskomponente mit langfristiger Anreizwir- kung. Zudem wurde im Geschäftsjahr 2023 einmalig ein sogenannter Take-Off Bonus mit einer Anreizwirkung für die Jahre 2023 und 2024 zugeteilt.

Insbesondere mit den erfolgsbezogenen Komponenten mit einer langfristigen Anreizwirkung erfolgt eine kla- re Ausrichtung der Vorstandsvergütung an einer nach- haltigen Steigerung des externen Unternehmenswerts durch einen direkten Bezug zur Aktienrendite. Der STIP orientiert sich dabei maßgeblich am operativen

TAKKT-Konzern	2

Ergebnis des jeweiligen Geschäftsjahres vor Zinsen, Steuern und Abschreibungen bzw. Wertminderungen aus Kaufpreisallokationen (EBITA) als Leistungskrite- rium. Der LTIP orientiert sich seit 2020 ausschließlich an der Entwicklung des Total Shareholder Return (TSR) von TAKKT und damit an der Entwicklung des Aktien- kurses der TAKKT-Aktie sowie der Dividende. Der Take- Off Bonus, der als Performance-Share-Plan ausgestal- tet ist, orientiert sich am kumulierten EBITA der Jahre 2023 und 2024 sowie am Aktienkurs der TAKKT. Die er- folgsbezogene Vergütung ist hinsichtlich des STIP, des LTIP und des Take-Off Bonus insgesamt begrenzt (Cap).

Angemessenheit der Vergütung 

Das Vergütungssystem wurde durch den Personalaus- schuss u.a. auf Basis eines Systemgutachtens erarbeitet. Das Systemgutachten war Teil eines Angemessenheits- gutachtens, das von unabhängigen Vergütungsexperten erstellt wurde. Der Personalausschuss ist zuständig, die Beschlüsse des Aufsichtsrats über das Vergütungssys- tem und seine regelmäßige Überprüfung vorzubereiten. Bei allen Vergütungsentscheidungen berücksichtigen Personalausschuss und Aufsichtsrat die Vorgaben des Aktiengesetzes und orientieren sich an den Empfeh- lungen des Deutschen Corporate Governance Kodex sowie an folgenden Leitlinien:

• Leistungsorientierte Ausrichtung des Vergütungssys- tems (Pay for Performance)
• Förderung der langfristigen und nachhaltigen Unternehmensentwicklung und Wertgenerierung
• Sicherstellung einer marktgerechten Vergütung
• Konformität zu aktienrechtlichen und governanceseitigen Anforderungen

Der Personalausschuss überprüft regelmäßig auf Basis von Angemessenheitsgutachten die Marktüblichkeit, Wettbewerbsfähigkeit und Angemessenheit der Vor- standsvergütung sowie der einzelnen Vergütungsbe- standteile und macht gegenüber dem Aufsichtsrat bei Bedarf Vorschläge zur Anpassung. Die Beurteilung der Marktüblichkeit, Wettbewerbsfähigkeit und Angemes- senheit der Vergütung erfolgt zu vergleichbaren Unter- nehmen (Peer-Group), anhand der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens und seiner Zukunftsaussich- ten sowie anhand der Aufgaben und Leistungen des jeweiligen Vorstandsmitglieds. Der Aufsichtsrat führt dazu regelmäßig einen Horizontal- und Vertikalvergleich durch. Beim Horizontalvergleich werden vergleichbare

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Unternehmen herangezogen, während beim Vertikal- vergleich unternehmensintern die Vergütung des Vor- stands im Verhältnis zur Vergütung des oberen Füh- rungskreises und der gesamten Belegschaft gesetzt wird.

Bei der erneuten Überprüfung in 2023 ist der Auf- sichtsrat zu dem Ergebnis gekommen, dass die Höhe der Vorstandsvergütung und die der Ruhegehälter aus rechtlicher Sicht angemessen im Sinne des § 87 Abs. 1 AktG sind.

Peer-Group
Unternehmen		Index
Amadeus FiRe AG		SDAX
Cancom SE		SDAX
Carl Zeiss Meditec AG		MDAX
CEWE Stiftung & Co. KGaA		SDAX
CTS Eventim AG & Co. KGaA		MDAX
DEUTZ AG		SDAX
Drägerwerk AG & Co. KGaA		SDAX
Elring Klinger AG		-
Fielmann AG		SDAX
GFT Technologies SE		SDAX
Grenke AG		SDAX
Hamburger Hafen und Logistik AG		-
Heidelberger Druckmaschinen AG		SDAX
HORNBACH Holding AG & Co. KGaA		SDAX
Jenoptik AG		MDAX
Klöckner & Co SE	SDAX
Koenig & Bauer AG		-
Nemetschek SE		MDAX
NORMA Group SE		SDAX
Pfeiffer Vacuum Technology AG		SDAX
Redcare Pharmacy NV		MDAX
Scout24 SE		MDAX
SGL Carbon SE		SDAX
SMA Solar technology AG		MDAX
Ströer SE & Co. KGaA		MDAX
Vossloh AG		SDAX

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Zielvergütung und Maximalvergütung 

Zielvergütung

Als Zielgesamtvergütung wird die Summe aus erfolgs- unabhängiger Vergütung (Festvergütung, betriebliche Altersvorsorge und Nebenleistungen) und der erfolgs- bezogenen Vergütung bei 100 Prozent Zielerreichung bezeichnet. Der Anteil der Festvergütung an der Ziel- gesamtvergütung beträgt für die Vorstände zwischen 32 und 40 Prozent. Die Nebenleistungen betragen zwischen ein und drei Prozent und der Beitrag zur be- trieblichen Altersvorsorge zwischen sechs und acht Prozent der Zielgesamtvergütung. Der Anteil des STIP mit kurzfristiger Anreizwirkung (sog. STIP ohne Defer- ral) entspricht zwischen 16 und 30 Prozent der Ziel- gesamtvergütung und der erfolgsbezogenen Vergütung mit langfristiger Anreizwirkung (LTIP und STIP-Deferral) zwischen 20 und 33 Prozent. Dem Leistungsgedanken folgend übersteigt somit der Anteil der erfolgsbezoge- nen Zielvergütung dem der erfolgsunabhängigen Ziel- vergütung. Zudem überwiegen die langfristigen erfolgs- bezogenen Vergütungsbestandteile die kurzfristigen.

Im Geschäftsjahr 2023 wird die Zielgesamtvergütung einmalig um den Anteil des variablen (erfolgsbezoge- nen) Take-off Bonus erhöht. Der Anteil des Take-off Bonus an der Zielgesamtvergütung beträgt für das Jahr 2023 14 bis 23 Prozent.

Die folgende Tabelle zeigt die individuelle Zielvergütung je Vorstandsmitglied und die relativen Anteile der einzel- nen Vergütungselemente an der Zielgesamtvergütung.

Maximalvergütung

Sowohl die einzelnen variablen Vergütungskomponen- ten als auch die Summe aller Vergütungskomponenten der Vorstände inklusive von Nebenleistungen und be- trieblicher Altersvorsorge (Gesamtvergütung) sind be- grenzt. Die Auszahlung des STIP und LTIP sowie des Take-Off Bonus ist bei je 300 Prozent des Zielwerts gedeckelt.

Die betraglich festgelegte maximale Vergütung (Maxi- malvergütung) des Vorstands gemäß § 87a Abs. 1 Nr. 1 AktG (inklusive Nebenleistungen und Aufwendungen der betrieblichen Altersvorsorge) beträgt für die Vor- standsvorsitzende TEUR 3.435 p.a. und für den Finanz- vorstand TEUR 2.437 p.a. Die Vergütung kann demnach diese Beträge nicht übersteigen.

Zielgesamtvergütung
		Maria Zesch (seit 01.08.2021)			Lars Bolscho (seit 01.01.2023)
				2022					2023			2022					2023
		in TEUR		in %		in TEUR			in %		in TEUR		in %		in TEUR			in %
Festvergütung		450		38%		450			32%		-		-		300			34%
Nebenleistungen		20		2%		26			2%		-		-		6			1%
Betriebliche		85		7%		85	6%	-	-		50	6%
Altersvorsorge
Erfolgsunabhängige		555		47%		561	40%	-	-		356	41%
Zielvergütung
STIP ohne Deferral		280		24%		280			20%		-		-		138			16%
STIP Deferral		120		10%		120			8%		-		-		59			6%
LTIP		221		19%		250			18%		-		-		123			14%
Take-Off Bonus		-		-		200			14%		-		-		200			23%
Erfolgsbezogene		621		53%		850	60%	-	-		520	59%
Zielvergütung
Zielgesamtvergütung		1.176		100%		1.411			100%		-		-		876			100%

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AUSGESTALTUNG DES VERGÜTUNGSSYSTEMS IM DETAIL

Erfolgsunabhängige Vergütung 

Festvergütung

Alle Vorstandsmitglieder beziehen ein fix vereinbar- tes Jahresgrundgehalt. Dieses wird in zwölf gleichen monatlichen Raten ausgezahlt. Die Höhe des Jahres- grundgehalts bemisst sich an der Erfahrung des Vor- standsmitglieds und der im Horizontalvergleich für die jeweilige Funktion bzw. Zuständigkeit maßgeblichen Marktvergütung.

Nebenleistungen

Die Nebenleistungen umfassen im Wesentlichen die Nutzung von Dienstwagen. Zusätzlich erhalten die Vor- standsmitglieder Ersatz für die im Interesse der Ge- sellschaft erforderlichen Aufwendungen (Reise-, Re- präsentations- und Bewirtungskosten). Darüber hinaus wird für die Vorstandsmitglieder eine Unfall-, Reisege- päck- und D&O-Versicherung abgeschlossen, letztere sieht eine vom Vorstand zu tragende Selbstbeteiligung von zehn Prozent vor. Dieser Selbstbehalt entspricht gemäß § 93 Abs. 2 Satz 3 AktG maximal dem Einein- halbfachen der Festvergütung.

Betriebliche Altersversorge

Die Vorstände erhalten eine Alters- und Hinterbliebe- nenversorgung in Form einer beitragsorientierten Di- rektzusage, der jährlich ein Beitrag von zehn Prozent der Summe aus Grundvergütung und vertraglich ver- einbartem STIP-Zielbetrag zugeführt wird. Dabei ist die Gewährung des Beitrags an die Bestelldauer als Vor- stand gebunden. Für die jährlichen Beiträge wird bis zum Eintritt des Versorgungsfalls eine Verzinsung von fünf Prozent p.a. gewährt, für ältere Beiträge eine von sechs Prozent p.a. Ein Anspruch auf Altersleistungen

Weitere feste Vergütungsbestandteile

Der Aufsichtsrat kann nach pflichtgemäßem Ermessen aus Anlass von Neubestellungen und bezogen auf den Einzelfall weitere Zahlungen gewähren. Bei diesen Zah- lungen kann es sich um einmalige Zahlungen handeln (z.B. zur Kompensation anderweitiger Vergütungsan- sprüche) oder um die Übernahme von Kosten anläss- lich des Wechsels (bspw. Umzugskosten).

Erfolgsbezogene Vergütung 

Short Term Incentive Plan (STIP)

Als Bemessungsgrundlage des STIP dient das EBITA, eine Kennzahl für die operative und kurzfristige Er- tragskraft der TAKKT-Gruppe. Die Zielerreichung wird ausgehend von einem Zielwert in einem Korridor von minus 30 Prozent (null Prozent des Zielwerts) bis plus 30 Prozent (200 Prozent des Zielwerts) durch lineare Interpolation ermittelt. Der Zielwert des EBITA wird vom Aufsichtsrat auf Grundlage der jährlich erstellten ope- rativen Planung im Einklang mit der Mehrjahresplanung festgelegt.

Auf Basis der Bewertung von individuellen Zielvor- gaben ("Results") sowie des individuellen Verhaltens ("Behavior") wird der gemäß des Zielkorridors ermit- telte Wert mit einem Modifier von null bis zwei multi- pliziert. Die Results und Behaviors werden dahingehend eingeschätzt, ob die Erwartungen erfüllt, unter- oder überschritten sind. Je nach Einschätzung der beiden Dimensionen wird die Positionierung jedes einzelnen Vorstandsmitglieds in ein "9-Box-Grid" vorgenommen. Jedem Feld im Grid ist ein Modifier bzw. eine Modifier- Spanne zugeordnet. Im Falle einer Spanne entschei- det der Aufsichtsrat auf Empfehlung des Personalaus- schusses nach pflichtgemäßem Ermessen über den finalen individuellen Modifier.

besteht bei allen Zusagen ab 2020 ab Austritt, frühes- tens allerdings mit Vollendung des 62. Lebensjahres. Bei Invalidität und im Todesfall wird das Versorgungs- guthaben ausgezahlt bzw. verrentet, das sich ergibt, wenn bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres Beiträge gezahlt worden wären. Der über die Sicherungsgren- ze des Pensionssicherungsvereins hinausgehende Teil dieser Zusage wird mit marktüblichen Produkten auf Basis einer vertraglichen Treuhandvereinbarung gegen Insolvenz abgesichert.

Results 

1

exceeds

expectations

2

meets

expectations

3

below

expectations

0	1,1 - 1,3	1,5 - 2,0
0	1,0	1,2 - 1,4
0	0,4 - 0,6	0,7 - 0,9
		Behavior
C	B	A
below	meets	exceeds
expectations	expectations	expectations

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Die individuellen Ziele werden zwischen den Vorstands- mitgliedern und dem Vorsitzenden des Aufsichtsrats für jedes Geschäftsjahr vereinbart. Sie können quantitativ oder qualitativ sein. Die quantitativen Ziele umfassen Umsatz-, Ergebnis- und Cashflow-Ziele. Die qualitativen Ziele gliedern sich in:

• Strategische Ziele (z.B. eine aus der Unternehmens- strategie abgeleitete Ausarbeitung von Wachstums- strategien für einzelne Divisionen oder funktionale Strategien, etwa im Bereich Nachhaltigkeit),
• Umsetzungsziele (z.B. Verbesserungen von Prozessen bzw. definierter Steuerungs-KPIs wie etwa dem Cus- tomer Net Promotor Score) und
• Talent-Ziele(z.B. Aufbau und Ausbau von Leadership Teams, Kulturveränderungen).

Jede individuelle Zielvorgabe wird am Jahresende separat gemäß der oben beschriebenen Skala bewertet. Da- raufhin erfolgt eine summarische Bewertung, wobei die Relevanz der individuellen Zielvorgaben für den Erfolg des Unternehmens mitberücksichtigt wird. Die Zielvor- gaben werden kontinuierlich beobachtet und können bei Bedarf angepasst werden.

Das individuelle Verhalten wird entlang der fünf TAKKT Core Behaviors bewertet:

• Think customer first: Wir machen es leicht, Geschäf- te mit uns zu machen. Unsere Kunden stehen im Zentrum unseres Handelns.
• Empower others: Wir motivieren unsere Mitarbeiter durch offenes Feedback, Zusammenarbeit, Transpa- renz und Teamwork.
• Improve every day: Wir hinterfragen den Status quo und initiieren schnell Veränderungen. Wir halten es einfach, aber wirkungsvoll.
• Take ownership: Wir sind für unsere Ziele selbst ver- antwortlich und stehen immer zu unseren Zusagen.
• Compete for success: Wir sind entschlossen, unsere Ziele zu erreichen und gehen sie mit klarem Fokus an. Wir haben den Mut, schwierige Entscheidungen zu treffen.

70 Prozent der an die Zielerreichung gekoppelten Ver- gütung werden im Folgejahr ausbezahlt, 30 Prozent werden für einen Zeitraum von drei Jahren nach Ablauf des jeweiligen Geschäftsjahres zurückgehalten (sog. Deferral). Das Deferral wird mit dem Total Shareholder Return (TSR) verzinst, wobei sowohl eine positive wie negative Verzinsung möglich ist. Der TSR spiegelt die Entwicklung der Aktie unter Berücksichtigung der Ak- tienkursentwicklung und der reinvestierten Dividenden wider.

Hierbei wird der Durchschnitt der Schlusskurse der TAKKT-Aktie im XETRA Handelssystem der Deutsche Börse AG der letzten 60 Börsenhandelstage vor Beginn des Wartezeitraums ("Anfangsaktienkurs") mit dem Durchschnitt der XETRA-Schlusskurse der letzten 60 Börsenhandelstage vor Ende des Wartezeitraums ("Endaktienkurs") verglichen. Die während des Warte- zeitraums von der TAKKT ausgeschütteten Dividenden werden über eine Wiederanlageprämisse (anteiliger Er- werb von TAKKT-Aktien zum XETRA-Schlusskurs am je- weiligen Tag der Ausschüttung in Höhe des Dividenden- betrags pro Aktie) berücksichtigt.

Das EBITA lag im Geschäftsjahr 2022 über dem fest- gelegten EBITA-Zielwert, wodurch es zu einer Ziel- erreichung von 139 Prozent hinsichtlich der finanziellen Komponente des STIP kam. Die individuelle Zielerrei- chung führte bei Maria Zesch hinsichtlich der individu- ellen Zielvorgaben ("Results") sowie des individuellen Verhaltens ("Behavior") mit einer Zielerreichung von je- weils "meets expectations" zu einem Modifier von 1,0. Claude Tomaszewski erhielt den STIP 2022 inklusive Deferral im Dezember 2022 ausbezahlt. Basis hierfür war eine finanzielle Zielerreichung von 135 Prozent und ein vorab vereinbarter Modifier von 1,0. Die Differenz zu der tatsächlichen finanziellen Zielerreichung von TEUR 15 wurde ihm im Mai 2023 ausbezahlt.

Die STIP-Zielerreichung auf Basis der multiplikativen Verknüpfung der finanziellen und individuellen Kompo- nenten kann der nachfolgenden Übersicht entnommen werden.

TAKKT-Konzern	6

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Berechnung STIP 2022 Auszahlung im Geschäftsjahr 2023

Zielwert

Finanzielle

Modifier für

STIP inkl.

STIP-Auszah-

(100%) in

Zielerreichung

persönliche

Gesamtziel-

Deferral  in

lungsbetrag in

TEUR

in %

Zielerreichung

erfüllung in %

TEUR

TEUR

Maria Zesch (seit

400

139%

1,0

139%

556

389

01.08.2021)

Claude Tomaszewski

410

139%

1,0

139%

570

151

(bis 31.12.2022)

1 Claude Tomaszewski wurde bereits im Dezember 2022 ein Betrag in Höhe von TEUR 555 für den STIP 2022 ausgezahlt.

Long Term Incentive Plan (LTIP)

Die Long Term Incentive Pläne in Form von Performance -Cash-Plänen werden jährlich neu aufgelegt und in Abhängigkeit der Zielerreichung nach einer Laufzeit von vier Jahren bar ausbezahlt. Für 2020, 2021, 2022 und 2023 wurden Performance-Cash-Pläne mit einer Laufzeit bis Ende 2023, 2024, 2025 bzw. 2026 gewährt. Die Höhe der Auszahlung hängt ausschließlich von der Entwicklung des Total Shareholder Return (TSR) über die Laufzeit des vierjährigen Plans ab. Dabei ist der TSR analog zur Berechnung der Verzinsung des Deferral im STIP definiert.

Der Zielwert wird erreicht, wenn der TSR neun Pro- zent p.a. beträgt. Die untere Hürde, ab der es zu einer Auszahlung kommt, beträgt sechs Prozent TSR p.a. Die obere Begrenzung, ab der die Auszahlung gedeckelt ist, beträgt zwölf Prozent TSR p.a.

Total Shareholder Return (TSR)

Zielerreichung

Prozent. Zwischen sechs und neun Prozent TSR p.a. sowie zwischen neun und zwölf Prozent TSR p.a. wird jeweils linear interpoliert.

Der Performance-Cash-Plan aus dem Jahr 2019 hängt neben dem TSR mit einer Zielgewichtung von 30 Pro- zent zusätzlich von der Höhe des kumulierten TAKKT Value Added (TVA) mit einer Zielgewichtung von 70 Pro- zent über die Laufzeit des vierjährigen Plans ab. Der TVA ist eine Kennzahl, die der am Unternehmenswert orien- tierten Steuerung dient und zeigt, ob die Verzinsungs- ansprüche der Eigen- und Fremdkapitalgeber über den vierjährigen Performance-Zeitraum erfüllt werden. Der TVA ist definiert als Differenz aus dem erwirtschafteten Ergebnis nach Steuern und den Kapitalkosten auf das durchschnittlich eingesetzte Kapital. Das erwirtschaf- tete Ergebnis nach Steuern ergibt sich dabei auf Basis des EBIT (bereinigt um planmäßige Abschreibungen auf immaterielle Vermögenswerte in Folge von Unterneh- menserwerben), das um den Steueraufwand vermin- dert und um das übrige Finanzergebnis erhöht wird.

300%	57%
250%
200%
150%
100%	41%

50%		26%
0%	20%	40%	60%	80%

TSR

Kumulierter TAKKT Value Added (TVA) 2019 - 2022 

Zielerreichung

350%

300% 240 Mio. €

250%

200%

150%

100%	120 Mio. €

50%

60 Mio. €

0% 100 200 300

TVA

Total Shareholder Return (TSR) 2019 - 2022 

Zielerreichung

350%

300%

60%

250%

200%

150%

100%	30%
50%		15%
0%	15	30	45	60	75

TSR

Bei Erreichung der unteren Hürde beträgt die Zielerrei- chung 50 Prozent des vertraglich vereinbarten LTIP- Zielbetrags, bei Erreichung der oberen Begrenzung 300

Bei einer Aktienrendite knapp über der unteren Hürde von sechs Prozent und einem kumulierten bereinigten TVA von 17 Millionen Euro, u.a. bereinigt um die Effekte

TAKKT-Konzern	7

aus der geänderten Bilanzierung von Leasingverträ- gen ab dem Geschäftsjahr 2019, ergab sich für die LTIP Tranche 2019-2022 folgende Zielerreichung und Aus- zahlung im Jahr 2023.

Berechnung des Zielerreichungsgrads für den LTIP 2019 - 2022 

		Zielerreichung		Gewichtung		Gesamt
TVA		0%		70%			0%
TSR		6%		30%	2%
Summe							2%

Berechnung LTIP 2019 - 2022 Auszahlung im Geschäftsjahr 2023 in TEUR

				Zielerrei-
		Zielwert		chungsgrad		Gesamt
Felix Zimmermann		212		2%		4
Heiko Hegwein		135		2%		3
Claude Tomaszewski		135		2%		3
Dirk Lessing		113		2%	2
Summe						12

TAKKT Take-Off Bonus

Der im Geschäftsjahr 2023 einmalig zugeteilte Zielbe- trag des Take-off Bonus beträgt je Vorstandsmitglied TEUR 200 (brutto). Das Erfolgsziel für den Take-off Bonus ist das kumulierte EBITA der Geschäftsjahre 2023 und 2024. Durch die Ausgestaltung als Performance- Share-Plan wird als weiteres Leistungskriterium der Ak- tienkurs der TAKKT inklusive Dividenden berücksichtigt.

Zum Beginn des Leistungszeitraums ("Zuteilungszeit- punkt") wird den Vorstandsmitgliedern eine vorläufige Anzahl virtueller Performance Shares zugeteilt. Die vor- läufige Anzahl der zugeteilten virtuellen Performance Shares ergibt sich aus der Division des jeweils verein- barten Zielbetrags für den Take-off Bonus durch den durchschnittlichen Schlusskurs der Aktie der TAKKT AG während der letzten 60 Handelstage vor dem Zutei- lungszeitpunkt ("Startkurs").

Am Ende des Leistungszeitraums wird die endgültige Anzahl der virtuellen Performance Shares ermittelt. Liegt das kumulierte EBITA über den Leistungszeitraum unter dem definierten EBITA-Ziel, ist die endgültige

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Anzahl der virtuellen Performance Shares gleich Null. Entspricht das kumulierte EBITA über den Leistungs- zeitraum genau dem definierten EBITA-Ziel, entspricht die endgültige Anzahl an virtuellen Performance Shares der vorläufigen Anzahl an virtuellen Performance Shares. Wird das EBITA-Ziel übertroffen, werden den zu Beginn zugeteilten virtuellen Performance Shares eine zusätzliche Anzahl der Shares für die Übererfüllung des EBITA-Ziels zugeteilt.

Der endgültige Auszahlungsbetrag des Take-off Bonus ergibt sich aus der Multiplikation der endgültigen Anzahl der virtuellen Performance Shares mit dem durchschnittlichen Schlusskurs der TAKKT AG während der letzten 60 Handelstage vor Ende des Leistungs- zeitraums ("Schlusskurs") zuzüglich der während des Leistungszeitraums für die TAKKT AG-Aktie gezahlten Dividenden ("Dividendenäquivalent"). Der endgültige Auszahlungsbetrag ist auf 300 Prozent des Zielbetrags für den Take-off Bonus (Cap) begrenzt.

Malus / Clawback 

Die TAKKT kann einen bereits ausgezahlten STIP oder LTIP in begründeten Fällen während eines Zeitraums von drei Jahren ab Fälligkeit teilweise oder vollständig zurückfordern. Ein begründeter Fall liegt insbesondere dann vor, wenn einer der folgenden Tatbestände durch den Vorstand verwirklicht worden ist:

• Der Vorstand war an einem Verhalten, das für die TAKKT zu erheblichen Verlusten oder einer wesent- lichen staatlichen Sanktion geführt hat, maßgeblich beteiligt oder dafür verantwortlich und hat inso- weit grob fahrlässig oder vorsätzlich seine Pflichten verletzt.
• Der Vorstand hat relevante externe oder interne Re- gelungen in Bezug auf sein Verhalten in schwerwie- gendem Maß verletzt und insoweit grob fahrlässig oder vorsätzlich gehandelt.

Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass einer der vorgenannten Tatbestände durch den Vorstand er- füllt worden ist, trägt die TAKKT. Die Beweislastum- kehr des § 93c Abs. 2 Satz 2 AktG findet insoweit keine Anwendung.

Im Geschäftsjahr 2023 erfolgte keine Rückforderung oder Reduzierung einer variablen Vergütung seitens der

TAKKT AG.

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LEISTUNGEN IM FALLE DER BEENDIGUNG DER TÄTIGKEIT

Betriebliche Altersvorsorge 

Für die Mitglieder des Vorstands ergeben sich aus ihrer Vorstandstätigkeit die in der nachfolgenden Tabelle aufgeführten Beiträge zur Altersvorsorge und laufenden Dienstzeitaufwendungen des Berichtsjahres sowie An- wartschaftsbarwerte gemäß IAS 19.

Leistungen im Fall der vorzeitigen Beendigung 

Bei den aktuellen Vorstandsverträgen entspricht die Begrenzung möglicher Abfindungszahlungen den Emp- fehlungen des Deutschen Corporate Governance Ko- dex. Demnach dürfen etwaige Zahlungen, die dem Vorstandsmitglied im Falle der vorzeitigen Beendigung der Vorstandstätigkeit ohne wichtigen Grund gewährt werden, maximal die Restlaufzeit des Dienstvertrags vergüten und gleichzeitig den Wert von zwei Jahres- vergütungen nicht überschreiten. Eine Anrechnung anderweitiger Einkünfte findet nicht statt. Der Abfin- dungsanspruch besteht nicht, wenn die Gesellschaft den Anstellungsvertrag außerordentlich aus wichtigem Grund kündigt.

Claude Tomaszewski ist zum 31.12.2022 auf eigenen Wunsch aus dem Vorstand der TAKKT AG ausgeschie- den. Für die vorzeitige Beendigung seiner Vorstands- tätigkeit wurde eine Abfindungsleistung in Höhe von TEUR 1.742 vereinbart, die im Januar 2023 ausgezahlt wurde.

Pensionszusagen in TEUR

Beitrag zur betrieblichen  

		Altersvorsorge
		2022		2023
Maria Zesch		85	85
(seit 01.08.2021)
Lars Bolscho	-			50
(seit 01.01.2023)

"GEWÄHRTE UND GESCHULDETE VERGÜTUNG" IM SINNE DES § 162 ABS. 1 SATZ 1 AKTG

Gemäß § 162 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Nr. 1 AktG sind alle festen und variablen Vergütungsbestandteile anzuge- ben, die den einzelnen Mitgliedern des Vorstands im Geschäftsjahr 2023 "gewährt und geschuldet" wurden. Die sowohl für die STIP als auch für die LTIP für das Geschäftsjahr 2023 angegebenen Werte beziehen da- mit alle im jeweiligen Geschäftsjahr tatsächlich zuge- flossenen Leistungen ein, unabhängig davon, für welches Geschäftsjahr sie den Mitgliedern des Vorstands zugeflossen sind. Der STIP 2023 entspricht wertmäßig also dem Betrag des STIP aus dem Geschäftsjahr 2022, der vertragsgemäß im Geschäftsjahr 2023 zur Auszah- lung gekommen ist. Der LTIP 2019 entspricht wertmä- ßig folglich dem Betrag für den LTIP, dessen vierjährige Laufzeit mit dem 31. Dezember 2022 endete, der ver- tragsgemäß im Geschäftsjahr 2023 zur Auszahlung ge- kommen ist.

In Einklang mit § 162 Abs. 5 AktG werden personen- bezogene Angaben für ehemalige Vorstandsmitglieder unterlassen, sofern sie vor dem 31. Dezember 2013 ausgeschieden sind.

Dienstzeitaufwand	Anwartschaftsbarwert
gemäß IAS 19			gemäß IAS 19
2022		2023	2022		2023
181	121	168	297
-			70	-			76

Summe

85

135

181

191

168

373

TAKKT-Konzern	9

Weitere Informationen › Vergütungsbericht

Gewährte und geschuldete Vergütung im Sinne des § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG der gegenwärtigen Mitglieder des Vorstands 

		Maria Zesch (seit 01.08.2021)			Lars Bolscho (seit 01.01.2023)
				2022					2023			2022					2023
		in TEUR		in %		in TEUR			in %		in TEUR		in %		in TEUR			in %
Festvergütung		450		74%		450			52%		-		-		300			98%
Nebenleistungen		6		1%		26			3%		-		-		6			2%
Erfolgsunabhängige		456		75%		476	55%	-	-		306	100%
Vergütung
STIP 2021/2022		1531		25%		389			45%		-		-		-			-
LTIP 2018/2019		-		-		-			-		-		-		-			-
Erfolgsbezogene		153		25%		389	45%	-	-	-			-
Vergütung
Sonstiges		-		-		-			-		-		-		-			-
Gesamtvergütung		609		100%		865	100%	-	-		306	100%
(§ 162 Abs. 1 AktG)

1 Anteilig ab August 2021

Gewährte und geschuldete Vergütung im Sinne des § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG der früheren Mitglieder des Vorstands in TEUR

		Claude Tomaszewski	Tobias Flaitz		Felix Zimmermann
		(bis 31.12.2022)			(bis 20.12.2021)	(bis 11.05.2021)
		2022		2023	2022		2023	2022		2023
Festvergütung inkl. Neben-		367	-		-			-		-			-
leistungen
STIP		1.051			152		353			-		-			-
LTIP		528			3		-			-		-			4
Renten		-			-		-			-		-			-
Sonstiges3	-			1.742	640	-		-			-
Gesamtvergütung		1.946			1.760		993			-		-			4
2 Auszahlung des STIP 2022 für Claude Tomaszewski mit TEUR 555 in 2022 und TEUR 15 in 2023
3 Leistungen aus Anlass der vorzeitigen Beendigung der Vorstandstätigkeit
		Heiko Hegwein			Dirk Lessing			Franz Vogel
		(bis 30.09.2020)			(bis 31.10.2019)	(bis 28.02.2014)
		2022		2023	2022		2023	2022		2023
Festvergütung inkl. Neben-	-			-		-			-		-			-
leistungen
STIP		-			-		-			-		-			-
LTIP	-			3		-			2		-			-
Renten		-			-		-			-		94			96
Sonstiges		-			-		-			-		-			-
Gesamtvergütung		-			3		-			2		94			96

TAKKT-Konzern	10