Vorabprüfung durch den Personalausschuss veranlassen. Die Möglichkeit zur vorübergehenden Abweichung von
einzelnen oder allen Vergütungsbestandteilen bezieht sich auf das Verfahren, die Struktur und die Höhe
der Vergütung, die Leistungskriterien, die konkreten Vergütungsbestandteile und die Gewichtung der
variablen Vergütungskomponenten zueinander sowie deren Bandbreiten.
1.4. Interessenskonflikte
Aufsichtsrat und Personalausschuss stellen durch geeignete Maßnahmen sicher, dass Interessenkonflikte
der an der Beratung und Entscheidung über das Vergütungssystem beteiligten Aufsichtsratsmitglieder
vermieden bzw. sofern vorhanden aufgelöst werden. Jedes Aufsichtsratsmitglied ist verpflichtet,
Interessenkonflikte gegenüber dem Aufsichtsratsvorsitzenden anzuzeigen. Dieser legt Interessenkonflikte
gegenüber seinem Stellvertreter offen. Über den Umgang mit Interessenkonflikten entscheidet der
Aufsichtsrat im konkreten Einzelfall. In Betracht kommt insbesondere, dass ein von einem
Interessenkonflikt betroffenes Aufsichtsratsmitglied an einer Sitzung oder einzelnen Beratungen oder
Entscheidungen des Aufsichtsrats bzw. des Personalausschusses nicht teilnehmen darf. Wesentliche und
nicht nur vorübergehende Interessenkonflikte führen zur Beendigung des Aufsichtsratsmandats.
2. Berücksichtigung der Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer und Peergroup-Vergleich
Die Höhe der Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder wird vom Aufsichtsrat in regelmäßigen Abständen,
somit auch im Zeitverlauf, mit Blick auf deren Marktüblichkeit und Angemessenheit unternehmensintern
(vertikaler Vergleich) sowie mit externem Blick auf das Marktumfeld (horizontaler Vergleich) überprüft.
2.1. Vertikaler Vergleich - interne Angemessenheit
Bei der Festsetzung des Vergütungssystems setzt sich der Aufsichtsrat im vertikalen Vergleich auch mit
den Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer auseinander. Hierfür holt der Aufsichtsrat
beim Vorstand Informationen zur Vergütung und relevanten Beschäftigungsbedingungen ein. Der vertikale
Vergleich ist auf die Üblichkeit der Vorstandsvergütung innerhalb des GRENKE Konzerns ausgerichtet. Als
Messgröße wird hier die 'Manager to Worker Pay Ratio', auf die auch der Deutsche Corporate Governance
Kodex Bezug nimmt, gewürdigt. Dabei überprüft und berücksichtigt der Aufsichtsrat die Relation der
Vorstandsvergütung im Verhältnis zur Vergütung der Führungsebene unterhalb des Vorstands (Ebene Vice
President) sowie der Mitarbeiterebene. Der Aufsichtsrat legt den zeitlichen Rahmen für den vertikalen
Vergütungsvergleich unter Berücksichtigung der aktienrechtlichen Vorgaben zum Vergütungsbericht auf
mindestens die letzten fünf Geschäftsjahre fest nach Maßgabe geltender Übergangsvorschriften. Die Ratio,
also das Verhältnis zwischen Vorstandsvergütung und dem oberen Führungskreis der Vice Presidents, betrug
in 2020 das 4-Fache. Das Verhältnis zur durchschnittlichen Vergütung im Unternehmen (ohne Vorstand)
betrug in 2020 innerhalb des GRENKE Konzerns das 13-Fache. Nach einer Studie der Deutsche
Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz e.V. (DSW) betrug die durchschnittliche Gesamtvergütung des
Vorstands (inklusive Vorstandsvorsitzende) im Jahr 2018 in DAX-Unternehmen im Vergleich zu den
durchschnittlichen Personalaufwendungen pro Mitarbeiter das 52-Fache.
2.2. Horizontaler Vergleich - Externe Angemessenheit
Für den externen ('horizontalen') Vergleich zur Marktüblichkeit von Vorstandsgehältern zieht der
Aufsichtsrat eine geeignete Vergleichsgruppe anderer Unternehmen heran. Er nimmt die Auswahl und
Gewichtung von Vergleichsunternehmen nach seinem Ermessen vor, berücksichtigt dabei Vergleichsparameter
wie die Kapitalmarktorientierung, Marktstellung (insbesondere Branche, Größe, Land), wirtschaftliche Lage
sowie die Komplexität von GRENKE und zieht regelmäßig Benchmarkstudien von Personalberatern für den SDAX
heran. Mit dem horizontalen Vergleich achtet der Aufsichtsrat darauf, dass die Vergütungshöhe im
Marktvergleich angemessen und üblich ist, was mit Hilfe regelmäßiger Überprüfungen auch im Zeitverlauf
sichergestellt wird. Als Orientierung dient der im Median (Mittelwert) in den herangezogenen Studien
ausgewiesene Direktvergütungsbetrag.
Tab. 2: Graphische Darstellung 'Vergütungsmodelle im Vergleich - Quelle: Ausgewählte Studien'
3. Überblick über die Vergütungskomponenten 3.1. Bestandteile der Vergütung des Vorstandes
Die Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder der GRENKE AG setzt sich aus festen und variablen
Komponenten zusammen. Die fixe, erfolgsunabhängige Vergütung umfasst die Festvergütung sowie Neben- und
Sachleistungen, welche sich zwischen den Vorständen in Art und Umfang sowie Höhe und Zeitverlauf
unterscheiden können.
Die erfolgsabhängigen variablen Vergütungskomponenten werden als kurzfristig variable Vergütung (Short
Term Incentive = STI) und langfristig variable Vergütung (Long Term Incentive = LTI) gewährt. Die
erfolgsabhängige variable Vergütung besteht aus insgesamt drei Komponenten: einer Erfolgszulage, einer
Tantieme und einer aktienbasierten Vergütung, die jeweils an die Erreichung kurz- und/oder langfristiger
sowie finanzieller und nicht-finanzieller Ziele geknüpft sind.
Die variablen Vergütungskomponenten werden für jedes Geschäftsjahr vom Aufsichtsrat mit angemessenen
und ambitionierten Zielen verknüpft, die der langfristigen und nachhaltigen Umsetzung der
Unternehmensstrategie dienen und deren Erreichungsgrad die Höhe der tatsächlichen Auszahlung bestimmt.
Die GRENKE AG gewährt den Vorstandsmitgliedern unmittelbar keine betriebliche Altersvorsorge. Es
werden beitragsorientierte Zuschüsse zur privaten Altersvorsorge geleistet.
3.2. Überblick über die Ziel-Gesamt- und Maximalvergütung
Der Aufsichtsrat legt für das jeweilige Geschäftsjahr die Höhe der Ziel-Gesamtvergütung und der
Maximalvergütung für jedes Vorstandsmitglied fest. Dabei wird überprüft, ob die konkrete
Ziel-Gesamtvergütung in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des
Vorstandsmitglieds, der Geschäfts- und Risikostrategie, der wirtschaftlichen Lage, des Erfolgs und der
Zukunftsaussichten des GRENKE Konzerns stehen.
Sowohl die Höhe der Vergütung der Vorstandsmitglieder als auch die Vergütungsstruktur sind im
pflichtgemäßen Ermessen des Aufsichtsrats funktionsspezifisch differenziert und spiegeln die Bewertung
des Verantwortungsbereiches, das erforderliche Spektrum an Erfahrungen sowie die Marktgegebenheiten
wider. So kann zum Beispiel ein herausgehobenes Mitglied des Vorstandes, wie dessen Vorsitzende^*r, bei
dieser Festlegung eine insgesamt höhere Vergütung als andere Vorstandsmitglieder erhalten. Ferner kann
bei einer für ein Vorstandsmitglied erstmaligen Bestellung, das heißt ohne zuvor je ein solches Mandat
übernommen zu haben, eine insgesamt niedrigere Vergütung für die erste Berufungsperiode festgelegt
werden. Daneben hat der Aufsichtsrat die Möglichkeit, im Rahmen der jährlichen Überprüfung der
Vorstandsvergütung hinsichtlich Markt- und Angemessenheitserfordernissen bei Bedarf Anpassungen nur
hinsichtlich einzelner anstatt aller Vergütungsbestandteile vorzunehmen. So kann die Ziel-Gesamtvergütung
auch an veränderten Markterfordernissen ausgerichtet werden.
Bei den Zielen für die variablen Vergütungskomponenten achtet der Aufsichtsrat darauf, dass diese auf
eine nachhaltige Unternehmensentwicklung ausgerichtet sind und die variable Vergütung, die sich aus dem
Erreichen langfristig orientierter Ziele ergibt, den Anteil aus kurzfristig orientierten Zielen
übersteigt.
Es wird eine Bandbreiten-Struktur für die einzelnen Komponenten der Vorstandsvergütung eingeführt.
Jeder Vergütungsbestandteil kann sich im Verhältnis zur Ziel-Gesamtvergütung innerhalb einer festgelegten
aber beweglichen, prozentualen Bandbreite bewegen. Für die fixe Vergütung legt der Aufsichtsrat eine
Bandbreite von 35,00 bis 57,50%, für die kurzfristig variable Vergütung eine Bandbreite von 15,00 bis
(MORE TO FOLLOW) Dow Jones Newswires
July 08, 2021 09:05 ET (13:05 GMT)