ALBIS Leasing : 07 TOP 8 Anhang C Vergütungssystem

Anhang C.

Zu Tagesordnungspunkt 8:

Beschlussfassung über die Billigung des angepassten Vergütungssystems für die Vorstandsmitglieder

System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder der Albis Leasing AG

Gemäß § 87a des Aktiengesetzes (AktG) beschließt der Aufsichtsrat börsennotierter Gesellschaften ein klares und verständliches System zur Vergütung der Mitglieder des Vorstands ("Vergütungssystem"). Über dessen Billigung beschließt gem. § 120a Abs. 1 AktG die Hauptversammlung bei jeder wesentlichen Ände- rung und mindestens alle vier Jahre.

Der Aufsichtsrat der Albis Leasing AG hat das am 24. April 2023 geänderte und am 13. Juli 2023 von der Hauptversammlung gebilligte Vergütungssystem ("Vergütungssystem 2023") am 30. November 2023 noch- mals geändert ("Vergütungssystem 2024"), um so die Anforderungen der Gesellschaft und ihrer Stakeholder noch besser erfüllen zu können. Dieses Vergütungssystem gilt ab dem 30. November 2023; es soll der Hauptversammlung am 4. Juli 2024 zur Billigung vorgelegt werden.

Das nachfolgend dargestellte Vergütungssystem 2024 beschreibt die Regeln und Kriterien, nach denen die jeweilige Vergütung für die von den Mitgliedern des Vorstands der Albis Leasing AG zu erbringenden Tätig- keiten zu bestimmen ist. Die Albis Leasing AG erfüllt die Vorgaben des AktG und strebt an, den Empfehlun- gen des Deutschen Corporate Governance Kodexes (DCGK) für die Vorstandsvergütung möglichst vollstän- dig zu entsprechen. Maßgebend ist dabei der am 27. Juni 2022 in Kraft getretene DCGK in der Fassung vom 28. April 2022.

Den tatsächlich erreichten Stand der Entsprechung und etwaige Abweichungen von den Empfehlungen des DCGK legt die Albis Leasing AG in den Entsprechenserklärungen dar, die sie auf der Webseite der Gesell- schaft unter www.albis-leasing.de/investoren/corporate-governancedauerhaft zugänglich macht.

Wie in AktG und DCGK vorgesehen, beschließt der Aufsichtsrat der Albis Leasing AG das Vergütungssys- tem. Das vom Aufsichtsrat beschlossene Vergütungssystem 2024 wird nachfolgend in seinen Grundzügen sowie hinsichtlich der Struktur und Höhe der Vorstandsvergütung erläutert.

1. Beitrag der Vergütung zur Förderung der Geschäftsstrategie und zur langfristigen Entwicklung der Albis Leasing AG

Das Vergütungssystem der Albis Leasing AG ist auf die Förderung der Geschäftsstrategie und die nachhal- tige und langfristige Entwicklung der Gesellschaft ausgerichtet. Dies erfolgt insbesondere durch die Bindung der erfolgsabhängigen variablen Vergütung an klar bestimmbare finanzielle und nicht-finanzielle Kennziffern, die auf eine nachhaltige Fortentwicklung der Gesellschaft ausgerichtet sind.

Außerdem folgt die ALBIS Leasing Gruppe ihrem Nachhaltigkeitsansatz. Er beruht darauf, in allen Entschei- dungsprozessen ökonomische, ökologische und soziale Aspekte ausgewogen zu berücksichtigen. Die AL- BIS Leasing Gruppe strebt eine nachhaltig hohe Profitabilität an und schafft so neben einer langfristigen Wertsteigerung für ihre Aktionäre gleichzeitig Wert für viele andere Stakeholder. Dieser breit angelegte An- satz wird durch die Integration nicht-finanzieller Ziele, insbesondere aus dem ESG-Bereich, in das Vergü- tungssystem unterstützt. Dabei basiert der verfolgte Ansatz zur unternehmerischen Verantwortung stets auf dem ALBIS Leasing Verhaltenskodex.

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Die erfolgsabhängige Vergütung setzt Anreize für die wiederholte Steigerung des operativen Unterneh- menserfolgs und die Umsetzung der Initiativen zur Verbesserung der Profitabilität. Durch ihren fortlaufenden Charakter und die weitgehend zeitversetzte, an die Erreichung von definierten Erfolgszielen der Folgejahre geknüpfte Auszahlung ist die variable Vergütung auf die langfristige und nachhaltige Förderung der Ge- schäftsstrategie ausgerichtet. Sie honoriert die strategische und operative Unternehmensentwicklung an- hand mehrerer quantitativer finanzieller und nicht-finanzieller Erfolgsziele. Dazu gehören das Konzernergeb- nis vor Steuern, die cost income ratio, das Neugeschäftsvolumen und das Erreichen ausgewählter ESG- Ziele. Außerdem hat der Aufsichtsrat für einen geringen Teil einen Ermessensspielraum zur Bewertung indi- vidueller Leistungen einzelner oder aller Vorstandsmitglieder.

Dieses Portfolio an Erfolgszielen setzt entsprechend Anreize für eine nachhaltige und langfristige Steigerung des Unternehmenswerts unter Berücksichtigung der Belange der Aktionäre und der weiteren Stakeholder des Unternehmens. Das System der variablen Vergütung ist somit im besonderen Maße auf eine langfristige und nachhaltige Entwicklung der Gesellschaft ausgerichtet.

1. Verfahren zur Fest- und Umsetzung sowie zur Überprüfung des Vergütungssystems

Der Aufsichtsrat entscheidet über das Vergütungssystem und dessen Fest- und Umsetzung. Er hat geltende Vergütungssystem 2024 am 30. November 2023 mit sofortiger Wirkung beschlossen und legt es der Haupt- versammlung der Albis Leasing AG am 4. Juli 2024 zur Billigung vor. Eine erneute Vorlage erfolgt bei jeder wesentlichen Änderung des Vergütungssystems, mindestens jedoch alle vier Jahre.

Der Aufsichtsrat legt auf Basis des Vergütungssystems für jedes Vorstandsmitglied eine konkrete Ziel- Gesamtvergütung fest, die in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des Vor- standsmitglieds sowie zur Lage des Unternehmens steht. Die Ziel-Gesamtvergütung setzt sich zusammen aus der Festvergütung und dem Maximum der Nebenleistungen sowie der variablen Vergütung bei 100 % Zielerreichung.

Die Ziel-Gesamtvergütung soll so bemessen sein, dass innerhalb der variablen Vergütungsbestandteile ein wesentlicher Anteil langfristig ist. Bei Albis bezieht sich die Langfristigkeit nicht auf die Bemessungsgrundlage, sondern auf die Auszahlung.

Die relativen Anteile der festen und variablen Vergütungsbestandteile werden nachfolgend, bezogen auf die Ziel-Gesamtvergütung, dargestellt:

	Grund-	Neben-	Variable Vergü-
	vergütung	leistungen	tung
Anteil an Ziel-Gesamtvergütung	ca. 50-70 %	ca. 7-10 %	ca. 25-40 %

Beim Vorstandssprecher liegt derzeit der Anteil der festen Vergütung (Grundgehalt + Nebenleistungen) bei ungefähr 75 % der Ziel-Gesamtvergütung und der Anteil der variablen Vergütung bei ungefähr 25 % der Ziel- Gesamtvergütung.

Bei einem ordentlichen Vorstandsmitglied liegt derzeit der Anteil der festen Vergütung (Grundgehalt + Neben- leistungen) bei ungefähr 61 % der Ziel-Gesamtvergütung und der Anteil der variablen Vergütung bei ungefähr 39 % der Ziel-Gesamtvergütung.

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Die genannten Anteile können für künftige Geschäftsjahre zum Beispiel aufgrund der Gewährung einer Son- derzahlung oder zeitlich begrenzter oder für die gesamte Dauer des Vorstandsvertrags vereinbarter Leistungen an neu eintretende Vorstandsmitglieder sowie für etwaige Neubestellungen abweichen. Der Aufsichtsrat kann hierüber vor Ausgabe einer neuen Tranche der variablen Vergütung nach pflichtgemäßem Ermessen entschei- den.

Der Aufsichtsrat hat die Möglichkeit, außergewöhnlichen Entwicklungen, insbesondere bei der Gewährung der variablen Bezüge, in angemessenem Rahmen Rechnung zu tragen. In begründeten Fällen können An- sprüche auf Auszahlung einer variablen Vergütung entfallen (Malus) oder eine bereits ausgezahlte Vergü- tung zurückgefordert werden (Clawback).

Eine nachträgliche Änderung der Zielwerte oder der Vergleichsparameter für die variable Vergütung (Repri- cing) ist ausgeschlossen. Wenn es allerdings im langfristigen Interesse der Gesellschaft notwendig ist, kann der Aufsichtsrat vorübergehend von diesem Vergütungssystem abweichen. Ein Abweichen ist bei der variab- len Vergütung möglich, erfolgt jedoch nur aufgrund eines Beschlusses des Aufsichtsrats, der die Gründe für das Abweichen und dessen Dauer benennt.

Im Rahmen der regelmäßigen Überprüfung des Vergütungssystems durch den Aufsichtsrat beurteilt dieser auch die Angemessenheit und Üblichkeit der konkreten Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder. Die Beur- teilung erfolgt dabei einerseits durch einen horizontalen Vergleich zu inländischen börsennotierten und nicht börsennotierten Unternehmen der gleichen Branche oder ähnlicher Größenordnung. Bei der Überprüfung der Angemessenheit erfolgt andererseits ein vertikaler Vergleich mit der oberen Führungsebene und der Beleg- schaft der ALBIS Leasing Gruppe insgesamt. Das Verhältnis der Vorstandsvergütung zu der Vergütung des oberen Führungskreises und der Belegschaft insgesamt berücksichtigt der Aufsichtsrat auch in Bezug auf seine zeitliche Entwicklung. Hierzu wird gemäß den durch den Aufsichtsrat festgelegten Abgrenzungen des relevanten oberen Führungskreises und der relevanten Belegschaft insgesamt ein auch quantitativer vertika- ler Vergütungsvergleich für die Geschäftsjahre 2019-2023 durchgeführt:

Relation der Gesamtvergütung des Durchschnitts aller Vorstandsmitglieder zur

Geschäftsjahr	Gesamtvergütung der	Gesamtvergütung aller
	oberen Führungskräfte	Mitarbeiter
2019	3,2	5,7
2020	3,2	6,2
2021	3,4	6,1
2022	4,1	7,3
2023	3,6	7,1

Sofern der Aufsichtsrat zur Weiterentwicklung des Vergütungssystems und zur Beurteilung der Angemes- senheit und Üblichkeit der konkreten Vorstandsvergütung externe Vergütungsexperten hinzuzieht, überzeugt er sich vor der Beauftragung von deren Unabhängigkeit. Bei der Erarbeitung dieses Vergütungssystems hat sich der Aufsichtsrat nicht von einem externen Vergütungsexperten beraten, sondern nur punktuell extern unterstützen lassen.

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1. Wesentliche Änderungen gegenüber dem bisherigen Vergütungssystem

Nach der Billigung durch die Hauptversammlung 2023 hat der Aufsichtsrat das Vergütungssystem 2023 erneut überprüft und dabei festgestellt, dass die wesentlichen Vergütungselemente mit Fixum zuzüglich Nebenleis- tungen und variabler Vergütung mit einjähriger Bemessungsgrundlage und einer Mehrzahl finanzieller und nicht-finanzieller Erfolgsparameter, aber weitgehend zeitversetzter Auszahlung mit zusätzlicher Konditionierung unverändert im besten Interesse der Gesellschaft, ihrer Aktionäre und der anderen Stakeholder ist und daher beibehalten wird.

Der Aufsichtsrat hat jedoch beschlossen, bei den finanziellen Erfolgszielen den Anstieg des Substanzwerts des bilanzierten Vertrags- und Objektbestands durch das Neugeschäftsvolumen zu ersetzen, das Gewicht der Er- folgsziele anzupassen und den Anteil der ersten Auszahlungstranche der variablen Vergütung zu erhöhen.

Das neue Vergütungssystem soll grundsätzlich für alle Vorstandsverträge gelten, die nach der Beschlussfas- sung des Aufsichtsrats über das Vergütungssystem am 30. November 2023 geschlossen werden.

IV. Vergütungskomponenten

1. Überblick

Vergütungsbezogene Rechtsgeschäfte sind die schuldrechtlichen Anstellungsverträge, welche die Albis Leasing AG, vertreten durch den Aufsichtsrat, mit den einzelnen Mitgliedern des Vorstands schließt. Diese enthal- ten abschließend die Vergütungskomponenten der Mitglieder des Vorstands.

Die Gesamtbezüge der Mitglieder des Vorstands der Albis Leasing AG für die von ihnen gemäß ihren Anstel- lungsverträgen zu erbringenden Tätigkeiten setzen sich aus erfolgsunabhängigen festen und erfolgsabhängi- gen variablen Vergütungskomponenten zusammen. Die nachfolgende Darstellung gibt einen Überblick über die einzelnen Vergütungskomponenten:

2. Erfolgsunabhängige feste Vergütung

Die erfolgsunabhängige feste Vergütung setzt sich aus der jährlichen Grundvergütung und den Nebenleistun- gen zusammen.

Die jährliche Grundvergütung ist mit den jeweiligen Vorstandsmitgliedern als Festvergütung vereinbart und wird in 12 monatlichen Raten jeweils nachträglich ausgezahlt. Falls das Vorstandsmitglied nur während eines Teils eines Geschäftsjahrs dem Vorstand angehört, wird die Grundvergütung zeitanteilig gezahlt.

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Neben der Grundvergütung gewährt die Gesellschaft den Mitgliedern des Vorstands nur die folgenden, ab- schließend bestimmten Nebenleistungen, die zusätzlich in Summe auf einen Höchstbetrag pro Jahr begrenzt sind:

• Bereitstellung eines Dienstwagens oder Mobilitätspauschale
• Zuschuss zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung
• Beiträge zur Unfallversicherung
• ggf. Kosten doppelte Haushaltsführung und Familienheimfahrten

3. Erfolgsabhängige variable Vergütung

Die erfolgsabhängige Vergütungskomponente wird jeweils für ein Geschäftsjahr gewährt; sie ist eine variable Vergütung mit einer auf das jeweilige Geschäftsjahr bezogenen Erfolgsmessung. Der Bemessungszeitraum beträgt jeweils ein Jahr und ist somit nicht unmittelbar langfristig. Insoweit erklärt die Albis Leasing AG hier in der Entsprechenserklärung eine Abweichung.

Die Auszahlung beginnt nach Ablauf des Bemessungszeitraums mit einem Teilbetrag. Die Langfristigkeit der variablen Vergütung entsteht dadurch, dass ein wesentlicher Teil erst bis zu gut drei Jahre nach Ende des Bemessungszeitraums ausgezahlt wird. Zusätzlich ist diese zeitversetzte Auszahlung an das Erreichen weite- rer Erfolgsziele geknüpft. Falls das betreffende Ziel verfehlt wird, verfällt der zugehörige Teil der variablen Vergütung. Insoweit besteht ein erheblicher Anreiz, nicht nur kurzfristig die Jahresziele zu erreichen und dadurch möglicherweise deren Erreichen in den Folgejahren zu gefährden. Dieses System ist für die Steue- rung der Albis Leasing AG besonders geeignet und liegt daher im Interesse aller Stakeholder der Gesell- schaft.

Beginnt oder endet das Anstellungsverhältnis im Laufe eines Geschäftsjahrs, wird die variable Vergütung für das betreffende Geschäftsjahr zeitanteilig gewährt und gezahlt.

Für die Gewährung der variablen Vergütung sowie deren entsprechende Anreizwirkung sind finanzielle und ausgewählte nicht-finanzielle Leistungskriterien maßgeblich; letztere stammen insbesondere aus dem ESG- Bereich. Außerdem besteht ein geringer Ermessenspielraum des Aufsichtsrats zur Bewertung individueller Leistungen einzelner oder aller Vorstandsmitglieder. Innerhalb der variablen Vergütung ist ein wesentlicher Teil nur zeitversetzt und zusätzlich nur konditioniert auszahlbar. Die den Vorstandsmitgliedern gewährten variablen Vergütungsbeträge werden nicht aktienbasiert gewährt, da die Kursentwicklung der Aktie der Albis Leasing AG aufgrund eines niedrigen Free Floats und geringer Börsenumsätze eine nur wenig aussagekräf- tige Größe für die langfristige Erfolgsmessung bildet. Insoweit erklärt die Albis Leasing AG hier in der Ent- sprechenserklärung eine Abweichung.

Der Aufsichtsrat legt nach pflichtgemäßem Ermessen die finanziellen und nicht-finanziellen Erfolgsziele für alle Vorstandsmitglieder, im Regelfall einheitlich, auf Grundlage der ihm vom Vorstand vorgelegten Unter- nehmensplanung vor Beginn des Geschäftsjahres, für welches die variable Vergütung gewährt wird, fest. Für jedes Ziel wird entsprechend dem Grad der Zielerreichung (ZE) ein Zielerreichungsfaktor zugeordnet. Hierzu bestimmt der Aufsichtsrat auf Grundlage der Unternehmensplanung den Wert für die untere Schwelle (Eintrittshürde), den Zielwert für die 100 %-Zielerreichung (z.B. Budget) sowie den Wert für eine ZE, bei dem der ZE-Faktor der Höhe nach begrenzt ist.

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Für die variable Vergütung hat der Aufsichtsrat folgende Erfolgsziele und Gewichtungen festgelegt:

	Erfolgsziel	Gewicht (%)
a)	IFRS-Konzernergebnis vor Steuern	35
b)	Cost income ratio	20
c)	Neugeschäftsvolumen	20
d)	Nicht-finanzielle Ziele insbes. aus dem ESG-Bereich	15
e)	Ermessensspielraum des Aufsichtsrats für individuelle Leistungen	10
		100

a) IFRS-Konzernergebnis vor Steuern

Zentrale Größe für die Steuerung des Geschäfts der ALBIS Leasing Gruppe ist das IFRS- Konzerner- gebnis vor Steuern. Es hat daher mit 35 % das größte Gewicht im Zielportfolio der variablen Vergütung.

1. Cost income ratio

Die ALBIS Leasing Gruppe strebt ein nachhaltiges Wachstum an. Damit dieses Wachstum rentabel ist, müs- sen betriebliche Aufwendungen und Erträge gesteuert werden; außerdem darf das Wachstum nicht durch Übernahme zu hoher Risiken erkauft werden. Daher ist die cost income ratio von besonderer Bedeutung für die Geschäftssteuerung; mit 20 % hat diese Größe entsprechend ein hohes Gewicht im Zielportfolio der variablen Vergütung.

Die cost income ratio wird ermittelt als Quotient aus den Aufwandspositionen zur Summe der Ertragspositio- nen in %. Als Aufwandspositionen werden aus der Konzerngesamtergebnisrechnung Personalkosten, sons- tige betriebliche Aufwendungen und Abschreibungen sowie die Risikovorsorgeaufwendungen erfasst. Unter Ertragspositionen werden das Ergebnis aus Leasinggeschäft vor Risikovorsorge (somit sind auch die Posten "Leasing-/Vermietergebnis aus Finance Leasing" und "Ergebnis aus Service, Versicherung und Schadener- satz" berücksichtigt) plus der sonstigen betrieblichen Erträge und des Sonstigen Zinsergebnisses erfasst.

1. Neugeschäftsvolumen

Das Leistungskriterium "Neugeschäftsvolumen" bezeichnet den Gesamtbetrag der Anschaffungskosten - ohne anfängliche direkte Kosten (Initial Direct Costs) gemäß IFRS 16.83 - aller Leasing- und Mietkaufgüter, die im Bemessungszeitraum (01.01. - 31.12.) den Leasingnehmern und Mietkäufern vertragsgemäß zur Verfügung gestellt wurden, und hat mit 20 % ebenfalls ein hohes Gewicht im Zielportfolio der variablen Ver- gütung.

1. Nicht-finanzielleErfolgsziele aus dem ESG-Bereich

Die insgesamt mit 15 % gewichteten nicht-finanziellen Leistungskriterien basieren auf jeweils bis zu fünf vom Aufsichtsrat konkret formulierten quantitativen Zielsetzungen aus den folgenden Themenfeldern:

• Mitarbeiterzufriedenheit
• Klima- und Umweltschutz
• Mitarbeiterentwicklung und -qualifizierung
• Diversität
• Unternehmenskultur und Compliance

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Sofern der Aufsichtsrat keine besondere Gewichtung festlegt, werden die nicht-finanziellen Leistungskri- terien im Verhältnis zueinander gleich gewichtet.

1. Ermessenspielraum des Aufsichtsrats

Nach Ablauf des Bemessungszeitraums beurteilt der Aufsichtsrat nach pflichtgemäßem Ermessen die Leis- tung der einzelnen Vorstandsmitglieder und legt einen Zielerreichungsgrad zwischen 0 % und 150 % fest.

1. Ermittlung des Auszahlungsbetrags einer variablen Tranche

Nach Geschäftsjahresende wird vor Feststellung des Jahresabschlusses für alle Ziele die jeweilige ZE ge- messen. Eine ZE von kleiner oder gleich der festgelegten Eintrittshürde entspricht dem ZE-Faktor 0, eine Zielerreichung von 100 % dem Faktor 1,0 und eine Zielerreichung von 150 % dem Faktor 1,5. Zwischenwer- te werden mittels linearer Interpolation auf drei Dezimalen bestimmt.

Der ZE-Faktor wird nach Ablauf des Bemessungszeitraums beispielhaft für ein einzelnes Teilziel (IFRS- Konzernergebnis = TEUR 1.120) ermittelt:

TEUR	IFRS-Konzern-	Zielerreichung	ZE-
	ergebnis	(%)	Faktor
Eintrittshürde	700	0	0
Budget	1.000	100	1,0
Ist	1.120	120	1,2
Cap	1.300	150	1,5

Durch Multiplikation des ZE-Faktors aller Erfolgsziele mit ihrem Gewicht und deren Aufsummierung wird der gewichtete ZE-Faktor berechnet. Durch dessen Multiplikation mit dem Zielbetrag der variablen Vergütung des betreffenden Vorstandsmitglieds ergibt sich der Auszahlungsbetrag. Der Auszahlungsbetrag ist auf 150 % des Zielbetrags begrenzt (Auszahlungs-Cap). Der Auszahlungsbetrag der variablen Vergütung wird beispielhaft wie folgt ermittelt:

	Erfolgsziel	Gewicht	Zielerreichungs-	ZE-
		(%)	grad (%)	Faktor
a)	IFRS-Konzernergebnis vor Steuern	35	120	1,2
b)	Cost income ratio	20	115	1,15
c)	Neugeschäftsvolumen	20	100	1,0
d)	ESG-Ziele	15	85	0,85
e)	Ermessensspielraum des Aufsichtsrats	10	110	1,1
	gewogener Durchschnitt		108,75	1,0875

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Zur Ermittlung des Auszahlungsbetrags wird der individuelle Zielbetrag (z.B. EUR 100.000) mit dem durch- schnittlichen Zielerreichungsfaktor (1,0875) multipliziert (EUR 108.750).

Die Auszahlung des gewährten Betrags der variablen Vergütung erfolgt zu 60 % am Ende des Monats nach der Feststellung seiner Höhe durch den Aufsichtsrat. Die weiteren 40 % des gewährten Betrags werden nach Ablauf der Jahre 1-3 nach Ende des Bemessungszeitraums in Tranchen von jeweils 13 1/3 % ausge- zahlt, sofern in dem betreffenden Jahr ein Konzernergebnis vor Steuern in Höhe von mindestens 75 % des für dieses Jahr als Ziel (= Budget) festgelegten Konzernergebnisses vor Steuern erzielt wurde. Falls dieser Wert verfehlt wird, verfällt diese Tranche.

Beispiel für die Auszahlung des errechneten Betrags von EUR 108.750:

Geschäfts-	IFRS-Konzern-		Ist mind. 75 %	Auszahlung (EUR)
jahr	ergebnis		des Budgets
	Budget	Ist
1	1.000	1.120	unkonditioniert	65.250
2	1.050	1.020	✔	14.500
3	1.100	800	�	-
4	1.000	900	✔	14.500
Summe				94.250

Eine Beschränkung der Auszahlung jährlicher variabler Vergütungen ist im Falle einer bestandskräftigen oder sofort vollziehbaren Anordnung der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht, in der die Auszah- lung untersagt oder beschränkt wird, zulässig.

Bei einer unterjährigen Beendigung des Anstellungsverhältnisses werden noch nicht ausgezahlte Ansprüche auf variable Vergütung, die auf die Zeit bis zur Vertragsbeendigung entfallen, nach den ursprünglich vereinbar- ten Zielen und bei der vertraglich vereinbarten Fälligkeit gezahlt.

Eine nachträgliche Änderung der Zielwerte oder der Vergleichsparameter ist ausgeschlossen.

1. Aktuelle Ziel-Gesamtvergütung

Die Ziel-Gesamtvergütung des einzelnen Vorstandsmitglieds ist die Summe aus der mit dem Vorstandsmit- glied gemäß Anstellungsvertrag vereinbarten jährlichen Grundvergütung, dem Höchstbetrag der Nebenleis- tungen und dem jährlichen Zielbetrag der variablen Vergütung. Der Aufsichtsrat legt die jährliche Ziel- Gesamtvergütung für jedes Vorstandsmitglied der Gesellschaft fest. Eine planmäßige Erhöhung der Bezüge mit zunehmendem Dienstalter ist nicht vorgesehen. Die vom Aufsichtsrat festgelegte Ziel-Gesamtvergütung steht in angemessenem Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des jeweiligen Vorstandsmitglieds so- wie zur Lage der Gesellschaft. Sie erfüllt damit die gesetzlichen Anforderungen an die Üblichkeit von Vergü- tungen. Zur Beurteilung der Üblichkeit der konkreten Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder vgl. die Aus- führungen unter Ziffer II.

Die folgende Tabelle zeigt die aktuelle Ziel-Gesamtvergütung und deren Elemente, differenziert zwischen Vorstandssprecher und einem ordentlichen Vorstandsmitglied. Zusätzlich ist beim Vorstandssprecher die Ziel-Gesamtvergütung per 1. Januar 2024 und per 1. September 2024 genannt, die sich aus einer geplan- ten Gehaltsanpassung ergibt:

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	Vorstands-			ordentliches
	sprecher			Vorstandsmitglied
TEUR	derzeit	ab 01.01.24	ab 01.09.24	derzeit
Fixum	325	325	350	180
Nebenleistungen	45	45	45	25
variable Vergütung	125	150	150	130
Zielvergütung	495	520	545	335

VI. Maximalvergütung

Das Vergütungssystem enthält hinsichtlich der einzelnen Vergütungskomponenten und insgesamt be- tragsmäßige Höchstgrenzen. Die Maximalvergütung des einzelnen Vorstandsmitglieds ergibt sich aus der Summe der mit dem Vorstandsmitglied gemäß Anstellungsvertrag vereinbarten jährlichen Grundvergütung, dem maximalen Betrag für die Nebenleistungen sowie der Höchstgrenze für die variable Vergütung. Der Aufsichtsrat legt für jedes Vorstandsmitglied eine Maximalvergütung (Cap) fest. Sie beträgt für den Spre- cher des Vorstands derzeit höchstens EUR 558.000 p.a., ab dem 1. Januar 2024 EUR 595.000 und ab dem 1. September 2024 EUR 620.000 sowie für ein ordentliches Vorstandsmitglied derzeit höchstens EUR 400.000 p.a..

Die folgende Tabelle zeigt die aktuelle Maximalvergütung und deren Elemente, differenziert zwischen dem Vorstandssprecher und einem ordentlichen Vorstandsmitglied. Zusätzlich ist beim Vorstandssprecher die Maximalvergütung per 1. Januar 2024 und per 1. September 2024 genannt, die sich aus einer geplanten Gehaltsanpassung ergibt:

	Vorstands-			ordentliches
	sprecher			Vorstandsmitglied
TEUR	derzeit	ab	ab
		01.01.24	01.09.24
Fixum	325	325	325	180
Nebenleistungen	45	45	45	25
variable Vergütung	188	225	225	195
Maximalvergütung	558	595	620	400

Der Aufsichtsrat weist darauf hin, dass es sich bei diesen Beträgen um betragsmäßige Höchst-grenzen bei durchgängig maximaler Ausschöpfung der entsprechenden Bandbreiten und des Caps für die Nebenleis- tungen handelt.

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