Das hier dargestellte Vergütungssystem für die Geschäftsführer der DWS Management GmbH leistet einen wichtigen Beitrag zur Förderung und Umsetzung einer langfristigen Strategie des DWS Konzerns und zu einer werteorientierten und nachhaltigen Unternehmensführung im Einklang mit den Aktionärsinteressen. Ziel ist es, den Mitgliedern der Geschäftsführung unter Berücksichtigung der gesetzlichen und regulatorischen Rahmenbedingungen sowie den Grundsätzen guter Corporate Governance ein marktübliches und zugleich wettbewerbsfähiges Vergütungspaket anzubieten, um gut aufgestellt die Herausforderungen der Vermögensverwaltungsbranche anzugehen und die Chancen der Branche zu ergreifen.
II. Grundsätze
Bei der Ausgestaltung des Vergütungssystems sowie der Festlegung der individuellen Vergütung werden insbesondere folgende Grundsätze berücksichtigt:
Die Strategie des Konzerns bildet die Grundlage für die Festlegung relevanter und
Förderung der anspruchsvoller Ziele. Der Erreichungsgrad dieser Ziele bestimmt die Höhe der Vergütung.
Strategie des Besondere Leistungen können so angemessen honoriert werden, während Zielverfehlungen zu einer
DWS Konzerns Verringerung der variablen Vergütung führen, bis hin zum vollständigen Entfallen (Pay for
Performance).
Langfristige Ziele und Leistungsparameter sowie eine in aufgeschobener Form gewährte variable
Vergütung garantieren eine zukunftsorientierte, nachhaltige Arbeit zur Förderung des weiteren
Erfolgs und einer positiven Geschäftsentwicklung.
60 % der gesamten variablen Vergütung basiert auf langfristigen Zielen, die im Long-Term Award
Ausrichtung auf gebündelt sind.
eine langfristige
Unternehmensentwicklung Die aufgeschoben gewährte Vergütung unterliegt während der Zurückbehaltungs- und Haltefrist
bestimmten Leistungs- und Verfallbedingungen, die zu einem teilweisen oder vollständigen
Verfall der gewährten variablen Vergütung führen können (Malus).
Die gesamte variable Vergütung kann zudem bei bestimmten negativen Erfolgsbeiträgen bis zu zwei
Jahre nach Ablauf der letzten Zurückbehaltungsfrist zurückgefordert werden (Clawback).
Verantwortliches und nachhaltiges Handeln haben oberste strategische Priorität. Deshalb sind
die Leistungsparameter des Vergütungssystems eng mit der ESG-Nachhaltigkeitsstrategie der DWS
Nachhaltigkeit als verknüpft, sowohl durch individuelle Zielsetzungen im Short-Term Award als auch durch
Kern des Handelns gemeinschaftliche Ziele im Long-Term Award.
Insgesamt macht der Anteil der ESG-Ziele mindestens 20 % der gesamten variablen Zielvergütung
aus.
Klar definierte Finanzkennzahlen, die direkt am Ergebnis des DWS Konzerns ausgerichtet sind,
stellen die Grundlage für die festgelegte variable Vergütung dar und gewährleisten so eine enge
Berücksichtigung Verknüpfung mit den Interessen der Aktionäre.
der Interessen
der Aktionäre Die Gewährung der variablen Vergütung in aktienbasierten Vergütungsinstrumenten sichert zudem
eine fortlaufende Bindung der variablen Vergütung an die Entwicklung der DWS-Aktie und die
Aktionärsinteressen.
Ambitionierte und motivierende individuelle Ziele in dem jeweiligen Verantwortungsbereich des
Einzelnen sowie die Berücksichtigung der Leistung der Geschäftsführung als Gesamtgremium
fördern ein erfolgreiches und dynamisches Umfeld.
Motivation zu Die kurzfristige Leistung wird anhand individueller Ziele gemessen, die - abgeleitet aus der
gemeinschaftlicher Gesamtstrategie - den jeweiligen verantworteten Geschäfts- oder Infrastrukturbereich betreffen
und individueller (Short-Term Award).
Leistung
Die langfristige Leistung wird über gemeinsame Ziele auf Konzern-Ebene abgebildet, die für alle
Mitglieder der Geschäftsführung gleichermaßen gelten (Long-Term Award).
Bei der Zielsetzung werden finanzielle und nicht-finanzielle Ziele in einem ausgewogenen
Verhältnis berücksichtigt.
Aufgrund regulatorischer Anforderungen haben derzeit die Mitglieder der Geschäftsführung mit Zuständigkeit für die Investment, Coverage und Product Division zusätzlich zu ihrem Anstellungsvertrag mit der DWS Management GmbH jeweils einen weiteren Anstellungsvertrag mit einer Tochtergesellschaft innerhalb des DWS Konzerns. Die Gesellschafterversammlung ist für die Ausgestaltung des Vergütungssystems nur im Hinblick auf die Anstellung bei der DWS Management GmbH zuständig. Dementsprechend umfasst die Darstellung nur das Vergütungssystem für die Mitglieder der Geschäftsführung in ihrer Verantwortung als Mitglieder der Geschäftsführung der DWS Management GmbH.
B. Verfahren zur Fest- und Umsetzung sowie zur Überprüfung des Vergütungssystems
Die Gesellschafterversammlung ist insbesondere verantwortlich für:
die Ausgestaltung des Vergütungssystems für die Mitglieder der Geschäftsführung und die konkrete
- Festlegung der Struktur sowie die Höhe der Vergütung,
- die Umsetzung und die regelmäßige Überprüfung des Vergütungssystems,
- die jährliche Festlegung der Ziele sowie der Grundlagen der Leistungsbemessung,
- die jährliche Bewertung der Zielerreichung und die Festsetzung der Höhe der individuellen variablen
Vergütung. Hinsichtlich der Festsetzung der variablen Vergütung besteht ein Vorschlagsrecht des Gemeinsamen Ausschusses der DWS KGaA gemäß § 17 Absatz 3 der Satzung der DWS KGaA.
Der Gemeinsame Ausschuss besteht gemäß § 15 Absatz 1 der Satzung der DWS KGaA aus zwei von der Gesellschafterversammlung bestellten Mitgliedern (derzeit zwei Mitglieder des Vorstands der Deutsche Bank Aktiengesellschaft) und zwei von den Aktionärsvertretern im Aufsichtsrat aus ihrer Mitte entsandten Mitgliedern.
Die Gesellschafterversammlung kann bei Bedarf Änderungen am Vergütungssystem beschließen. Im Falle wesentlicher Änderungen, mindestens jedoch alle vier Jahre, wird das System erneut der Hauptversammlung der DWS KGaA zur Billigung vorgelegt. Billigt die Hauptversammlung das jeweils zur Abstimmung gestellte Vergütungssystem nicht, wird spätestens in der darauffolgenden ordentlichen Hauptversammlung ein überprüftes Vergütungssystem zum Beschluss vorgelegt.
Das vorliegende System gilt ab 1. Januar 2021 für alle amtierenden Geschäftsführer und kommt bei einer Wiederbestellung sowie für Neubestellungen zur Anwendung. Vor dem Hintergrund bereits bestehender vertraglicher Zusagen weicht die Gesellschafterversammlung bei zwei Mitgliedern der Geschäftsführung lediglich von den unter C dargestellten Bandbreiten ab.
I. Überprüfung des Vergütungssystems und Sicherstellung der Angemessenheit der Vergütung
Die Gesellschafterversammlung überprüft das Vergütungssystem und die Angemessenheit der einzelnen Vergütungskomponenten sowie der Gesamtvergütung regelmäßig.
Dabei stellt sie sicher, dass die Vergütung gegenüber vergleichbaren Unternehmen marktüblich und angemessen ist und sowohl der Größe und internationalen Ausrichtung als auch der wirtschaftlichen Lage sowie dem Erfolg der DWS Rechnung trägt.
Zu diesem Zweck erfolgt auch eine Beurteilung der Marktüblichkeit durch externe und interne Vergleichsbetrachtungen:
Horizontal - externer Vergleich
Die Überprüfung der Marktüblichkeit der Gesamtvergütung erfolgt aufgrund der internationalen Ausrichtung
des DWS Konzerns auf Basis von Vergütungsmarktdaten internationaler Vermögensverwalter, die hinsichtlich
- des verwalteten Vermögens und der Anzahl der Mitarbeiter vergleichbar sind. In dem Vergleich werden die
Vergütungshöhen sowie die Vergütungsstrukturen berücksichtigt. Daneben wird die Vergütung mit aufgrund
der Marktkapitalisierung vergleichbaren, im S- und MDAX börsennotierten Gesellschaften in Deutschland
verglichen.
Vertikal - interner Vergleich
Außerdem berücksichtigt die Gesellschafterversammlung die Entwicklung der Vergütung der Geschäftsführung
- in einem vertikalen Vergleich. Hierbei betrachtet sie das Verhältnis der durchschnittlichen Vergütung der
Geschäftsführung zur durchschnittlichen Vergütung der ersten Führungsebene unterhalb der Geschäftsführung
sowie der Belegschaft des DWS Konzerns weltweit im Zeitverlauf. Die Belegschaft setzt sich zusammen aus
außertariflichen sowie tariflichen Mitarbeitern. (MORE TO FOLLOW) Dow Jones Newswires
April 29, 2021 09:07 ET (13:07 GMT)
