AGROB Immobilien : Billigungsbeschluss und System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder gem. § 120a Abs. 2 AktG

AGROB Immobilien AG

Ismaning

Veröffentlichung des Billigungsbeschlusses und des Systems zur Vergütung der

Vorstandsmitglieder gem. § 120a Abs. 2 AktG

ISIN DE 000 501 900 4 (WKN 501 900) - Stammaktien

ISIN DE 000 501 903 8(WKN 501 903) - Vorzugsaktien

Die ordentliche Hauptversammlung der AGROB Immobilien AG hat am Montag, den 1. Juli 2024, zu Tagesordnungspunkt 6 über das nachfolgend vorgestellte System zur Vergütung der Vorstandsmitglie- der Beschluss gefasst, wie es der Aufsichtsrat am 22. Juni 2023 beschlossen und der Hauptversamm- lung zur Billigung vorgelegt hat.

Es wurden für 2.193.809 Aktien gültige Stimmen abgegeben, was 56,30 % des Grundkapitals ent- spricht. Hierauf sind entfallen:

2.177.007	Ja-Stimmen	99,23%
16.802	Nein-Stimmen	0,77 %

Die Hauptversammlung hat danach das vorgeschlagene Vergütungssystem für Vorstandsmitglieder mit der erforderlichen Mehrheit gebilligt.

Das Vorstandsvergütungssystem ist ausgestaltet wie folgt:

System zur Vergütung der Mitglieder des Vorstands der AGROB Immobilien AG

• 120a Abs. 1 Satz 1 AktG sieht vor, dass die Hauptversammlung börsennotierter Aktiengesellschaften bei jeder wesentlichen Änderung, mindestens jedoch alle vier Jahre, über die Billigung des vom Auf- sichtsrat vorgelegten Vergütungssystems für die Vorstandsmitglieder beschließt.

Das bisherige Vergütungssystem wurde von der Hauptversammlung am 31. Mai 2021 gebilligt ("Ver- gütungssystem 2021"). Das Vergütungssystem 2021 soll geändert werden. Ziel ist es, Leistungskrite- rien für die variablen Vergütungskomponenten zu bestimmen, die auch unter Berücksichtigung der aktuellen Struktur die richtigen Anreize setzen und zu einer sachgerechten Vergütung der Leistung der Mitglieder des Vorstands der AGROB Immobilien AG ("AGROB" oder die "Gesellschaft") führen.

Der Aufsichtsrat hat am 22. Juni 2023 ein neues Vergütungssystem beschlossen, das mit Wirkung zum Ablauf der ordentlichen Hauptversammlung 2024 das Vergütungssystem 2021 ersetzt. Dieses neue Vergütungssystem ist wie folgt ausgestaltet:

1. GRUNDZÜGE UND ZIELE DES VERGÜTUNGSSYSTEMS FÜR DIE VORSTANDSMITGLIEDER DER AGROB

Das System der Vorstandsvergütung leistet einen Beitrag zur Förderung der Geschäftsstrategie und langfristigen Entwicklung der Gesellschaft. Die Geschäftsstrategie der AGROB ist im Rahmen der Bewirtschaftung und Entwicklung von Gewerbeimmobilien mit dem Fokus auf Medienunter- nehmen auf profitables Wachstum und Rendite ausgerichtet. Das Wachstum soll zugleich durch kontinuierliche Innovation und Stärkung des bisherigen Immobilienbestands als auch durch die Realisierung von Neubauprojekten erzielt werden.

Mit bedeutenden variablen Vergütungsbestandteilen und ambitionierten Zielvorgaben trägt das Vergütungssystem dazu bei, den Vorstand zur effektiven Umsetzung der Geschäftsstrategie der AGROB zu motivieren. Das System der Vorstandsvergütung erlaubt es dem Aufsichtsrat, in regel- mäßigen Abständen die Zielsetzungen der kurzfristigen und langfristigen variablen Vergütungsbe- standteile neu zu justieren und dadurch auf veränderte strategische Herausforderungen zu rea- gieren.

Die Vorstandsvergütung soll die nachhaltige und langfristige Entwicklung der Gesellschaft fördern. Entsprechend setzt das neue System Anreize für eine wertschaffende und langfristige Entwicklung des Unternehmens bei gleichzeitiger Vermeidung unverhältnismäßiger Risiken. Bei der Entwick- lung des Vergütungssystems hat sich der Aufsichtsrat an folgenden Leitlinien orientiert:

• Förderung der Umsetzung der langfristigen Geschäftsstrategie und der nachhaltigen Entwicklung der AGROB
• Angemessene und marktübliche Vergütung unter Berücksichtigung von Größe, Kom- plexität und wirtschaftlicher Lage des Unternehmens
• Verknüpfung mit Aktionärs- und Stakeholderinteressen
• Starke Pay-for-Performance Ausrichtung
• Ambitionierte Leistungskriterien
• Intuitives und klar verständliches Vergütungssystem
• Konformität mit den regulatorischen Anforderungen in Deutschland

Ziel des Aufsichtsrats ist es, dem aktuellen Vorstandsmitglied und künftigen Vorstandsmitgliedern innerhalb der vorgenannten Leitlinien und geltenden regulatorischen Rahmenbedingungen ein marktübliches und zugleich wettbewerbsfähiges Vergütungspaket anzubieten, um das nachhal- tige Wirtschaften des Vorstands zu fördern und für die AGROB die besten verfügbaren Kandida- tinnen und Kandidaten für eine Vorstandsposition zu gewinnen und diese zu halten. Das neue Vergütungssystem ist einfach, klar und verständlich gestaltet. Es entspricht den Vorgaben des Ak- tiengesetzes und mit wenigen Ausnahmen den Empfehlungen des DCGK. Das Vergütungssystem bietet dem Aufsichtsrat die notwendige Flexibilität, auf organisatorische Änderungen zu reagieren und Veränderungen im konjunkturellen Umfeld wie auch unterschiedliche Marktgegebenheiten bei der konkreten Ausgestaltung der Vorstandsvergütung zu berücksichtigen.

2. VERFAHREN ZUR FEST- UND UMSETZUNG SOWIE ZUR ÜBERPRÜFUNG DES VERGÜTUNGSSYSTEMS

Das System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder wird vom Aufsichtsrat festgelegt. Der Auf- sichtsrat berät zu diesem Zweck eingehend, wie das System der Vorstandsvergütung unter Be- rücksichtigung der unter Ziffer 1 dargestellten Leitlinien und der Empfehlungen des DCGK umge- setzt werden kann und beschließt über ein solches System.

Bei Bedarf kann der Aufsichtsrat externe Berater hinzuziehen. Bei der Mandatierung externer Ver- gütungsexperten wird auf deren Unabhängigkeit geachtet, insbesondere wird eine Bestätigung ihrer Unabhängigkeit eingeholt. Im Falle einer Mandatierung eines externen Vergütungsexperten wird dieser von Zeit zu Zeit gewechselt. Die für die Behandlung von Interessenskonflikten gelten- den Regelungen werden auch beim Verfahren zur Fest- und Umsetzung sowie zur Überprüfung des Vergütungssystems beachtet.

Das vom Aufsichtsrat beschlossene Vergütungssystem wird der Hauptversammlung zur Billigung vorgelegt. Erfolgt eine Billigung des vorgelegten Vergütungssystems durch die Hauptversammlung nicht, so wird spätestens in der darauffolgenden ordentlichen Hauptversammlung ein überprüftes Vergütungssystem zur Abstimmung gestellt.

Der Aufsichtsrat überprüft das Vorstandsvergütungssystem regelmäßig und zieht bei Bedarf die Vornahme von Änderungen in Betracht. Im Fall wesentlicher Änderungen, mindestens jedoch alle vier Jahre, wird das Vergütungssystem erneut der Hauptversammlung zur Billigung vorgelegt.

Das vorliegende System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder hat der Aufsichtsrat beschlossen. Bei der Erarbeitung hat sich der Aufsichtsrat nicht umfassend von einem Vergütungsexperten be- raten, sondern nur punktuell sachlich und rechtlich unterstützen lassen.

3. GELTUNG DES NEUEN VERGÜTUNGSSYSTEMS

Das neue Vergütungssystem wird vom Aufsichtsrat mit Wirkung zum Ablauf der Hauptversamm- lung der Gesellschaft, die über die Billigung dieses geänderten Vergütungssystems beschließt, um- gesetzt. Es findet daher ab diesem Zeitpunkt auf den Abschluss aller neuen Vorstandsdienstver- träge und die Verlängerung bestehender Dienstverträge Anwendung. Vorher abgeschlossene Vor- standsdienstverträge bleiben unberührt.

4. BESTIMMUNG DER STRUKTUR UND HÖHE DER KONKRETEN ZIEL-GESAMTVERGÜTUNG

Der Aufsichtsrat legt jeweils für das bevorstehende Geschäftsjahr oder zu Beginn eines Geschäfts- jahrs in Übereinstimmung mit dem Vergütungssystem die Höhe der Ziel-Gesamtvergütung für je- des Vorstandsmitglied fest. Die Ziel-Gesamtvergütung ist für jedes Vorstandsmitglied die Summe aus fester und variabler Vergütung bei einer hundertprozentigen Zielerreichung.

Hierbei achtet der Aufsichtsrat darauf, dass die Ziel-Gesamtvergütung in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des jeweiligen Vorstandsmitglieds steht. Außerdem berücksichtigt er insbesondere auch die wirtschaftliche Lage, das Marktumfeld, den Erfolg und die Zukunftsaussichten des Unternehmens. Der Aufsichtsrat legt ein besonderes Augenmerk darauf, dass die Ziel-Gesamtvergütung marktüblich ist. Zur Beurteilung der Marktüblichkeit zieht er so- wohl einen Horizontal- als auch einen Vertikalvergleich heran.

4.1 Horizontal - Externer Vergleich:

Der Aufsichtsrat überprüft die Angemessenheit und Üblichkeit der Vorstandsvergütung im Wege eines externen Vergleichs. Dazu wird das Vergütungsniveau in anderen nationalen und börsennotierten Immobiliengesellschaften im weiteren Sinne beobachtet und unter Berück- sichtigung der spezifischen Verhältnisse der AGROB als Vergleichsmaßstab herangezogen.

4.2 Vertikal - Interner Vergleich:

Darüber hinaus berücksichtigt der Aufsichtsrat die Entwicklung der Vorstandsvergütung im Verhältnis zur Vergütung der Belegschaft der gesamten AGROB in einem internen (vertikalen) Vergleich. Bei diesem Vergleich wird die Vorstandsvergütung sowohl zur Vergütung des oberen Führungskreises als auch zur weiteren Belegschaft in Relation gesetzt und einem Marktver- gleich unterzogen. Dieses Verhältnis wird auch in der zeitlichen Entwicklung berücksichtigt. Hierzu wird gemäß den vom Aufsichtsrat festgelegten Abgrenzungen des relevanten oberen Führungskreises und der relevanten Belegschaft insgesamt jährlich ein vertikaler Vergütungs- vergleich durchgeführt.

5. BESTANDTEILE DES VORSTANDSVERGÜTUNGSSYSTEMS

Die Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder der AGROB setzt sich aus festen und variablen Ver- gütungsbestandteilen zusammen. Dabei umfasst die feste, erfolgsunabhängige Vergütung die Festvergütung sowie Nebenleistungen. Die erfolgsabhängige und somit variable Vergütung um- fasst die kurzfristige variable Vergütung ("Bonus"), die langfristige variable Vergütung sowie die langfristige Erfolgsprämie (set.).

Die mögliche Gesamtvergütung ist dabei für die jeweilige Vorstandsposition auf einen maximalen Betrag begrenzt (die "Maximalvergütung").

6. DAS VERGÜTUNGSSYSTEM IM ÜBERBLICK

Die nachfolgende Graphik gibt einen Überblick über alle wesentlichen Bestandteile des Vergü- tungssystems:

	Vergütungsbe-		Ausgestaltung
	standteile
Erfolgsunab-	Festgehalt	Festes Bruttogehalt, zahlbar in dreizehn Teilbeträ-
hängige Vergü-		gen. Die Auszahlung erfolgt monatlich. Der drei-
tungsbestand-		zehnte Teilbetrag fließt im November.
teile	Nebenleistungen	Vertragliche Zusagen zur (teilweisen) Übernahme
				von Aufwendungen, z. B. für die Bereitstellung ei-
				nes Dienstwagens (auch zur privaten Nutzung) so-
				wie Zuschüsse zu oder Abschluss von Versicherun-
				gen.
				Zuschüsse zu freiwilligen Beiträgen zur gesetzlichen
				Angestelltenversicherung und/oder Beiträgen zu
				einer privaten Lebensversicherung bis zur Hälfte
				der vom Vorstandsmitglied gezahlten Beträge und

				nur bis zur Höhe der Arbeitgeberbeiträge zur ge-
				setzlichen Angestelltenversicherung, die bei Versi-
				cherungspflicht des Vorstandsmitglieds zu leisten
				wären.
Erfolgsabhän-	Kurzfristige	variable	Jahresbonus
gige	Vergü-	Vergütung (Bonus)	Cap: EUR 100.000
tungsbestand-
teile				Leistungskriterien:
				Ergebnisabhängiger Anteil, der zu je 35 % von der
				Erreichung von Zielen im Hinblick auf die Mieter-
				löse und Betriebskosten der Gesellschaft sowie zu
				je weiteren 15 % von der Erreichung zweier quali-
				tativer Ziele abhängt.
		Langfristige	variable	Cap: EUR 420.000 innerhalb von drei Jahren
		Vergütung		Leistungskriterien:
				Langfristig ergebnisabhängiger Anteil, der je zur
				Hälfte von der Erreichung von Zielen im Hinblick auf
				die Mieterlöse und Betriebskosten der Gesellschaft
				in einem Bemessungszeitraum von drei Jahren ab-
				hängig ist.
		Einmalige	langfristige	Erfolgsprämie für das längerfristige Projekt SÜD
		Erfolgsprämie (set.)	(set.)
				Cap: EUR 70.000 gesamt
				Leistungskriterien:
				Erfolgsprämie bestimmt durch die Erreichung von
				zwei festgelegten Milestones im Projekt SÜD (set.).
				Die Auszahlung erfolgt jeweils einmalig nach Errei-
				chung eines entsprechenden Milestones.
Maximalvergü- Die Maximalvergütung ist pro Geschäftsjahr begrenzt auf:
tung		EUR 467.000
Ma-		Teilweise oder vollständige Reduzierung bzw. Rückforderung der variablen
lus/Clawback	Vergütung möglich

7. STRUKTUR DER ZIEL-GESAMTVERGÜTUNG

Das Verhältnis der festen und variablen Vergütungsbestandteile und ihr jeweiliger relativer Anteil an der Vergütung soll nicht exakt festgeschrieben werden, sich aber in etwa in den nachfolgend beschriebenen Größenordnungen bewegen.

Das System sieht vor, dass eine funktionsspezifische Differenzierung im pflichtgemäßen Ermessen des Aufsichtsrats anhand der Kriterien Marktgegebenheiten, Erfahrung, Funktion und Verantwor- tungsbereich des Vorstandsmitglieds erfolgen kann. So kann zum Beispiel bei erstmaliger Bestel- lung eines Vorstandsmitglieds eine insgesamt niedrigere Vergütung oder eine Reduzierung von Vergütungsbestandteilen für die erste Bestellperiode festgelegt werden. Zudem hat der Aufsichts- rat die Möglichkeit, im Rahmen der Überprüfung der Vorstandsvergütung unter Berücksichtigung von Markt und Angemessenheit bei Bedarf nur einzelne, anstatt alle Vergütungsbestandteile an- zupassen. Hierdurch kann zum Beispiel gezielt die kurzfristige oder die langfristige variable Vergü- tung an eine veränderte Marktüblichkeit angepasst und so die Ziel-Gesamtvergütung nach Markt- erfordernissen optimiert werden. Die beschriebenen Differenzierungsmöglichkeiten haben zur Folge, dass die Anteile der einzelnen Vergütungsbestandteile an der Ziel-Gesamtvergütung vari- ieren können.

Gemäß den Anforderungen des Aktiengesetzes und den Empfehlungen des DCGK wird bei der Ausgestaltung der Zielvergütung darauf geachtet, dass die variable Vergütung, die sich aus dem Erreichen langfristig orientierter Ziele ergibt, den Anteil aus kurzfristig orientierten Zielen über- steigt.

Die relativen Anteile der jeweiligen Vergütungsbestandteile an der Ziel-Gesamtvergütung (in Pro- zent) betragen in etwa:

Vergütungsstruktur der Ziel-Gesamtvergütung

	Vergütung		Vergütungsbestandteil		Anteil in Prozent
Erfolgsunabhängige Vergütung	Fixe Vergütung in Form eines	51 %
			Festgehalts
			Nebenleistungen	7 %
Erfolgsabhängige Vergütung	Bonus einjährig	17 %
			Langfristige variable Vergütung	19 %

Einmalige langfristige Erfolgs- 6 % prämie (set.)

Der Anteil der erfolgsunabhängigen Vergütung (Festgehalt und reguläre Nebenleistungen) liegt derzeit bei rund 58 % der Ziel-Gesamtvergütung.

Der Anteil der kurzfristigen variablen Vergütung (Bonus) an der Ziel-Gesamtvergütung beträgt (bei 100 % Zielerreichung) rund 17 % und der Anteil der langfristigen variablen Vergütung (langfristig variabel und langfristige Erfolgsprämie (set.)) derzeit (bei 100% Zielerreichung) bei rund 25 %. Durch funktionale Differenzierungen oder im Rahmen der Überprüfung der Vergütung und An-

passung an die Marktüblichkeit können diese Verhältnisse variieren. Der Aufsichtsrat achtet je- doch stets darauf, dass sich die variable Vergütung, die sich aus dem Erreichen langfristig orien- tierter Ziele ergibt, den Anteil aus kurzfristig orientierten Zielen übersteigt.

8. ZU DEN EINZELNEN VERGÜTUNGSBESTANDTEILEN

8.1 Feste Vergütungsbestandteile

Die feste Vergütung sichert ein angemessenes Basiseinkommen und vermeidet damit das Ein- gehen von unangemessenen Risiken für das Unternehmen. Sie setzt sich zusammen aus dem Festgehalt sowie den Nebenleistungen.

a. Festgehalt

Das Festgehalt orientiert sich an der Verantwortung und Erfahrung des Vorstandsmit- glieds und wird in dreizehn Teilbeträgen ausgezahlt. Die Auszahlung erfolgt monatlich. Der dreizehnte Teilbetrag wird im November ausbezahlt.

b. Nebenleistungen

Weiter werden Nebenleistungen festgelegt. Die Nebenleistungen enthalten insbeson- dere die Kosten beziehungsweise den geldwerten Vorteil von firmenseitig gewährten Sachbezügen und weitere Nebenleistungen, wie z. B. die Bereitstellung eines Dienstwa- gens auch zur privaten Nutzung, den Abschluss von oder Zuschüsse zu Versicherungen, sowie Erstattung von notwendigen Reisekosten und sonstigen notwendigen Aufwendun- gen, einschließlich der gegebenenfalls hierauf übernommenen Steuern.

Darüber hinaus werden monatliche Zuschüsse zur gesetzlichen Angestelltenversicherung und/oder Beiträge zu einer privaten Lebensversicherung gewährt, ggf. einschließlich ei- ner Berufsunfähigkeitszusatzversicherung, und zwar bis zur Hälfte der vom Vorstandsmit- glied gezahlten freiwilligen Aufwendungen und nur bis zur Höhe der Arbeitgeberbeiträge zur gesetzlichen Angestelltenversicherung, die die Gesellschaft zu leisten hätte, wenn das Vorstandsmitglied versicherungspflichtig wäre. Die Auszahlung dieser Zuschüsse erfolgt, soweit vorgeschrieben, nach Steuerabzug.

Sofern bei einem Vorarbeitgeber Vergütungsleistungen aufgrund des Wechsels zur AG- ROB verfallen (zum Beispiel Zusagen langfristiger variabler Vergütung oder Versorgungs- zusagen), kann der Aufsichtsrat einen Ausgleich in Form von Barzahlungen zusagen.

8.2 Variable Vergütungsbestandteile

Die variable Vergütung soll die richtigen Anreize für den Vorstand setzen, im Sinne der Unter- nehmensstrategie, der Aktionäre, unserer Kunden und Mitarbeiter sowie der weiteren Stakeholder zu handeln und langfristige Ziele nachhaltig zu erreichen.

Um die Umsetzung der Unternehmensstrategie im Sinne der langfristigen und nachhaltigen Entwicklung des Unternehmens sicherzustellen, müssen die notwendigen operativen Maßnah- men definiert und gesteuert werden. Hierzu werden operative jährliche Ziele finanzieller Art abgeleitet, deren Entwicklung über den Bonus incentiviert wird. Im Einklang mit der Geschäfts- strategie der AGROB zielen diese darauf ab, durch kontinuierliche Innovationen, Ausbau des

Kerngeschäfts und Nutzung weiterer Wachstumschancen die Ertragskraft der AGROB zu stär- ken sowie profitabel und effizient zu wirtschaften.

Daneben tritt die langfristig orientierte Vergütung, die den langfristigen Unternehmenserfolg der AGROB honoriert.

Der Aufsichtsrat stellt sicher, dass die Zielsetzung anspruchsvoll und ambitioniert ist. Die variable Vergütung ist durch Maximalbeträge begrenzt.

1. Kurzfristige variable Vergütung (Bonus)
   Der Bonus honoriert den im Geschäftsjahr geleisteten Beitrag zur operativen Umsetzung der Geschäftsstrategie und somit zur langfristigen Entwicklung des Unternehmens. Hier- bei berücksichtigt er den Unternehmenserfolg im abgelaufenen Geschäftsjahr. Hinzu kommt die Honorierung von geleisteten Beiträgen zur Umsetzung und Fortentwicklung der Unternehmensphilosophie und Strategie im Hinblick auf qualitative Unternehmens- ziele.
2. Leistungskriterien

Im Einklang mit der Geschäftsstrategie der AGROB setzt der Aufsichtsrat für das jeweils bevorstehende Geschäftsjahr Ziele für vier Komponenten des Jahresbonus fest.

Grundlage für die Berechnung von 35 % des Jahresbonus sind die Mieterlöse der Gesell- schaft ohne Umsatzsteuer.

Grundlage für die Berechnung von weiteren 35 % des Jahresbonus sind die Betriebskos- ten.

Grundlage für die Berechnung von jeweils weiteren 15 % des Jahresbonus sind zwei vom Aufsichtsrat zu bestimmende qualitative Ziele. Eines der qualitativen Ziele wird aus dem Leistungskriterium "Umsetzung der Unternehmensstrategie" bestimmt (z. B. Geschäfts- entwicklung, Umsetzung von Großprojekten, Effizienzsteigerung/Optimierung, Umset- zung strategischer Ziele). Bei dem zweiten qualitativen Ziel handelt es sich um ein ESG- Ziel (Environmental, Social and Governance), z. B. Kundenzufriedenheit, Mitarbeiterzu- friedenheit, Sustainability, Compliance, Diversity etc.

Die Höchstgrenze für den Jahresbonus beträgt EUR 100.000 jährlich.

c. Zeitlicher Ablauf

Der Aufsichtsrat legt jährlich zu Beginn des vierten Quartals für das folgende Geschäfts- jahr zwei qualitative Leistungskriterien sowie für die beiden Leistungskriterien Mieterlöse und Betriebskosten jeweils ein Minimal-, ein Plan- und ein Maximalziel fest.

Nach Ablauf des Geschäftsjahrs wird der zu zahlende Bonus anhand der erreichten Zahlen vom Aufsichtsrat ermittelt.

Entsprechen die Mieterlöse dem Planziel, erfolgt die Zahlung des auf diese Komponente entfallenden Zielbetrags. Wird das Maximalziel erreicht, erfolgt die Auszahlung des auf diese Komponente entfallenden Maximalbetrags. Soweit das Minimalziel erreicht wird,

erfolgt die Auszahlung des auf diese Komponente entfallenden Minimalbetrags. Soweit die Zielerreichung zwischen diesen Größen liegt, wird der Auszahlungsbetrag linear be- rechnet. Soweit das Minimalziel nicht erreicht wird, erfolgt für dieses Leistungskriterium überhaupt keine Auszahlung. Entsprechendes gilt für das Leistungskriterium Betriebskos- ten.

Die für die Leistungskriterien Mieterlöse und Betriebskosten ausgelobten Minimal-, Ziel- und Maximalbeträge entsprechen jeweils 35 % der für die gesamte kurzfristige variable Vergütung vorgesehenen Minimal-, Ziel- und Maximalvergütung. Die für die qualitativen Leistungskriterien festgelegten Minimal-, Ziel- und Maximalbeträge entsprechen jeweils 15 % der für die gesamte kurzfristige variable Vergütung vorgesehenen Minimal-, Ziel- und Maximalvergütung.

Die Zahlung wird 30 Arbeitstage nach der Feststellung des Jahresabschlusses der Gesell- schaft für das jeweils vorangegangene Geschäftsjahr fällig.

Über den erzielten Bonus wird im Vergütungsbericht transparent informiert. Hierbei wird auch dargestellt, wie der Bonus mittels der ausgewählten Kennzahlen die langfristige Ent- wicklung des Unternehmens fördert und wie der Bonusbetrag errechnet wird.

Sämtliche Leistungskriterien ändern sich während eines Geschäftsjahrs nicht. Außerge- wöhnliche Entwicklungen kann der Aufsichtsrat entsprechend der Empfehlung des DCGK im Rahmen der Zielfeststellung in begründeten seltenen Sonderfällen angemessen be- rücksichtigen. Dies kann zu einer Erhöhung wie auch zu einer Verminderung des Bonus- Auszahlungsbetrags führen. Als außergewöhnliche, unterjährige Entwicklungen kommen zum Beispiel außergewöhnliche, weitreichende Änderungen der Wirtschaftssituation (wie Pandemien oder schwere Wirtschaftskrisen) in Betracht, die die ursprünglichen Un- ternehmensziele hinfällig werden lassen, sofern diese nicht vorhersehbar waren.

Allgemein ungünstige Marktentwicklungen gelten ausdrücklich nicht als außergewöhnli- che unterjährige Entwicklungen. Sofern es zu außergewöhnlichen Entwicklungen kommt, die eine Anpassung erforderlich machen, wird darüber im jährlichen Vergütungsbericht ausführlich und transparent berichtet.

d. Langfristige variable Vergütung

Der Vorstand ist dazu angehalten, sich langfristig für das Unternehmen zu engagieren, nachhaltiges Wachstum zu fördern und eine dauerhafte Wertschaffung zu erzielen. Vor diesem Hintergrund ist ein wesentlicher Teil der Gesamtvergütung an die langfristige Ent- wicklung der AGROB gebunden.

Die langfristige variable Vergütung erfolgt auf Grundlage eines dreijährigen Bemessungs- zeitraums. Sie honoriert den während des dreijährigen Zeitraums geleisteten Beitrag zur operativen Umsetzung der Geschäftsstrategie und damit zur langfristigen Entwicklung des Unternehmens.

e. Leistungskriterien

Die langfristig variable Vergütung wird jeweils zur Hälfte von den Leistungskriterien Mie- terlöse und Betriebskosten bestimmt. Abhängig von der Erreichung der vorab für diese

Leistungskriterien festgelegten Zielvorgaben erhält das Vorstandsmitglied nach Ablauf des Bemessungszeitraums von drei Jahren eine einmalige Zahlung.

Der Höchstbetrag für diese Vergütungskomponente liegt bei EUR 420.000 über einen Zeitraum von drei Jahren.

1. Zeitlicher Ablauf

Der Aufsichtsrat legt im vierten Quartal vor Beginn eines dreijährigen Bemessungszeit- raums für die beiden Leistungskriterien jeweils ein Minimal-, ein Plan- und ein Maximal- ziel fest.

Nach Ablauf des dreijährigen Bemessungszeitraums wird die Zielerreichung für beide Leis- tungskriterien ermittelt. Die Ermittlung erfolgt für jedes der beiden Leistungskriterien se- parat.

Entsprechen die Mieterlöse dem Planziel, erfolgt die Zahlung des auf diese Komponente entfallenden Zielbetrags. Wird das Maximalziel erreicht, erfolgt die Auszahlung des auf diese Komponente entfallenden Maximalbetrags. Soweit das Minimalziel erreicht wird, erfolgt die Auszahlung des auf diese Komponente entfallenden Minimalbetrags. Soweit die Zielerreichung zwischen diesen Größen liegt, wird der Auszahlungsbetrag linear be- rechnet. Soweit das Minimalziel nicht erreicht wird, erfolgt für dieses Leistungskriterium überhaupt keine Auszahlung. Entsprechendes gilt für das Leistungskriterium Betriebskos- ten.

Die für die beiden Leistungskriterien ausgelobten Minimal-, Ziel- und Maximalbeträge entsprechen jeweils 50 % der für die gesamte langfristige variable Vergütung vorgesehe- nen Minimal-, Ziel- und Maximalvergütung. Wird das Minimalziel für ein Leistungskrite- rium verfehlt, kann maximal ein Betrag von 50 % des auf die langfristige variable Vergü- tung entfallenden Höchstbetrags erreicht werden.

Die Zahlung wird dreißig Arbeitstage nach der Feststellung des Jahresabschlusses der Ge- sellschaft über das dritte Geschäftsjahr des Bemessungszeitraums fällig.

Endet das Dienstverhältnis vor Abschluss des Bemessungszeitraums hat das Vorstands- mitglied zum Fälligkeitszeitpunkt Anspruch auf anteilige Auszahlung, soweit nicht die Ge- sellschaft zur Zurückbehaltung oder Rückforderung von variablen Vergütungsbestandtei- len berechtigt ist. Für den verbleibenden Bemessungszeitraum nach Ausscheiden des Vor- stands wird für die Berechnung der langfristig variablen Vergütungskomponenten eine Zielerreichung in Höhe von 100 % je Leistungskriterium unterstellt.

Über die Zielerreichung wird im Vergütungsbericht transparent informiert. Hierbei wird auch dargestellt, wie die langfristige variable Vergütung die langfristige Entwicklung des Unternehmens fördert und wie der Betrag dieser variablen Vergütung errechnet wird.

Die Leistungskriterien ändern sich während des dreijährigen Bemessungszeitraums nicht. Eine nachträgliche Änderung der Zielvorgaben findet nicht statt. Außergewöhnliche Ent- wicklungen kann der Aufsichtsrat entsprechend der Empfehlung des DCGK im Rahmen der Zielfeststellung in begründeten seltenen Sonderfällen angemessen berücksichtigen. Dies kann zu einer Erhöhung wie auch zu einer Verminderung des Auszahlungsbetrags der