Das System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder ist klar und verständlich gestaltet. Es entspricht den Vorgaben des Aktiengesetzes in der Fassung des Gesetzes zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie vom 12. Dezember 2019 (BGBl. Teil I 2019, Nr. 50 vom 19. Dezember 2019) und berücksichtigt die Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) in der am 20. März 2020 in Kraft getretenen Fassung, soweit in der Entsprechenserklärung nicht eine Abweichung erklärt wird.
Das neue Vergütungssystem gilt ab dem Ablauf von zwei Monaten nach erstmaliger Billigung des Vergütungssystems durch die Hauptversammlung für alle Vorstandsmitglieder, deren Dienstverträge nach diesem Zeitpunkt neu abgeschlossen oder verlängert werden.
B. Das Vergütungssystem im Einzelnen I. Vergütungsbestandteile 1. Überblick über die Vergütungsbestandteile und deren relativer Anteil an der Vergütung
Die Vergütung der Vorstandsmitglieder setzt sich aus festen und variablen Bestandteilen zusammen. Feste Bestandteile der Vergütung der Vorstandsmitglieder sind das feste Jahresgehalt, Nebenleistungen und die Beiträge zur Altersversorgung. Variable Bestandteile sind die einjährige variable Vergütung (Short Term Incentive, 'STI') und die mehrjährige variable Vergütung (Long Term Incentive, 'LTI'). Das Vergütungssystem sieht keine Aktienhaltevorschriften für die Vorstandsmitglieder vor.
Vergütungsbestandteil Bemessungsgrundlage / Parameter
Feste
Vergütungsbestandteile
Festes Jahresgehalt In 12 gleichen monatlichen Raten jeweils am Ende eines Kalendermonats
Insbesondere:
Nebenleistungen Privatnutzung des Dienstwagens
Unfallversicherung
Beiträge zur Plantyp: Beitragsorientierte Leistungszusagen für jährliche Zahlungen
Altersversorgung
Beitrag: Jährlich 15% des festen Jahresgehalts
Variable
Vergütungsbestandteile
STI Typ: Zielbonus
Begrenzung: 200 % des Zielbetrags
Leistungskriterien: Ergebnis nach Steuern gemäß Konzernabschluss
Bemessungszeitraum: Ein Jahr vorwärtsgerichtet
Auszahlungszeitpunkt: Im Monat nach Billigung des Konzernabschlusses
LTI Plantyp: Performance Cash Plan
Begrenzung: Finanzielle LTI Komponente:
200% des Zielbetrags
Nicht-finanzielle LTI Komponente:
100% des Zielbetrags
Leistungskriterien: Return on Capital Employed (75%)
Nicht-finanzielle Ziele (25%)
Performance Periode: Drei Jahre vorwärtsgerichtet.
Auszahlungszeitpunkt: Im Monat nach Billigung des Konzernabschlusses für das letzte
Geschäftsjahr der Performance Periode, spätestens im Folgemonat
Der Aufsichtsrat legt auf Basis des Vergütungssystems für jedes Vorstandsmitglied eine konkrete Ziel-Gesamtvergütung fest, die in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des Vorstandsmitglieds sowie zur Lage des Unternehmens steht und die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigt. Die Ziel-Gesamtvergütung setzt sich aus der Summe aller für die Gesamtvergütung maßgeblichen Vergütungsbestandteile zusammen. Bei STI und LTI wird für die Ziel-Gesamtvergütung jeweils der Zielbetrag bei 100 % Zielerreichung zugrunde gelegt. Der Anteil der langfristigen variablen Vergütung an der Ziel-Gesamtvergütung übersteigt den Anteil der kurzfristigen variablen Vergütung an der Ziel-Gesamtvergütung. Die relativen Anteile der festen und variablen Vergütungsbestandteile werden nachfolgend bezogen auf die Ziel-Gesamtvergütung dargestellt.
Feste Vergütung Variable Vergütung Festes Jahresgehalt + Nebenleistungen STI LTI + Beitrag zur betrieblichen Altersversorgung ca. 70% ca. 10% ca. 20% Bei allen Vorstandsmitgliedern liegt der Anteil der festen Vergütung (festes Jahresgehalt, Nebenleistungen und Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung) bei ungefähr 70% der Ziel-Gesamtvergütung und der Anteil der variablen Vergütung bei ungefähr 30% der Ziel-Gesamtvergütung. Dabei liegt der Anteil des STI (Zielbetrag bei 100% Zielerreichung) an der Ziel-Gesamtvergütung bei ungefähr 10% und der Anteil des LTI (Zielbetrag bei 100% Zielerreichung) an der Ziel-Gesamtvergütung bei ungefähr 20%.
Die genannten Anteile können für künftige Geschäftsjahre aufgrund der Entwicklung der Kosten der vertraglich zugesagten Nebenleistungen sowie für etwaige Neubestellungen geringfügig abweichen. Darüber hinaus können die genannten Anteile bei Gewährung etwaiger Zahlungen aus Anlass des Amtsantritts bei Neubestellungen abweichen.
2. Feste Vergütungsbestandteile
Die Vorstandsmitglieder erhalten ein festes Jahresgehalt in zwölf monatlichen Raten.
Zusätzlich werden den Vorstandsmitgliedern Nebenleistungen gewährt: Jedes Vorstandsmitglied erhält insbesondere einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung. Die RATIONAL AG schließt für die Vorstandsmitglieder eine Unfallversicherung (Todesfall und Invaliditätsfall) ab.
Zur Altersversorgung der Vorstandsmitglieder bestehen beitragsorientierte Leistungszusagen an die einzelnen Vorstandsmitglieder. Die RATIONAL AG leistet für die Vorstandsmitglieder jährliche Zahlungen. Die jährlichen Beiträge an die externe Unterstützungskasse sind für jedes Vorstandsmitglied auf 15% des festen Jahresgehalts begrenzt.
Der Aufsichtsrat kann im Einzelfall anlässlich des Amtsantritts eines neuen Vorstandsmitglieds im Eintrittsjahr oder dem zweiten Jahr der Bestellung eine Zahlung aus Anlass des Amtsantritts gewähren. Durch eine solche Zahlung können z.B. Verluste variabler Vergütung ausgeglichen werden, die ein Vorstandsmitglied durch den Wechsel zu der RATIONAL AG bei einem früheren Dienstgeber erleidet.
3. Variable Vergütungsbestandteile
Nachfolgend werden die variablen Vergütungsbestandteile beschrieben. Dabei wird verdeutlicht, welcher Zusammenhang zwischen der Erreichung der Leistungskriterien und dem Auszahlungsbetrag aus der variablen Vergütung besteht. Ferner wird erläutert, in welcher Form und wann die Vorstandsmitglieder über die gewährten variablen Vergütungsbeträge verfügen können.
3.1 Einjährige variable Vergütung (STI)
Der STI ist ein leistungsabhängiger Bonus mit einem einjährigen Bemessungszeitraum. Der STI hängt ausschließlich von einem finanziellen Leistungskriterium ab. Bei dem finanziellen Leistungskriterium handelt es sich um das Ergebnis nach Steuern gemäß Konzernabschluss. In dieser Größe laufen alle wesentlichen Erfolgsfaktoren des Unternehmens zusammen. Damit werden Anreize für eine kontinuierliche Steigerung der Ertragskraft gesetzt und zugleich die kollektive Leistung des Vorstands gewürdigt. Zu Beginn des jeweiligen Geschäftsjahres definiert der Aufsichtsrat die Zielvorgabe für das finanzielle Leistungskriterium.
Für das Ergebnis nach Steuern gemäß Konzernabschluss legt der Aufsichtsrat für jedes Geschäftsjahr einen Zielwert fest, der einem Zielerreichungsgrad von 100 % entspricht und einen Zielbetrag des STI, der für einen Zielerreichungsgrad von 100% ausgezahlt wird. Dieser Zielbetrag des STI liegt jeweils bei 10% des Brutto-Jahresgehalts. Nach Vorlage und Billigung des geprüften Konzernabschlusses des Geschäftsjahrs wird die Zielerreichung durch einen Vergleich des Ist-Werts im geprüften und gebilligten Konzernabschluss mit den Zielvorgaben des jeweiligen Geschäftsjahrs ermittelt und der STI berechnet.
Der jährliche STI wird wie folgt berechnet:
Für jede vollen 2%-Punkte, die das Ergebnis nach Steuern gemäß Konzernabschluss den Zielwert
unterschreitet, wird der STI um 10%-Punkte des Zielbetrags gekürzt bis zu einem Zielerreichungsgrad von
- 80% des Zielwerts. Liegt das Ergebnis nach Steuern gemäß Konzernabschluss unterhalb von 80% des
Zielwerts, entfällt der STI.
Für jede vollen 2%-Punkte, die das Ergebnis nach Steuern gemäß Konzernabschluss den Zielwert übersteigt,
- wird der STI um 10%-Punkte des Zielbetrags erhöht bis zu einem Zielerreichungsgrad von 120% des
Zielwerts. Liegt das Ergebnis nach Steuern gemäß Konzernabschluss oberhalb von 120% des Zielwerts, ist
der STI auf 200% des Zielbetrages begrenzt. Der jährliche STI ist im Monat nach der Billigung des Konzernabschlusses der RATIONAL AG für das Geschäftsjahr, für das der STI gewährt wird, zur Zahlung fällig.
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March 31, 2021 09:06 ET (13:06 GMT)
