Keine Verfügungsbeschränkung für
* Verfügungsbeschränkung für * die Aktien von 4 Jahren
Aktien aus dem LTIP nach Übertragung Cap: TEUR 300 p.a. Cap: TEUR 400 für 2021
Cap: TEUR 500 p.a. ab 2022
Nicht vertraglich vereinbart Aktienhalteverpflichtung TAG-Aktien im Wert von mindestens einem
Bruttojahresfestgehalt
Nicht vertraglich vereinbart Malus / Clawback Malus und Clawback vertraglich
vereinbart für STIP und LTIP B. Grundzüge des Vergütungssystems für die Vorstandsmitglieder
Zielsetzung
Gerade die variablen Vergütungsbestandteile sollen (i) Anreize für eine nachhaltige und langfristige
Entwicklung der TAG und die Schaffung nachhaltiger Unternehmenswerte entlang der Wertschöpfungskette
setzen, (ii) die Interessen der Aktionäre mit jenen des Vorstandes weiter harmonisieren und (iii) zu
einem langfristigen Engagement der Vorstandsmitglieder beitragen.
1. Die aus diesen Zielen abgeleiteten strategischen und operativen Leistungsindikatoren werden - wie bisher
- als Leistungskriterien für die Ermittlung der variablen Vergütung der Vorstandsmitglieder herangezogen.
Die langfristigen Anteile an der variablen Vorstandsvergütung sollen die kurzfristigen übersteigen und
die Unternehmenswertentwicklung in einem kurzfristigen, auf das jeweilige Geschäftsjahr bezogenen, und
einen langfristigen vierjährigen Zeitraum reflektieren. Um der wachsenden Bedeutung der Nachhaltigkeit
als Teil der Unternehmensstrategie gerecht zu werden, findet die Erreichung von nicht-finanziellen Zielen
bei der Ermittlung der variablen Vergütung Berücksichtigung.
Verfahren zur Festlegung und Überprüfung des Vergütungssystems
Der Personalausschuss des Aufsichtsrats der TAG bereitet die Entscheidungen des Aufsichtsrats über das
Vergütungssystem und die Ermittlung der konkreten Vergütung vor. Der Gesamtaufsichtsrat legt aufgrund des
Vorschlags des Ausschusses dann dieses System und die Höhe der Vorstandsvergütung einschließlich der
Maximalvergütung fest und entscheidet jährlich über die auf Basis der vor Beginn eines Geschäftsjahres
festgelegten Leistungsziele und den Grad der Zielerreichung über die individuelle Vergütung einzelner
Vorstandsmitglieder. Wenn der Aufsichtsrat externe Berater zur Festlegung des Vergütungssystems
beauftragt, achtet er auf die Unabhängigkeit der hinzugezogenen Berater. Der Personalausschuss überprüft
das Vorstandsvergütungssystem regelmäßig und der Aufsichtsrat beschließt ggf. Änderungen.
Die in der Geschäftsordnung des Aufsichtsrats für den Fall von Interessenkonflikten vorgesehenen
Maßnahmen finden auch beim Verfahren zur Fest- und Umsetzung sowie zur Überprüfung des Vergütungssystems
Anwendung.
Bei der Festsetzung der konkreten Vergütung einzelner Vorstandsmitglieder wird festgelegt, in welchem
Umfang individuelle Ziele einzelner Vorstandsmitglieder oder für alle Mitglieder zusammen maßgebend sind.
Es werden die folgenden Kriterien berücksichtigt:
Die Vergütung des Vorstandsmitglieds soll in einem angemessenen Verhältnis zu dessen
* Aufgaben und Leistungen sowie zur Bewertung der TAG stehen und marktüblichen Standards
entsprechen.
* Die variable Vergütung soll sich vor allem an strategischen Zielsetzungen orientieren.
2.
Die Vergütung des Vorstandsmitglieds soll die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe
übersteigen. Im Hinblick auf die Üblichkeit der Vergütung wird der Aufsichtsrat anhand
eines externen Vergleiches mit der Vergütung von Vorstandsmitgliedern der Peer-Group
* ('Horizontalvergleich') und intern mit der Vergütung des oberen Führungskreises und der
Gesamtbelegschaft der TAG unter Berücksichtigung der zeitlichen Entwicklung insgesamt
beurteilen ('Vertikalvergleich').
Die variable Vergütung, die sich aus dem Erreichen langfristig orientierter Ziele ergibt,
* soll den Anteil aus kurzfristig orientierten Zielen übersteigen, um die Vergütung der
Vorstandsmitglieder besonders auf die langfristige Unternehmensentwicklung auszurichten.
Die individuelle Leistung eines Vorstandsmitglieds soll angemessen berücksichtigt werden.
Dabei sollen Erfolge honoriert werden. Zielverfehlungen sollen zu einer angemessenen
* Reduzierung der variablen Vergütung führen. Jedoch darf die Vergütungsstruktur nicht zum
Eingehen unangemessener Risiken verleiten. Eine nachträgliche Änderung der Ziele oder der
Vergleichsparameter ist ausgeschlossen. Der Aufsichtsrat legt das von ihm beschlossene Vergütungssystem der Hauptversammlung - erstmals der
ordentlichen Hauptversammlung des Jahres 2021 - zur Billigung vor. Billigt die Hauptversammlung das
jeweils vorgelegte System nicht, legt der Aufsichtsrat der Hauptversammlung spätestens in der
darauffolgenden ordentlichen Hauptversammlung ein überprüftes Vergütungssystem zur erneuten Billigung
vor. Das Vergütungssystem wird darüber hinaus im Falle wesentlicher Änderungen der Hauptversammlung
vorgelegt, mindestens alle vier Jahre.
C. Das Vergütungssystem im Einzelnen
Ermittlung der Vergütung aus dem STIP und LTIP sowie Angaben zur Ziel-, Maximal- und Gesamtvergütung
Die Gesamtvergütung jedes Vorstandsmitglieds besteht aus den folgenden drei Komponenten:
Der in bar zu zahlenden Festvergütung, die als erfolgsunabhängige Grundvergütung monatlich
als Gehalt ausgezahlt wird (Bruttojahresfestgehalt). Die Festvergütung umfasst daneben
Nebenleistungen, wie etwa die Bereitstellung eines Dienstwagens, Zuschüsse für individuelle
* private Kranken- und Altersversorgung, Unfallversicherung und
Haftpflichtschutzversicherungsbeiträge sowie eine Bahncard, Privatnutzung von
Kommunikationsmitteln und Erstattungen im Rahmen von Dienstreisen.
Der in bar zu zahlenden variablen und erfolgsabhängigen Vergütung aus dem STIP, die anhand
der Entwicklung der vereinbarten finanziellen und nicht-finanziellen Kennzahlen sowie
* anhand der Erreichung der individuellen Ziele ermittelt und nach der Feststellung des
Jahresabschlusses für das abgeschlossene Geschäftsjahr ausgezahlt wird.
Der in TAG-Aktien zu entrichtenden, langfristigen Vergütung aus dem LTIP, die sich am TSR
in einem vierjährigen Zeitraum bemisst. Entsprechend Empfehlung G.10 DCGK 2020 können die
Vorstandsmitglieder bis zur Höhe der aus der Aktienzuteilung entstehenden Steuerbelastung
* eine Umwandlung in eine Barzahlung in Anspruch nehmen, die jedoch dann in voller Höhe mit
der individuellen Lohnsteuerbelastung (einschließlich Solidaritätszuschlag und
Kirchensteuer) verrechnet wird, so dass im Ergebnis keine Barvergütungen innerhalb des LTIP
zur Auszahlung kommen. Der Aufsichtsrat legt - erstmals für das Geschäftsjahr 2021 - für die einzelnen Vorstandsmitglieder
eine Zielgesamtvergütung fest. Die Zielgesamtvergütung je Vorstandsmitglied entspricht der Summe aus der
Festvergütung sowie der aus dem STIP und dem LTIP erwarteten Beträge.
Grundsätzlich werden künftig die Zielfestlegungen, die erreichten Ziele und die daraus ermittelten
Vergütungen für jedes Vorstandsmitglied im jährlichen Vergütungsbericht erläutert, der der
Hauptversammlung regelmäßig - erstmals in 2022 - zur Billigung vorzulegen ist und durch den
Abschlussprüfer geprüft wird.
a) Kurzfristig orientierte variable Vergütung (STIP)
Die Festlegung des STIP erfolgt auf Basis der nachstehend aufgeführten Leistungsindikatoren bzw.
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March 31, 2021 09:06 ET (13:06 GMT)
