wird, der maßgeblich für das Erreichen der Auszahlungshürde ist, abhängig vom Erreichen einer vom Aufsichtsrat festgelegten Auszahlungshürde bezogen auf das zweite Geschäftsjahr nach dem sonderbonus- relevanten Geschäftsjahr (Auszahlungshürde) Teilweise oder vollständige Reduzierung (Malus) bzw. Rückforderung (Clawback) von variablen Vergütungsbestandteilen, innerhalb deren Bemessungsperiode (d.h. für LTI und Sonderbonus einschließlich des - jeweiligen zweijährigen Zurückbehaltungszeitraums) eine vorsätzliche oder grob fahrlässige Pflichtverletzung oder ein Verstoß gegen wesentliche Handlungsgrundsätze interner Richtlinien erfolgt, nach billigem Ermessen des Aufsichtsrats Bei Beendigung des Dienstverhältnisses Malus und - Compliance gesellschaftsseitiger Clawback außerordentlicher Kündigung aus einem
- wichtigen Grund entfallen die noch
nicht zur Auszahlung gelangten
variablen Vergütungsbestandteile für
diejenigen Geschäftsjahre, in denen
die für die Kündigung relevante
Pflichtverletzung erfolgt ist
Wenn variable Vergütungsbestandteile
auf Basis fehlerhafter Daten, z.B.
Sonstige eines fehlerhaften Konzernabschlusses,
Vergütungs- - festgesetzt oder ausgezahlt wurden,
regelungen kann der Aufsichtsrat die Festsetzung
korrigieren bzw. bereits ausgezahlte
Vergütungs-bestandteile entsprechend
der Korrektur zurückfordern
Festlegung einer betragsmäßigen - Gesamt- Die Maximalvergütung unter diesem vergütung des - Vergütungssystem wird für den Maximal- Vorstands für ein Gesamtvorstand auf insgesamt EUR 24 vergütung Jahr Mio. für ein Jahr festgelegt
- unangemessener Höhe
werden vermieden
Begrenzung Begrenzung von etwaigen unangemessen hoher Abfindungszahlungen bei vorzeitiger Abfindungen bei - Vertragsbeendigung auf den Wert von Abfindungs-Cap - (vorzeitiger) max. zwei Jahresvergütungen bzw. die Vertrags- Vergütung für die Restlaufzeit des beendigung Vertrags (Abfindungs-Cap)
Struktur der Gesamtvergütung
In der Zielvergütungsstruktur (d.h. bei 100 % Zielerreichung in Bezug auf STI und LTI) überwiegen grundsätzlich die
festen Vergütungsbestandteile (d.h. Grundvergütung, Nebenleistungen und Versorgungszusage) an der Gesamtvergütung eines
Vorstandsmitglieds^2.
Zahlungen, die nicht der Vergütung der Vorstandstätigkeit dienen, wie z.B. Abfindungszahlungen oder
Vergütungsleistungen für Tätigkeiten außerhalb des Porsche SE Konzerns im aktienrechtlichen Sinne, oder
Karenzentschädigungszahlungen für die Dauer eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots fließen dabei nicht in die
Zielvergütung ein.
Unter den variablen Vergütungsbestandteilen überwiegt in der Zielvergütungsstruktur stets der Anteil der langfristig
orientierten variablen Komponente.
Der Anteil der Fixvergütung an der Gesamtzielvergütung für ein Jahr (d.h. einschließlich Nebenleistungen und
Leistungen zur Altersversorgung^3 und bei einer Zielerreichung von 100 % für die variable Vergütung, aber ohne
Berücksichtigung eines etwaigen Sonderbonus) beträgt je nach Vorstandsmitglied zwischen etwa 75 % und 55 %, während die
variable Vergütungskomponente zwischen etwa 25 % und 45 % an der Gesamtzielvergütung ausmacht.
Sofern zusätzlich ein Sonderbonus ausgelobt wird, verschieben sich die relativen Anteile der festen und variablen
Bestandteile an der Gesamtzielvergütung: Der Anteil der Fixvergütung an der Gesamtzielvergütung für ein Jahr (inklusive
des Ziel-Sonderbonus, d.h. bei unterstellter Zielerreichung auch für den Sonderbonus von 100 %) beträgt dann je nach 3.3 Vorstandsmitglied zwischen etwa 60 % und 40 %, während der Anteil der variablen Vergütungsbestandteile (inklusive
Ziel-Sonderbonus) dann zwischen etwa 40 % und 60 % an der Gesamtzielvergütung (inklusive Ziel-Sonderbonus) ausmacht.
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June 14, 2021 09:05 ET (13:05 GMT)