Inklusion fasst bei Netflix Fuß: ein erster Bericht

Am Vorabend meines achten Geburtstags wurde Dr. Martin Luther King Jr. ermordet und ich sah meinen Vater zum ersten Mal weinen. Meine Familie und mein gesamtes Umfeld waren erschüttert und ich kann meine Berufung, mich für Inklusion und Gleichberechtigung einzusetzen, genau auf diesen Abend zurückführen. Ich entschloss mich, Kings Traum zu leben.

Später konnte ich selbst von diesem Traum profitieren, also sorgte ich dafür, das Beste daraus zu machen. Als Beraterin unterstützte ich jahrzehntelang Unternehmen dabei, Hindernisse für Menschen aus unterrepräsentierten und ausgeschlossenen Gruppen abzubauen. Dieser Weg führte mich schließlich 2018 zu Netflix, als ich bei dem Unternehmen einstieg, das so viel Einfluss darauf hat, welche Geschichten erzählt werden und von wem.

Wir begannen damit die Mitarbeitenden von Netflix darüber zu befragen, wie es ist, hier zu arbeiten, und ihnen zuzuhören. Das Unternehmen hatte Inklusion zwar 2017 als einen seiner Kulturwerte aufgenommen, aber die Ergebnisse zeigten etwas anderes: Wir waren nicht so gut darin, wie wir gedacht oder angestrebt hatten. Im Verlauf der letzten zwei Jahre hat unser Inclusion Team also eine Basis geschaffen, damit die Samen der Inklusion im Unternehmen aufgehen können.

Heute präsentieren wir mit der Veröffentlichung des ersten Inklusionsberichts von Netflix, woran wir gearbeitet haben. Im Folgenden stellen wir eine Momentaufnahme der Repräsentation innerhalb des Unternehmens vor, zeigen Planungen zur Verbesserung auf und erklären, wie wir eine Gemeinschaft kultivieren, in der sich Leute zugehörig fühlen und füreinander einstehen.

Was Inklusion ermöglicht

Zunächst ist es wichtig zu verstehen, warum Inklusion und Vielfalt bei Netflix eine wichtige Rolle spielen. Über unsere Kultur der Freiheit und Verantwortung wurde schon viel geschrieben. Doch unsere wichtigste Erkenntnis war, dass erst das Zusammenspiel dieser Kultur mit Vielfalt und Inklusion unsere Fähigkeit zur Innovation, zur Kreativität und zur Problemlösung wirklich ermöglicht. So wird das Gruppendenken aufgebrochen. Probleme können mit verschiedenen gelebten Erfahrungen und Perspektiven angegangen werden, damit wir sie nicht mehr auf die althergebrachten Weisen lösen. Und wir können unsere aktuellen und zukünftigen Mitglieder umso besser unterhalten.

Unser Inclusion Strategy Team kann das allerdings nicht alleine bewerkstelligen. Alle müssen dazu beitragen. Jeder Mitarbeitende muss bei jedem Problem, jeder Entscheidung und jedem Meeting, ob in oder außerhalb des Unternehmens, Inklusion im Hinterkopf behalten. Wir nennen das einen 'Inklusions-Fokus', bei dem sich Mitarbeitende Fragen stellen wie z. B. Wer kommt hier nicht zu Wort? Wer wird ausgeschlossen? Stellen wir das auf eine authentische Weise dar?

Wenn wir das richtig machen (mehr dazu später), eröffnen sich fantastische Möglichkeiten. Wir geben Geschichten über das Leben von Schwarzen in Großbritannien Auftrieb. Wir erzählen über das Leben eines Homosexuellen mit zerebraler Lähmung im Fernsehen, das gab es noch nie. Wir legen einige unserer Geldreserven in von Schwarzen geführten Banken an. Inklusion spielt bei so vielen dieser Errungenschaften eine zentrale Rolle und wir haben Mitarbeitende gebeten, Ihnen in diesem Video zu erzählen, wie es dazu kam. Schauen Sie doch mal rein:

Unseren Film zur Inklusion hier anschauen.

Illustrationen von Ndubisi Okoye. Mitwirkende in der Reihenfolge ihres Auftritts: Vernā Myers, Vice President of Inclusion Strategy; Ted Sarandos, Co-CEO und Chief Content Officer; Bozoma Saint John, Chief Marketing Officer; Kabi Gishuru, Director of Inclusion Recruiting Programs; Aaron Mitchell, HR Director für Netflix Animation; Rochelle King, Vice President of Creative Production; Aaron Lynch, Creative Marketing Manager; Frances Abebreseh, Communications Manager; Haydn Palmer, Creative Assistant; Gena-mour Barrett, Editorial & Publishing Manager sowie Cole Gavin, Director of Content Acquisition.

Die Beispiele in diesem Video sind erst der Anfang. Es wird mehr davon geben, wenn wir mehr Mitarbeitende verschiedener Herkunft gewinnen. Denn wie unser Co-CEO und Chief Content Officer Ted Sarandos erklärt: 'Inklusion auf dem Bildschirm beginnt mit Inklusion bei unserer internen Belegschaft.' Dieser Bericht behandelt unsere interne Arbeit bei Netflix und beginnt mit der Transparenz in Bezug auf die Zahlen.

Repräsentation in Zahlen

Seit 2013 veröffentlichen wir unsere Daten in Bezug auf Vielfalt vierteljährlich auf unserer Karriere-Seite. Hier die aktuelle Momentaufnahme:

• Frauen machen die Hälfte unserer Belegschaft aus (47,1 %), auch was Führungspositionen angeht: Directors und darüber (47,8 %), Vice Presidents (43,7 %) und auf oberster Führungsebene (47,6 %).

• Fast die Hälfte unserer Belegschaft (46,4 %) und Führungskräfte in den USA (42,0 %, Directors und darüber) machen Menschen aus, die einen oder mehrere unterrepräsentierte ethnische Hintergründe haben, darunter Menschen Schwarzer, Latinx- oder hispanischer, indigener, nahöstlicher, asiatischer und pazifikinsulanischer Herkunft.

• Der Anteil der Schwarzen Mitarbeitenden in den USA hat sich in den letzten drei Jahren auf 8 % unserer Belegschaft und 9 % unserer Führungskräfte (Director und darüber) verdoppelt.

Schauen Sie sich unseren Film zu diesen Zahlen hier an.

Stand der Daten: Oktober 2020 in Bezug auf ca. 8000 Vollzeitmitarbeitende im Bereich Streaming. Führungspositionen werden definiert als Director, Vice President und C-Level Officers. Illustration von Ndubisi Okoye.

Wir haben in den letzten drei Jahren gute Fortschritte gemacht. In den Fußnoten können Sie sich die Trends genauer anschauen. Wir sollten uns aber darüber im Klaren sein, dass wir noch weit von unseren Zielen entfernt sind und mehr erreichen müssen. Wir haben noch viel Arbeit vor uns, wenn wir mehr unterrepräsentierte Mitarbeitende für unser Unternehmen gewinnen wollen. Zu diesem Zweck haben wir ein Team gebildet und planen, genau das zu tun.

Repräsentation verbessern

Wir setzen auf alle Recruiter, alle Führungskräfte und alle Mitarbeitenden, verschiedenen Stimmen bei Netflix die Tür zu öffnen. Um das jedoch erfolgreich umzusetzen, ist ein koordiniertes Vorgehen notwendig. Kabi Gishuru leitet das Inclusion Recruiting Programs Team bei Netflix, das uns dabei hilft, unterrepräsentierte Gruppen zu identifizieren und Wege zu finden, ihren Anteil jetzt und langfristig zu erhöhen. Einige Kernpunkte dieser Arbeit:

• Mehr Inklusion bei Neuanstellungen: Recruiter spielen eine entscheidende Rolle dabei, Bewerber ausfindig zu machen, mit ihnen zu interagieren und die einstellenden Manager zu beraten. Das Inclusion Recruiting Programs Team hat gezielt ein Schulungsprogramm dafür zusammengestellt, damit dabei mehr auf Inklusion geachtet wird. Dabei werden Themen behandelt wie: Vorurteile im Bewerbungsprozess erkennen, unkonventionelle Wege bei der Suche nach Bewerbern einschlagen und Hilfestellung für die einstellenden Manager bei der Identifizierung fehlender Blickwinkel in ihren Teams. Mehr als 200 Mitarbeitende in unserem Recruiting Team haben bereits einen oder mehrere Kurse dieses Programms absolviert.

• Leichterer Zugang für aufstrebende Talente: Systembedingt wurden bestimmte Gruppen aus der Unterhaltungs- und Tech-Branche ausgeschlossen. Wir können diese systemischen Probleme abbauen, wenn wir Leuten, die am Anfang ihrer Karriere stehen, den Zugang erleichtern. So sind beispielsweise Schwarze in der Tech-Branche stark unterrepräsentiert. Unser erstes technisches Schulungsprogramm an der historisch Schwarzen Norfolk University hat sich zum Ziel gesetzt, das zu verändern. Wenn wir Leuten Zugang gewähren, dann gewähren sie anderen Leuten Zugang. Wir entdecken stets neue Wege, um dies für verschiedene Fähigkeiten, Branchen und Gruppen umzusetzen.

• Aufbau vielfältiger Netzwerke: Leute neigen dazu, Menschen einzustellen, die ihnen ähnlich sind. Das Inclusion Recruiting Programs Team hilft Managern dabei, aus diesen Mustern auszubrechen, indem es eine Verbindung zu Netzwerken herstellt, denen sie selbst nicht angehören. Partnerschaften mit Organisationen wie /dev/color, Techqueria, Ghetto Film School und TalentoTotal spielen dabei eine wichtige Rolle. Aber das Team ist auch sehr experimentierfreudig. Es organisierte Events für Netflix-Manager wie Greg Peters, Jessica Neal und Spence Neumann, um unterrepräsentierte Führungspersönlichkeiten in ihren Branchen kennenzulernen. Und während der Pandemie organisierten sie virtuelle Events wie die Reihe DJs and Discussions, um unsere Verbundenheit mit Schwarzen, Latinx-, LGBTQ+- und asiatisch-amerikanischen Bewerbern zu stärken.

Der virtuelle Event 'DJs and Discussions' von Netflix mit afrikanischen Fachleuten, die Repräsentation in afrikanischen Geschichten neu definieren.Hieransehen.

Und wenn wir diesen Leuten den Zugang ermöglicht haben, wollen wir, dass sie sich bei Netflix eine großartige Karriere aufbauen können. Hier kommt das Inclusion Team zum Zug, das dem Unternehmen mit der Unterstützung vieler Mitarbeitender beratend zur Seite steht.

Inklusion und Zugehörigkeit

Wir wollen, dass sich die Mitarbeitenden hier zu Hause fühlen, dass sie das Gefühl haben, dazuzugehören. Und das ist möglich, wenn sie sich in der Arbeit wiederfinden.

Eine Möglichkeit dies zu erreichen, besteht darin, dass sich die Leute auf verschiedenen Ebenen des Unternehmens repräsentiert fühlen, egal ob auf den Gängen oder in virtuellen Konferenzräumen. Unsere Mitarbeitergruppen tragen entscheidend zu diesem Gefühl der Inklusion und Zugehörigkeit bei. In den Mitarbeitergruppen haben die Mitarbeitenden Gelegenheit, sich über ihre gemeinsamen Erfahrungen auszutauschen. Wir haben 15 Mitarbeitergruppen für Latinx, Veteranen, Schwarze und Menschen mit Behinderung, um nur einige zu nennen (Gesamtliste siehe hier).

Jede Gruppe schafft einen Raum, in dem Leute ihre gemeinsame Kultur und Geschichte ausleben und Feiertage - wie Diwali, Juneteenth und Spirit Day - begehen können. Sie eröffnen Mitarbeitenden Gelegenheiten in Bezug auf Mentoring, Karriereentwicklung und gegenseitige Unterstützung durch Herausforderungen. Darüber hinaus ermöglichen Sie dem Unternehmen einen Einblick in die Blickwinkel, Bedürfnisse und gelebten Erfahrungen ihrer Gruppe. Und für Verbündete sind sie der richtige Ort, um Beziehungen zu knüpfen.

Ich erinnere mich an mein eigenes Erlebnis als Verbündete bei einer Gedenkveranstaltung unserer Trans*-Mitarbeitergruppe letztes Jahr. Ich saß in einem runden Konferenzraum an unserem Standort in Los Angeles, der mit anderen Standorten auf der ganzen Welt verbunden war. Nacheinander lasen die verschiedenen Mitarbeitenden anlässlich des Trans Day of Remembrance die Namen ermordeter Transfrauen vor. Ich erlebte mit, wie sich die Mitarbeitenden umarmten und trösteten, und musste mir mit jedem Namen erneut die Tränen trocknen, bis ich schließlich an der Reihe war, den mir zugeteilten Namen vorzulesen: Jazzaline Ware. An diesem Tag entwickelte ich ein viel tieferes Verständnis und Mitgefühl für die ungeheuren Probleme, mit denen die Trans-Gemeinschaft zu kämpfen hat.

SOMOS ist eine Mitarbeitergruppe für Latinx-Mitarbeitende bei Netflix und deren Verbündete. Hier ansehen.

Die in Singapur lebende Mitarbeiterin Charlene Wee in einer Fotoreportage der Ortsgruppe Asien-Pazifik unserer Pride@-Mitarbeitergruppe für LGBTQ+-Mitarbeitende und ihre Verbündeten. Das Fotoprojekthieransehen.

Sich wiederfinden bedeutet auch, dass sich Mitarbeitende in den Strategien und Vorgehensweisen unseres Unternehmens berücksichtigt sehen (z. B. dass verschiedene Religionen, familiäre Verantwortlichkeiten, Geschlechtsidentitäten, körperliche Fähigkeiten usw. Beachtung finden). Viele Teams arbeiten hier mit uns zusammen, um genau das umzusetzen.

• Gerechte Bezahlung: Wir praktizieren 'transparente Vergütung', was bedeutet, dass die 1000 höchsten Führungskräfte des Unternehmens (Directors und darüber) die Vergütung eines jeden Mitarbeitenden einsehen können. Dies fördert die offene Diskussion über Gehaltsunterschiede. Abgesehen von dieser Transparenz analysiert unser Talent Team routinemäßig die Vergütung unternehmensweit, um Ungleichheiten aufzudecken. Dies umfasst auch eine jährliche Gehaltsüberprüfung für alle Mitarbeitenden. Falls wir dabei Unstimmigkeiten feststellen, beheben wir sie.

• Inklusion bei Arbeitgeberleistungen: Wir wollen, dass alle von unseren Leistungen profitieren können. Unsere flexible Elternzeit ist geschlechtsunabhängig. Wir bieten Leistungen zur Familiengründung, um Mitarbeitende bei unerfülltem Kinderwunsch, Leihmutterschaft oder Adoption zu unterstützen. Diese stehen Mitarbeitenden unabhängig von ihrem Familienstand, Geschlecht oder ihrer sexuellen Orientierung zur Verfügung. Und unsere Krankenkassen in den USA übernehmen die umfassende Versorgung für Personen, die transgender oder non-binary sind. Außerhalb der USA untersuchen wir gerade, wie wir die Versorgung für Transgender-Personen ausweiten können.

Der in Madrid lebende Mitarbeiter Antonio Abalos und sein Partner nahmen für ihren Weg der Leihmutterschaft 2019 unsere Leistungen zur Familiengründung in Anspruch. Das Bild zeigt sie zu Hause mit ihrem Sohn.

Der Inklusions-Fokus

In meinem ersten Jahr bei Netflix nahm unser Team an Meetings zu verschiedenen Inklusions-Themen überall im Unternehmen teil. Was wir beitragen konnten, war ein 'Inklusions-Fokus'. Wie ich schon erwähnt hatte, geht es dabei darum, Unterschiede anzunehmen, Vorurteile aufzudecken und bei Entscheidungen, die Auswirkungen auf Randgruppen oder unterrepräsentierte Gruppen zu bedenken.

Aber das Inclusion Team kann nicht selbst an jedem einzelnen Meeting teilnehmen. Um also nachhaltige Veränderung im Unternehmen und in unserer Branche zu bewirken, müssen wir allen Mitarbeitenden diesen Fokus mit auf den Weg geben. Also begannen wir, eine Basis dafür zu schaffen.

Bewusstsein aufbauen

Zunächst mussten wir dafür sorgen, dass wir in Bezug auf die Konzepte und Begriffe die gleiche Sprache sprechen. Wir nahmen das in unserem ersten Jahr mit Präsenzworkshops in Angriff, die wir selbst durchführen. Einer meiner ersten Workshops war 2019 für Vice Presidents von Netflix aus der ganzen Welt. Das Thema war 'Privilegien' und wir saßen in einem großen Konferenzraum in Utah. Alle Vice Presidents machten eine Übung, bei der sich jeder auf dem Spektrum der Privilegien selbst einordnen sollte, egal ob cisgender, hetero, Weiß oder eine Person ohne Behinderung. Es war eindrucksvoll mitzuerleben, wie sich einige der talentiertesten Leute in unserer Branche in Bezug auf ihre Erfahrung der Marginalisierung so verletzlich zeigten.

Was diese Workshops auszeichnet, ist, dass wir die Teilnehmer auffordern, in sich hineinzuhören und nachzuspüren, wie sie selbst Ungleichbehandlung erfahren oder andere ungleich behandelt haben. Das erfordert eine Menge Mut und Unbehagen, aber die Wirkung kann tiefgreifend sein. Die Teilnehmer nehmen nicht nur Konzepte und Begriffe mit, sondern auch Selbsterkenntnis und die nötigen Werkzeuge, um diese Erkenntnis in die Tat umzusetzen. Bis heute hat unser Team mehr als 120 Workshops für Teams und Leute aller Ebenen zu Themen wie Privilegien, Vorurteile und Intersektionalität abgehalten.

Verbündete bei Netflix. Hier ansehen.

Im vergangenen Jahr haben wir unser Augenmerk auf Verbündete gerichtet. Über Privilegien zu reden, kann unangenehm sein. Aber wir sehen Privilegien nicht als etwas Schlimmes. Und sobald wir uns unserer Privilegien bewusst sind, stellt sich die Frage, wie wir unsere Privilegien einsetzen können, um Ungerechtigkeiten für andere auszugleichen. Während es bei den frühen Workshops um Selbstreflexion ging, geht es bei Verbündeten darum, aufeinander zuzugehen und füreinander da zu sein. Jeder muss an sich arbeiten. Und 2020 gewann dieses Vorgehen an entscheidender Bedeutung.

Die Pandemie hat Schwarze, Braune und indigene Mitarbeitende unverhältnismäßig stark in Mitleidenschaft gezogen. Menschen asiatischer Herkunft wurden auf der ganzen Welt Opfer fremdenfeindlicher Anfeindungen und Angriffe. Die Ermordung von George Floyd, Breonna Taylor und anderen hat uns das Thema Ungleichheit und die Notwendigkeit, sich zu verbünden, deutlich vor Augen geführt. Das ganze Jahr über ermöglichten wir Mitarbeitenden im Zuge dieser Ereignisse Freiräume zur Entspannung. Für andere war es eine Gelegenheit, zuzuhören, zu lernen und sich als Verbündete weiterzuentwickeln. Wir luden Experten wie Dr. Robin DiAngelo, Kimberlé Crenshaw, Brittney Cooper und YK Hong ein, um unser Verständnis von unterdrückenden Strukturen auszuweiten und Licht und Trost zu spenden. Was mich am meisten bewegt hat, war die schiere Anzahl an Verbündeten, die sich auf diese Gespräche einließen: Es nahmen mehr als 5600 Mitarbeitende teil.

Wenn Leute neu bei Netflix anfangen, wird ihnen nahegelegt, an sich zu arbeiten, um dieses Bewusstsein zu entwickeln. Nun erleben wir den 'Inklusions-Fokus' immer öfter in der Praxis, auch wenn das Inclusion Team gar nicht anwesend ist. Wir sehen ihn in Entscheidungen, wie unserer Unterstützung von 'Black Lives Matter', der Erweiterung der Barrierefreiheit für unsere Standorte und Dienste, dem erhöhten Augenmerk auf Repräsentation bei unseren Produktionen, dem Start einer Förderinitiative für indigene Kreative in Australien und der Ausbildung von Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen in Brasilien für Karrieren in der Film- und Serienproduktion. In meinen zwei Jahren bei Netflix ist die Belegschaft von 5400 auf heute mehr als 8000 Mitarbeitende angewachsen. Wenn wir allen Mitarbeitenden einer Belegschaft in dieser Größenordnung einen Inklusions-Fokus ans Herz legen wollten, dann mussten wir gezielter vorgehen.

Der ausführende Produzent Tiago Mello, links, am Set der Netflix Original Serie '3 %' aus Brasilien. Im Rahmen des 'Boost the Base'-Programms wurden fast 30 junge Menschen, darunter hauptsächlich Schwarze, Frauen und LGBTQ+, bei der Produktion der dritten und vierten Staffel in verschiedenen Abteilungen ausgebildet und beschäftigt.

Gezielt vorgehen

Die Probleme in Bezug auf Inklusion und Vielfalt variieren je nach Branche und Position. Unserer Mitarbeitenden im Marketing stehen also vor anderen Herausforderungen als ihre Kollegen in der Fernsehproduktion oder in der Software-Entwicklung oder in der Rechtsabteilung. Aus diesem Grund haben wir unser Inclusion Team ausgeweitet. Sechs Teamleiter engagieren sich nun dafür, die Inklusion in den verschiedenen Abteilungen des Unternehmens voranzutreiben. So können wir maßgeschneiderte Programme aufbauen, die auf die Branchen der Mitarbeitenden abgestimmt sind.

So leitet Wade Davis beispielsweise die Inklusions-Belange für die Product und Technology Teams mit dem besonderen Auftrag, die Quote der Frauen, Schwarzen und Latinx in technischen Positionen zu erhöhen. Um vielfältigere Teams aufzubauen und ausgrenzende Praktiken abzustellen, führte sein Team Coachings für die Product-Führungskräfte durch. Ein Beispiel: Die 'Train the Trainer'-Gruppen-Coachings, bei denen das Inclusion Team die Product-Führungskräfte zur Selbstbeurteilung anregten. Sie sollten einschätzen, wo sie traditionell ihre Bewerber fanden und wie sie diese Praktiken weiterentwickeln können, um Menschen verschiedener Herkunft für das Unternehmen zu gewinnen. Die Führungskräfte in diesem Coaching führen dann wiederum die gleichen Coachings für die ihnen unterstellten Mitarbeitenden durch.

Als Teamleiter für die Inklusions-Belange für Content, Production und Marketing konzentriert sich Darnell Moore auf die Repräsentation auf dem Bildschirm und hinter der Kamera. Dieses Jahr beschäftigte sich sein Team mit Themen wie Colorism und der Repräsentation von Menschen, die transgender und non-binary sind oder eine Behinderung haben. Dazu setzte sein Team eine Reihe von virtuellen 'Inclusion Institutes' ein, bei denen Experten wie der Regisseur von Disclosure: Hollywoods Bild von Transgender Sam Feder und die Organisation RespectAbility zu Wort kamen.

Wir setzten ähnliche Modelle für die Talent, Legal sowie Finance und Operations Teams ein. Ich bin unglaublich stolz auf unsere Arbeit und mit Blick auf die Zukunft kann ich nur sagen, dass wir immer stärker werden.

Das 17-köpfige (und wachsende) Inclusion Strategy Team bei Netflix.

Der Weg in die Zukunft

Ich liebe es, wenn Leute mich anrufen, wenn sie etwas Fantastisches auf Netflix gesehen haben, wie Blood & Water, Selena: Die Serie, Noch nie in meinem Leben … oder Da 5 Bloods, oder wenn sie ihr eigenes Unternehmen davon überzeugen wollen, sich für eine von Schwarzen geführte Bank zu entscheiden. Wenn sie mir dazu gratulieren, ist das Erste, was ich ihnen sage: 'Dafür bin nicht ich verantwortlich, sondern all diese unglaublichen Leute.' Mit mehr Repräsentation und einem schärferen Inklusions-Fokus werden wir nur noch besser.

Während mich das alles ermutigt, ist die Schaffung der Basis noch nicht abgeschlossen. Es gibt noch so viel für uns zu tun:

• Wir könnten bei der Gewinnung von Hispanics oder Latinx oder anderen unterrepräsentierten Gruppen als Mitarbeitende für alle Bereiche unseres Unternehmens und ganz besonders auf der Führungsebene eine wesentlich bessere Arbeit leisten.

• Wir haben auf den Gebieten der Inklusion und Repräsentation außerhalb der USA noch viel zu lernen. Als ersten Schritt haben wir daher das Inclusion Team mit Cassi Mecchi verstärkt, der die Leitung dieser Arbeit für unsere Teams in Europa, im Nahen Osten und in Afrika übernimmt. 2021 werden wir das Team mit Mitgliedern in den Regionen Asien-Pazifik und Lateinamerika erweitern.

• Unsere Fortschritte und den Stand der Inklusion zu messen, ist sehr wichtig. Wir befinden uns diesbezüglich in der Erkundungsphase. Wir wollen nicht nur demografische Daten und Einstellungsziele verfolgen, sondern die Erfahrungen der Mitarbeitenden als Ganzes betrachten. Mitarbeitende einzustellen, ist natürlich wichtig, aber sie zu halten und zu befördern ist ebenso wichtig, ganz zu schweigen von der Laufbahn und der Vergütung der unterrepräsentierten Kollegen.

All diese Anstrengungen sind nötig, wenn wir einen kulturellen Wandel in unseren Branchen und bei den Perspektiven, denen Aufmerksamkeit geschenkt wird, beflügeln wollen. Die Zeit der Neutralität ist vorbei, nun ist die Zeit des Mutes gekommen. Bei dieser Arbeit geht es nicht um Perfektion - es geht um Demut, Verletzlichkeit und um ein Umlernen. Wenn wir uns immer wieder darum bemühen, es richtig zu machen, dann kann die Saat der Gleichberechtigung aufgehen. Und der Traum von Martin Luther King, mein eigener Traum und der Traum so vieler anderer kann weiterleben.

Fußnoten:

*Stand der Daten: Oktober 2020. Führungskräfte werden als Mitarbeitende in der Rolle eines Directors oder darüber definiert. Die oberste Führungsebene wird als die21 höchsten Führungskräftebei Netflix definiert.

Globale Trends zur Geschlechterrepräsentation 2017-2020

Trends in Bezug auf ethnische Herkunft in den USA 2017-2020