Die Ziele und die Auszahlungskurven für das APP des Vorstands werden jährlich vor Beginn des Geschäftsjahres vom Aufsichtsrat einheitlich für alle Mitglieder des Vorstands festgelegt. Eine nachträgliche Anpassung ist grundsätzlich ausgeschlossen.

Das finanzielle Ziel ist zurzeit die für den LANXESS Konzern zentrale Steuerungsgröße, das EBITDA vor Sondereinflüssen. Eine 100%ige Zielerreichung wird bei einem bestimmten, vom Aufsichtsrat vor Beginn des Geschäftsjahres festgelegten EBITDA vor Sondereinflüssen erreicht. Zwischen diesem Zielwert und der Unter- bzw. Obergrenze (0 % und 200 %) folgt die Auszahlungskurve jeweils einem linearen Ansatz. Beim Erreichen des vom Aufsichtsrat gesetzten finanziellen Ziels entspricht die APP-Zielerreichung 100 %. Das finanzielle Ziel des Vorstands wird nach Ablauf des Geschäftsjahres im Vergütungsbericht veröffentlicht.

Das nicht-finanzielle Ziel ist derzeit die Million-Arbeitsstunden-Quote (MAQ) der Unfälle mit Ausfalltagen. Dies spiegelt die hohe Bedeutung der Sicherheit der Mitarbeiter und Standorte für LANXESS wider. Die Auszahlungskurve der MAQ, die mit einer Nachkommastelle berichtet wird, berücksichtigt einen Stufenansatz, um die bestehende positive Meldekultur von Ereignissen zu erhalten. Eine 100%ige Zielerreichung wird bei einem bestimmten, vom Aufsichtsrat vor Beginn des Geschäftsjahres festgelegten Wert erreicht. Die Untergrenze der Zielerreichung beträgt 0 %, die Obergrenze liegt bei 200 %. Das langfristige Bestreben ist es, jeden Unfall zu vermeiden. Deshalb wird LANXESS immer ein ambitioniertes Ziel setzen.

Der APP Auszahlungsprozentsatz bezieht sich beim Vorstand und den Führungskräften in der Ebene unterhalb des Vorstands auf den individuell zugrunde liegenden APP-Prozentsatz. Für die ordentlichen Vorstandsmitglieder entspricht ein Auszahlungsprozentsatz von 100 % auch 100 % der festen Jahresvergütung. Für den Vorstandsvorsitzenden entspricht ein Auszahlungsprozentsatz von 100 % hingegen 125 % der festen Jahresvergütung.

Innerhalb des APP besteht die Möglichkeit der Gewährung eines anlassbezogenen Ermessensbonus. Dieser dient der Würdigung besonderer Leistungen bzw. zur Schaffung eines zusätzlichen Anreizes und wird nur als Teil des APP des Vorstands gewährt werden. Er ist auf 20 % der festen Jahresvergütung begrenzt. Der Ermessensbonus kann nur in Ausnahmefällen zum Einsatz kommen und bedarf einer transparenten Begründung durch den Aufsichtsrat.

Die maximale Zielerreichung für das APP des Vorstands (inkl. des Ermessensbonus) ist auf 200 % begrenzt.

Der Aufsichtsrat behält sich weiterhin vor, eine Kürzung des APP vorzunehmen, sollten gravierende Arbeitssicherheits- und/oder Umweltprobleme auftreten.

Langfristige variable Vergütung

Der Vorstand ist dazu angehalten, sich langfristig für das Unternehmen zu engagieren, Nachhaltigkeit zu fördern und zu erzielen. Dies bedeutet einen effizienten Umgang mit dem von Aktionären und Investoren zur Verfügung gestellten Kapital. Die starke Orientierung an Nachhaltigkeit begreift LANXESS als wichtigen Aspekt der eigenen Wettbewerbsfähigkeit, nicht zuletzt da diese in ihren unterschiedlichen Facetten immer stärker von Kunden und Konsumenten eingefordert wird. Durch Mechanismen wie Emissionszertifikate nimmt nachhaltiges Produzieren auch direkt Einfluss auf unsere finanziellen Leistungen. Insgesamt ist Nachhaltigkeit daher ein wichtiger Bestandteil unserer Strategie, die sich nun auch im Vergütungssystem widerspiegelt.

Das LTI besteht ebenfalls aus zwei messbaren Zielgrößen, die für alle Vorstandsmitglieder einheitlich festgelegt werden:


              einer an der Aktienkursentwicklung orientierten Komponente in Form des Long Term Stock Performance Planes 
-             (LTSP) mit einem langfristigen Anteil des individuellen LTI von 60 % sowie 
-             einer Nachhaltigkeitskomponente in Form des Sustainability Performance Plans (SPP) mit einem 
              langfristigen Anteil des individuellen LTI von 40 %. 

Die aktienbasierte Vergütungskomponente LTSP bemisst sich nach der Kursentwicklung der LANXESS Aktie im Vergleich zu einem Referenzindex, derzeit der MSCI World Chemicals Index. Das bestehende LTSP erstreckt sich über vier Tranchen, wobei jährlich die Performance bestimmt und am Ende der jeweils vierjährigen Laufzeit der Tranchen die Auszahlungsquote auf Basis der jährlichen Einzelwerte berechnet wird. Bei Fälligkeit der Tranche nach jeweils vier Jahren werden die Anrechte sofort in einen etwaigen Auszahlungsbetrag gewandelt. Die Auszahlungskurve folgt jeweils zwischen dem Zielwert von 100 % und der Unter- bzw. Obergrenze (0 % und 200 %) einem linearen Ansatz. Die maximale Zielerreichung ist auf das Zweifache des individuellen LTSP-Zielprozentsatzes begrenzt.

Der SPP incentiviert die Erreichung von langfristigen Nachhaltigkeitszielen. Die Bemessungsperiode dieser Komponenten beträgt ebenfalls vier Jahre. Angelehnt an das von LANXESS veröffentlichte Zwischenziel für 2025 hat der Aufsichtsrat erstmalig für das Jahr 2024 ein CO2e-Ziel beschlossen, welches im SPP berücksichtigt wird. In den Folgejahren kann ein anderes Zielkriterium gewählt werden, das den jeweiligen Fokus des Unternehmens reflektiert. Durch diesen Mechanismus soll ermöglicht werden, unterschiedliche Facetten der Nachhaltigkeit zu betonen. Das Ziel und die Auszahlungskurve für das SPP werden jährlich vor Beginn des Geschäftsjahres vom Aufsichtsrat festgelegt. Eine nachträgliche Anpassung ist, außer bei den CO[2]-Zielen zur Berücksichtigung von M&A-Transaktionen, grundsätzlich ausgeschlossen. Die Auszahlungskurve folgt jeweils zwischen dem Zielwert von 100 % und der Unter- bzw. Obergrenze (0 % und 200 %) einem linearen Ansatz. Die maximale Zielerreichung ist auf das Zweifache des individuellen SPP-Zielprozentsatzes begrenzt.

Die Bezugsgröße für das LTSP sowie das SPP ist die feste Jahresvergütung.

Altersversorgung

Bei der Altersversorgung für die Mitglieder des Vorstands handelt es sich um einen beitragsorientierten Pensionsplan, der nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Mitgliedern des Vorstands Leistungen im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung gewährt. Dabei handelt es sich um Leistungen, die bei Erreichen der Altersgrenze von 60 bzw. 62 Lebensjahren, im Falle der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit und im Todesfall an die Hinterbliebenen erbracht werden.

Die Altersversorgung sieht einen von der Gesellschaft zu erbringenden Beitrag in Höhe von jeweils 50 % bzw. 56,25 % beim Vorstandsvorsitzenden der festen Jahresvergütung vor. Darüber hinaus ist von den Vorstandsmitgliedern ein Eigenbeitrag aus Entgeltumwandlung in Höhe von 12,5 % des APP des Vorstands zu leisten. Dieser Eigenbeitrag kann von den Vorstandsmitgliedern auf bis zu 25 % des APP erhöht werden. Grundlage der Berechnung des Eigenbeitrags ist das zur Auszahlung kommende APP, jedoch maximal begrenzt auf eine 100%ige Zielerreichung. Die Summe der Beiträge ist auf eine maximale Obergrenze begrenzt. Im Versorgungsfall können bis zu 30 % des verzinslich angesammelten Kapitals in eine Rentenleistung umgewandelt werden. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses vor Erreichen der Altersgrenze von 60 bzw. 62 Lebensjahren erbringt die Gesellschaft bestimmte Zusatzbeiträge bis zu einer festgelegten Höchstgrenze.

Maximalvergütung

Gemäß den Vorgaben des § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG hat der Aufsichtsrat einen absoluten Euro-Betrag als Maximalvergütung der Vorstandsmitglieder der in einem Geschäftsjahr gewährten Vergütung festgelegt. Die Maximalvergütung wurde für jedes Vorstandsmitglied einzeln festgelegt und schließt jeweils sämtliche festen und variablen Vergütungsbestandteile mit ein. Für den Vorstandsvorsitzenden Matthias Zachert liegt die Maximalvergütung bei EUR 9,4 Mio. pro Jahr, für die ordentlichen Vorstandsmitglieder Herrn Dr. Anno Borkowsky und Frau Dr. Stephanie Coßmann jeweils bei EUR 3,5 Mio. pro Jahr und für alle übrigen ordentlichen Vorstandsmitglieder, aktuell sind dies Herr Michael Pontzen und Herr Dr. Hubert Fink, jeweils bei EUR 4,1 Mio. pro Jahr.

Share Ownership Guideline

Die seit dem Jahr 2018 bestehende und im Jahr 2020 angepasste Share Ownership Guideline (SOG), eine Richtlinie zur Aktienhalteverpflichtung, legt die Höhe der Investition der Vorstandsmitglieder in Aktien der LANXESS AG fest. Die Mitglieder des Vorstands sind verpflichtet, über einen Zeitraum von vier Jahren einen definierten Anteil der Vergütung in Aktien der LANXESS AG zu investieren und die Aktien bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses nachweisbar zu halten (SOG-Ziel). Der Erwerb und Bestand wird jährlich überprüft. Das SOG-Ziel beträgt, wie für deutsche Unternehmen marktüblich, für den Vorsitzenden des Vorstands 150 % und für die übrigen Mitglieder des Vorstands 100 % ihrer festen Jahresvergütung.

Die Einhaltung dieser Verpflichtung ist jährlich während der vierjährigen Aufbauphase und danach alle drei Jahre nachzuweisen. Etwaige Dividenden aus den erworbenen LANXESS-Aktien stehen den Vorstandsmitgliedern zu. Ansonsten hat eine Dividendenzahlung keine Auswirkungen auf die Vergütung der Vorstandsmitglieder.

Clawback

Für die variable Vergütung besteht eine Einbehalts- und Rückforderungsregelung (Clawback). Die Regelung ermöglicht es dem Aufsichtsrat, bei schwerwiegender Pflichtverletzung eines Vorstandsmitglieds gegenüber der Gesellschaft die variable Vergütung ganz oder teilweise einzubehalten oder, im Falle einer bereits erfolgten Auszahlung, zurückzufordern.

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April 06, 2021 09:05 ET (13:05 GMT)