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KRONES AG

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DGAP-HV : KRONES Aktiengesellschaft: -6-

01.04.2021 | 15:06
              Die variablen Vergütungsbestandteile bestehen aus einem kurzfristigen variablen Vergütungselement, dem 
              Short Term Incentive, sowie einem langfristigen variablen Vergütungselement, dem Long Term Incentive. Für 
              diese hat der Aufsichtsrat finanzielle bzw. nicht-finanzielle Leistungskriterien festgelegt, anhand derer 
4.2.          die Leistung der Vorstandsmitglieder bemessen und so nach Ablauf der jeweiligen Performance-Periode die 
              tatsächliche Höhe der variablen Vergütung bestimmt wird. Die Leistungskriterien sind aus der Strategie 
              der Gesellschaft abgeleitet und setzen den Fokus auf das profitable Wachstum der Gesellschaft, die 
              langfristige Erhöhung des Unternehmenswertes sowie die Umsetzung wichtiger Nachhaltigkeitsziele. Bei der 
              Festlegung der konkreten Zielwerte für die einzelnen Leistungskriterien verfolgt der Aufsichtsrat einen 
              konsequenten 'Pay-for-Performance'-Ansatz. Alle Leistungskriterien sind klar messbar und werden mit 
              ambitionierten Zielwerten hinterlegt. 
 
4.2.1.        Kurzfristige variable Vergütung - Short Term Incentive 
 
              Der Short Term Incentive ist als Zielbonusmodell ausgestaltet. Der Zielbetrag, also der Auszahlungsbetrag 
              bei einer Zielerreichung von 100 %, beträgt drei Monatsgrundgehälter. Als Leistungskriterien hat der 
              Aufsichtsrat die EBT-Marge mit einer Gewichtung von 60 % und den Umsatz mit einer Gewichtung von 40 % 
              festgesetzt. So wird ein klarer Anreiz auf profitables Wachstum gesetzt. 
 
 
 
              Zur Bemessung der Leistung wird für jedes Leistungskriterium zu Beginn des Geschäftsjahres ein Zielwert 
              festgelegt, der jeweils der Jahresplanung entspricht. Wird der Zielwert erreicht, so beträgt die 
              Zielerreichung 100 %. Die Zielerreichung kann für jedes Leistungskriterium zwischen 0 % und 200 % 
              betragen und wird in Abhängigkeit der Abweichung des tatsächlich erzielten, im Jahresabschluss der 
              Gesellschaft testierten Ergebnisses vom Zielwert anhand der nachstehenden Zielerreichungskurven 
              ermittelt. 
 
 
 
              In Abhängigkeit von den Zielvorgaben der Leistungskriterien werden ein Schwellenwert und ein Maximalwert 
              festgelegt. Wenn die Zielwerte deutlich verfehlt werden, so dass die definierte untere Schwelle 
              unterschritten wird, beträgt der Zielerreichungsgrad 0 %. Ist dies für beide Leistungskriterien der Fall, 
              kann der Short Term Incentive somit auch komplett entfallen. Bei einer Übererfüllung der Ziele können 
              Zielerreichungsgrade von bis zu 200 % erreicht werden. Zwischen Schwellen-, Ziel- und Maximalwert 
              entwickelt sich der Zielerreichungsgrad linear. 
 
              Die Gesamtzielerreichung entspricht dem gewichteten Durchschnitt der Zielerreichungen in den beiden 
              Leistungskriterien und kann ebenfalls zwischen 0 % und 200 % betragen. Der Auszahlungsbetrag aus dem 
              Short Term Incentive ergibt sich durch Multiplikation des Zielbetrags mit der Gesamtzielerreichung und 
              ist auf 200 % des Zielbetrags begrenzt. Um den 'Pay-for-Performance'-Gedanken einer leistungsorientierten 
              Vergütung zu festigen, steht eine Auszahlung aus dem Short Term Incentive unter dem Vorbehalt, dass im 
              Geschäftsjahr ein positives EBT erzielt wurde. Die Auszahlung erfolgt in bar. 
 
 
 
              Die Zielwerte für die Leistungskriterien EBT-Marge und Umsatz sowie die tatsächlich erzielten Ergebnisse 
              und die daraus resultierenden Zielerreichungen werden ex-post im Vergütungsbericht veröffentlicht. 
 
4.2.2.        Langfristige variable Vergütung - Long Term Incentive 
 
              Die langfristige variable Vergütung besteht aus dem Long Term Incentive. Dieser setzt Anreize für eine 
              langfristige Steigerung des Unternehmenswertes sowie die nachhaltige Entwicklung von Krones und hat eine 
              Performance-Periode von drei Jahren. Insgesamt ist für die langfristige variable Vergütung ein Zielbetrag 
              von 5,4 Monatsgrundgehältern vom Aufsichtsrat festgesetzt worden, der auf unterschiedliche 
              Leistungskriterien aufgeteilt wird. 
 
 
 
              Um die langfristige Entwicklung der Gesellschaft zu incentivieren, hat der Aufsichtsrat die Steigerung 
              des Unternehmenswerts als ein Ziel für den Long Term Incentive festgesetzt. Als maßgebliches 
              Leistungskriterium dient daher der Enterprise Value, der basierend auf den Jahresdurchschnitten der 
              Kennzahlen EBT (Multiplikator 9), Ergebnis vor Zinsen, Steuern und Abschreibungen, kurz EBITDA 
              (Multiplikator 7) und Umsatz (Multiplikator 1) sowie unter Berücksichtigung des Net Cash und der 
              Pensionsrückstellungen (Bilanzwert um Other Comprehensive Income und die latenten Steuern reduziert) 
              berechnet wird. Dieses Leistungskriterium incentiviert außerdem die im Rahmen der Geschäftsstrategie 
              verfolgte nachhaltige Steigerung des Unternehmenswerts. 
 
              Für die Ermittlung der Zielerreichung wird der 3-Jahres-Durchschnitt des Enterprise Value am Ende der 
              Performance-Periode ('Enterprise Value - Endwert') ins Verhältnis zum entsprechenden 
              3-Jahres-Durchschnitt zu Beginn der Performance-Periode ('Enterprise Value - Startwert') gesetzt. Für die 
              Tranche 2022 ergeben sich Start- und Endwert beispielsweise wie folgt: 
 
 
 
              Für den langfristigen Erfolg von Krones ist neben der finanziellen Entwicklung auch die nachhaltige 
              nicht-finanzielle Entwicklung der Gesellschaft von entscheidender Bedeutung. Um die aus der 
              Unternehmensstrategie abgeleiteten Nachhaltigkeitsziele von Krones im Vergütungssystem des Vorstands zu 
              verankern, werden deshalb ab dem Geschäftsjahr 2022 sukzessive ESG-Ziele (ESG = Environmental, Social, 
              Governance) im Long-Term Incentive eingeführt. So entfallen für die Tranche 2022 10 %, für die Tranche 
              2023 15 % und ab der Tranche 2024 20 % des Zielbetrags auf die ESG-Ziele. Als Leistungskriterien hat der 
              Aufsichtsrat ein CO2-Ziel (ab dem Geschäftsjahr 2022) und optional ein Diversity-Ziel (ab dem 
              Geschäftsjahr 2023) festgelegt. Zusätzlich kann der Aufsichtsrat ab der Tranche 2023 ein weiteres Ziel 
              aus dem Bereich ESG auswählen. Für jedes Leistungskriterium werden vor Beginn der jeweiligen Tranche 
              Ziel- und Schwellenwerte definiert, auf deren Basis die Zielerreichung am Ende der dreijährigen 
              Performance-Periode berechnet wird. Die Zielerreichung kann je Leistungskriterium zwischen 0 % und 250 % 
              betragen. 
 
 
 
              Die finale Barauszahlung des Long Term Incentive ergibt sich nach Ablauf der dreijährigen 
              Performance-Periode durch Multiplikation der Gesamtzielerreichung mit dem Zielbetrag und ist auf 250 % 
              des Zielbetrags begrenzt. Als zusätzliche Mindesthürde für eine Auszahlung muss der Endwert des 
              Enterprise Value mindestens 100 % des Startwerts des Enterprise Value betragen, ansonsten entfällt die 
              Auszahlung aus dem Long Term Incentive vollständig. 
 
              Die ausgewählten Leistungskriterien, die dazugehörigen Ziel- und Schwellenwerte sowie die tatsächlich 
              erzielten Ergebnisse und die daraus resultierenden Zielerreichungen werden ex-post im Vergütungsbericht 
              veröffentlicht. 
 
4.2.3.        Anpassungen nach G.11 DCGK 
 
              Der Aufsichtsrat behält sich der Empfehlung G.11 des DCGK folgend vor, die tatsächlich erzielten 
              Ergebnisse in den Leistungskriterien der variablen Vergütung in sehr begrenzten Fällen und in einem vorab 
              festgelegten Rahmen nachträglich anzupassen, um außergewöhnlichen Entwicklungen in einem angemessenen 
              Rahmen Rechnung zu tragen. Derartige Anpassungen können sowohl positive als auch negative 
              außergewöhnliche Entwicklungen berücksichtigen, die bei der Festlegung der Zielwerte noch nicht bekannt 
              oder absehbar waren und darin nicht hinreichend erfasst wurden, beispielsweise nicht im Budget 
              berücksichtigte M&A-Aktivitäten oder nicht vorhersehbare Änderungen in den Bilanzierungsvorschriften. 
              Allgemein ungünstige Marktentwicklungen oder Risiken des normalen Geschäftsverlaufs fallen ausdrücklich 
              nicht unter derartige Ausnahmefälle. Über etwaige Anpassungen und deren Auswirkungen auf die 
              Zielerreichung wird ex-post im Vergütungsbericht berichtet. 
5.            Sonstige vertragliche Bestimmungen 
              Höchstgrenzen der Vergütung (Begrenzung der variablen Vergütung und Maximalvergütung) 
              Die Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder ist in zweifacher Hinsicht begrenzt. Zum einen bestehen für 
              den Short Term Incentive eine Höchstgrenze (Cap) in Höhe von 200 % des Zielbetrags und für den Long Term 
              Incentive eine Höchstgrenze (Cap) in Höhe von 250 % des Zielbetrags. 
              Als weitere Höchstgrenze hat der Aufsichtsrat gemäß § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG eine Maximalvergütung 
              für die Vorstandsmitglieder festgelegt. Diese beträgt Euro 2,5 Mio. für den Vorstandsvorsitzenden und 

(MORE TO FOLLOW) Dow Jones Newswires

April 01, 2021 09:05 ET (13:05 GMT)

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Finanzkennziffern
Umsatz 2021 3 547 Mio 4 208 Mio -
Nettoergebnis 2021 106 Mio 125 Mio -
Nettoliquidität 2021 160 Mio 189 Mio -
KGV 2021 24,9x
Dividendenrendite 2021 1,12%
Marktkapitalisierung 2 627 Mio 3 116 Mio -
Marktkap. / Umsatz 2021 0,70x
Marktkap. / Umsatz 2022 0,63x
Mitarbeiterzahl 16 450
Streubesitz 42,7%
Chart KRONES AG
Dauer : Zeitraum :
Krones AG : Chartanalyse Krones AG | MarketScreener
Vollbild-Chart
Chartanalyse-Trends KRONES AG
KurzfristigMittelfristigLangfristig
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Abstand / Durchschnittliches Kursziel 12,0%
Revisionen zum Gewinn je Aktie
Vorstände und Aufsichtsräte
Christoph Klenk Chairman-Executive Board & Chief Executive Officer
Norbert Broger Chief Financial Officer
Volker Kronseder Chairman-Supervisory Board
Klaus Gerlach Member-Supervisory Board & Head-Operations
Hans-Jürgen Thaus Member-Supervisory Board
Branche und Wettbewerber
01.01.Wert (M$)
KRONES AG25.89%3 116
NORDSON CORPORATION12.53%13 140
SUZHOU MAXWELL TECHNOLOGIES CO., LTD.73.44%10 409
WUHAN GUIDE INFRARED CO., LTD.-8.05%9 958
VALMET OYJ50.39%6 229
KORNIT DIGITAL LTD.48.28%6 116