Die variablen Vergütungsbestandteile bestehen aus einem kurzfristigen variablen Vergütungselement, dem
Short Term Incentive, sowie einem langfristigen variablen Vergütungselement, dem Long Term Incentive. Für
diese hat der Aufsichtsrat finanzielle bzw. nicht-finanzielle Leistungskriterien festgelegt, anhand derer
4.2. die Leistung der Vorstandsmitglieder bemessen und so nach Ablauf der jeweiligen Performance-Periode die
tatsächliche Höhe der variablen Vergütung bestimmt wird. Die Leistungskriterien sind aus der Strategie
der Gesellschaft abgeleitet und setzen den Fokus auf das profitable Wachstum der Gesellschaft, die
langfristige Erhöhung des Unternehmenswertes sowie die Umsetzung wichtiger Nachhaltigkeitsziele. Bei der
Festlegung der konkreten Zielwerte für die einzelnen Leistungskriterien verfolgt der Aufsichtsrat einen
konsequenten 'Pay-for-Performance'-Ansatz. Alle Leistungskriterien sind klar messbar und werden mit
ambitionierten Zielwerten hinterlegt.
4.2.1. Kurzfristige variable Vergütung - Short Term Incentive
Der Short Term Incentive ist als Zielbonusmodell ausgestaltet. Der Zielbetrag, also der Auszahlungsbetrag
bei einer Zielerreichung von 100 %, beträgt drei Monatsgrundgehälter. Als Leistungskriterien hat der
Aufsichtsrat die EBT-Marge mit einer Gewichtung von 60 % und den Umsatz mit einer Gewichtung von 40 %
festgesetzt. So wird ein klarer Anreiz auf profitables Wachstum gesetzt.
Zur Bemessung der Leistung wird für jedes Leistungskriterium zu Beginn des Geschäftsjahres ein Zielwert
festgelegt, der jeweils der Jahresplanung entspricht. Wird der Zielwert erreicht, so beträgt die
Zielerreichung 100 %. Die Zielerreichung kann für jedes Leistungskriterium zwischen 0 % und 200 %
betragen und wird in Abhängigkeit der Abweichung des tatsächlich erzielten, im Jahresabschluss der
Gesellschaft testierten Ergebnisses vom Zielwert anhand der nachstehenden Zielerreichungskurven
ermittelt.
In Abhängigkeit von den Zielvorgaben der Leistungskriterien werden ein Schwellenwert und ein Maximalwert
festgelegt. Wenn die Zielwerte deutlich verfehlt werden, so dass die definierte untere Schwelle
unterschritten wird, beträgt der Zielerreichungsgrad 0 %. Ist dies für beide Leistungskriterien der Fall,
kann der Short Term Incentive somit auch komplett entfallen. Bei einer Übererfüllung der Ziele können
Zielerreichungsgrade von bis zu 200 % erreicht werden. Zwischen Schwellen-, Ziel- und Maximalwert
entwickelt sich der Zielerreichungsgrad linear.
Die Gesamtzielerreichung entspricht dem gewichteten Durchschnitt der Zielerreichungen in den beiden
Leistungskriterien und kann ebenfalls zwischen 0 % und 200 % betragen. Der Auszahlungsbetrag aus dem
Short Term Incentive ergibt sich durch Multiplikation des Zielbetrags mit der Gesamtzielerreichung und
ist auf 200 % des Zielbetrags begrenzt. Um den 'Pay-for-Performance'-Gedanken einer leistungsorientierten
Vergütung zu festigen, steht eine Auszahlung aus dem Short Term Incentive unter dem Vorbehalt, dass im
Geschäftsjahr ein positives EBT erzielt wurde. Die Auszahlung erfolgt in bar.
Die Zielwerte für die Leistungskriterien EBT-Marge und Umsatz sowie die tatsächlich erzielten Ergebnisse
und die daraus resultierenden Zielerreichungen werden ex-post im Vergütungsbericht veröffentlicht.
4.2.2. Langfristige variable Vergütung - Long Term Incentive
Die langfristige variable Vergütung besteht aus dem Long Term Incentive. Dieser setzt Anreize für eine
langfristige Steigerung des Unternehmenswertes sowie die nachhaltige Entwicklung von Krones und hat eine
Performance-Periode von drei Jahren. Insgesamt ist für die langfristige variable Vergütung ein Zielbetrag
von 5,4 Monatsgrundgehältern vom Aufsichtsrat festgesetzt worden, der auf unterschiedliche
Leistungskriterien aufgeteilt wird.
Um die langfristige Entwicklung der Gesellschaft zu incentivieren, hat der Aufsichtsrat die Steigerung
des Unternehmenswerts als ein Ziel für den Long Term Incentive festgesetzt. Als maßgebliches
Leistungskriterium dient daher der Enterprise Value, der basierend auf den Jahresdurchschnitten der
Kennzahlen EBT (Multiplikator 9), Ergebnis vor Zinsen, Steuern und Abschreibungen, kurz EBITDA
(Multiplikator 7) und Umsatz (Multiplikator 1) sowie unter Berücksichtigung des Net Cash und der
Pensionsrückstellungen (Bilanzwert um Other Comprehensive Income und die latenten Steuern reduziert)
berechnet wird. Dieses Leistungskriterium incentiviert außerdem die im Rahmen der Geschäftsstrategie
verfolgte nachhaltige Steigerung des Unternehmenswerts.
Für die Ermittlung der Zielerreichung wird der 3-Jahres-Durchschnitt des Enterprise Value am Ende der
Performance-Periode ('Enterprise Value - Endwert') ins Verhältnis zum entsprechenden
3-Jahres-Durchschnitt zu Beginn der Performance-Periode ('Enterprise Value - Startwert') gesetzt. Für die
Tranche 2022 ergeben sich Start- und Endwert beispielsweise wie folgt:
Für den langfristigen Erfolg von Krones ist neben der finanziellen Entwicklung auch die nachhaltige
nicht-finanzielle Entwicklung der Gesellschaft von entscheidender Bedeutung. Um die aus der
Unternehmensstrategie abgeleiteten Nachhaltigkeitsziele von Krones im Vergütungssystem des Vorstands zu
verankern, werden deshalb ab dem Geschäftsjahr 2022 sukzessive ESG-Ziele (ESG = Environmental, Social,
Governance) im Long-Term Incentive eingeführt. So entfallen für die Tranche 2022 10 %, für die Tranche
2023 15 % und ab der Tranche 2024 20 % des Zielbetrags auf die ESG-Ziele. Als Leistungskriterien hat der
Aufsichtsrat ein CO2-Ziel (ab dem Geschäftsjahr 2022) und optional ein Diversity-Ziel (ab dem
Geschäftsjahr 2023) festgelegt. Zusätzlich kann der Aufsichtsrat ab der Tranche 2023 ein weiteres Ziel
aus dem Bereich ESG auswählen. Für jedes Leistungskriterium werden vor Beginn der jeweiligen Tranche
Ziel- und Schwellenwerte definiert, auf deren Basis die Zielerreichung am Ende der dreijährigen
Performance-Periode berechnet wird. Die Zielerreichung kann je Leistungskriterium zwischen 0 % und 250 %
betragen.
Die finale Barauszahlung des Long Term Incentive ergibt sich nach Ablauf der dreijährigen
Performance-Periode durch Multiplikation der Gesamtzielerreichung mit dem Zielbetrag und ist auf 250 %
des Zielbetrags begrenzt. Als zusätzliche Mindesthürde für eine Auszahlung muss der Endwert des
Enterprise Value mindestens 100 % des Startwerts des Enterprise Value betragen, ansonsten entfällt die
Auszahlung aus dem Long Term Incentive vollständig.
Die ausgewählten Leistungskriterien, die dazugehörigen Ziel- und Schwellenwerte sowie die tatsächlich
erzielten Ergebnisse und die daraus resultierenden Zielerreichungen werden ex-post im Vergütungsbericht
veröffentlicht.
4.2.3. Anpassungen nach G.11 DCGK
Der Aufsichtsrat behält sich der Empfehlung G.11 des DCGK folgend vor, die tatsächlich erzielten
Ergebnisse in den Leistungskriterien der variablen Vergütung in sehr begrenzten Fällen und in einem vorab
festgelegten Rahmen nachträglich anzupassen, um außergewöhnlichen Entwicklungen in einem angemessenen
Rahmen Rechnung zu tragen. Derartige Anpassungen können sowohl positive als auch negative
außergewöhnliche Entwicklungen berücksichtigen, die bei der Festlegung der Zielwerte noch nicht bekannt
oder absehbar waren und darin nicht hinreichend erfasst wurden, beispielsweise nicht im Budget
berücksichtigte M&A-Aktivitäten oder nicht vorhersehbare Änderungen in den Bilanzierungsvorschriften.
Allgemein ungünstige Marktentwicklungen oder Risiken des normalen Geschäftsverlaufs fallen ausdrücklich
nicht unter derartige Ausnahmefälle. Über etwaige Anpassungen und deren Auswirkungen auf die
Zielerreichung wird ex-post im Vergütungsbericht berichtet.
5. Sonstige vertragliche Bestimmungen
Höchstgrenzen der Vergütung (Begrenzung der variablen Vergütung und Maximalvergütung)
Die Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder ist in zweifacher Hinsicht begrenzt. Zum einen bestehen für
den Short Term Incentive eine Höchstgrenze (Cap) in Höhe von 200 % des Zielbetrags und für den Long Term
Incentive eine Höchstgrenze (Cap) in Höhe von 250 % des Zielbetrags.
Als weitere Höchstgrenze hat der Aufsichtsrat gemäß § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG eine Maximalvergütung
für die Vorstandsmitglieder festgelegt. Diese beträgt Euro 2,5 Mio. für den Vorstandsvorsitzenden und (MORE TO FOLLOW) Dow Jones Newswires
April 01, 2021 09:05 ET (13:05 GMT)
