Die Gesellschaft gewährt 


                                          eine jährliche feste (erfolgsunabhängige) Grundvergütung (GV) sowie 
              5.1           a)            Nebenleistungen und 
                                          als variable Vergütungsbestandteile 
                            b)            *             eine Short Term Incentive Vergütung (STI) sowie 
                                          *             eine Long Term Incentive Vergütung (LTI).

Bezogen auf die Zielvergütung bei 100 %iger Zielerreichung beträgt das Verhältnis von

Grundvergütung, STI-Zielvergütung und LTI-Zielvergütung: 40 - 45 % GV, 20 - 25 % STI und 35

- 40 % LTI. Die Nebenleistungen betragen ca. 1-3 % der Zielvergütung (ohne Berücksichtigung

eines Geldwerts von Urlaubstagen). Weitere Vergütungsbestandteile werden bei der Angabe der

vorstehenden Verhältnisse nicht berücksichtigt.

Die Zielvergütungsstruktur gewährleistet eine Ausrichtung an der langfristigen und

nachhaltigen Entwicklung der Gesellschaft. Durch eine hohe Gewichtung des LTI wird

sichergestellt, dass die variable Vergütung, die sich aus dem Erreichen langfristig

orientierter Ziele ergibt, den Anteil aus kurzfristig orientierten Zielen übersteigt.

Zeitgleich werden die operativen jährlichen Ziele durch die Gewichtung der variablen

Vergütung und den STI incentiviert.

Höchstbetrag (jährliche Maximalvergütung). Es wird eine nominelle absolute jährliche

Maximalvergütung vereinbart. Die Summe der Grundvergütung, der STI-Vergütung, der

5.2 LTI-Vergütung und der Nebenleistungen pro Jahr darf für den Vorsitzenden oder die

Vorsitzende des Vorstands 5,5 Millionen Euro, für ordentliche Vorstandsmitglieder 3,5

Millionen Euro nicht überschreiten.

Erfolgsziele. Die STI-Vergütung und die LTI-Vergütung werden in Abhängigkeit und nach

dem Grad ausgezahlt, zu dem über die Performance Periode die Erfolgsziele erreicht wurden

(Zielerreichungsgrad). 100 % des von einem Leistungskriterium abhängigen

Vergütungsbestandteils sollen jeweils bei einer unternehmerisch sehr zufriedenstellenden

Entwicklung dieses Kriteriums erreicht werden. Nach Abschluss einer Performance Periode

stellt der Aufsichtsrat im Zusammenhang mit der Prüfung des Konzernabschlusses fest, ob und

inwieweit die Leistungskriterien erfüllt wurden. Dazu greift der Aufsichtsrat auf die bei

der Gesellschaft vorhandenen Finanzinformationen, insbesondere die betreffenden

Konzernjahresabschlüsse, sowie öffentlich verfügbare Finanzinformationen (z.B. die

5.3 Referenzindices für die LTI-Vergütung) zurück, bewertet die Leistung des Vorstands im

Hinblick auf die nichtfinanziellen Ziele und nimmt die zur Kalkulation der Zielerreichung

und der daraus resultierenden Vergütungsansprüche notwendigen Rechenoperationen vor. Der

Aufsichtsrat legt auch bei der Vereinbarung von nichtfinanziellen Zielen geeignete messbare

quantitative oder qualitative Parameter fest, die sich nachträglich anhand der bei der

Gesellschaft vorhandenen oder sonst verfügbaren betriebswirtschaftlichen oder statistischen

Auswertungen im Rahmen eines nachprüfbaren Beurteilungsspielraums messen lassen. Zur

Entscheidung über die Zielerreichung wertet der Aufsichtsrat diese Informationen aus und

entscheidet über den Grad der Zielerreichung.

Transparenz. Der Aufsichtsrat berichtet über die Vergütung des Vorstands ausführlich im

5.4 jährlichen Vergütungsbericht. Der Vergütungsbericht erläutert insbesondere auch die Wahl

und Erreichung von Erfolgszielen sowie etwaige Anpassungen oder besondere Entwicklungen. 


              6.            Kernvergütungsbestandteile 
                            Jahresgrundvergütung. Als feste Vergütung gewährt die Gesellschaft die jährliche 
                            Grundvergütung (Jahresgrundvergütung). Die jährliche Grundvergütung wird den 
              6.1           Vorstandsmitgliedern monatlich in gleichen Raten (1/12) über die Laufzeit ihrer Verträge 
                            ausgezahlt. 
                            Nebenleistungen. Des Weiteren kann die Gesellschaft geldwerte Vorteile in Form der 
                            Privatnutzung von Arbeitsmitteln (Dienstwagen, Laptop, Smartphone o. Ä.), Nutzbarkeit von 
                            Drittbonusprogrammen (Airlines, Hotels etc.) sowie pauschale oder konkrete, jeweils 
                            angemessene Zuschüsse für Kranken- und Pflegeversicherungen, weitere Vorsorge- und 
                            Versicherungsinstrumente (z. B. Berufsunfähigkeit, Unfall) oder sonstige marktübliche 
                            Nebenleistungen zusagen. Die Mitglieder des Vorstands werden über eine angemessene D& 
                            O-Versicherung der Gesellschaft versichert. 
              6.2           Im Falle vorübergehender Arbeitsunfähigkeit oder Berufsunfähigkeit zahlt die Gesellschaft 
                            die Vergütung maximal über einen angemessenen Zeitraum von längstens 6 Monaten fort. Im 
                            Falle des Ablebens eines Vorstandsmitglieds können Lebenspartnern und 
                            unterhaltsberechtigten Kindern entsprechende Ansprüche gewährt werden. 
                            Die Gesellschaft zahlt den Mitgliedern des Vorstands keine Renten, Pensionen oder eine 
                            sonstige Altersversorgung (Gehaltsumwandlungen (z. B. Direktversicherung) bleiben 
                            unberührt). 
                            Short Term Incentive Vergütung (STI). 
                            Ziele (Geschäftsjahr)                         Gewichtung 
                            EBITDA (adjusted)                             50 % 
                            FFO I                                         10 %       STI 
                            Verkaufsergebnis                              10 % 
                            Ergebnis aus at-Equity bewerteten Unternehmen 10 %       (max. 125 % der STI-Zielvergütung) 
                            Individuelle Ziele                            20 %

Die Short Term Incentive Vergütung wird für die Erreichung von Jahreszielen im

jeweiligen Geschäftsjahr gewährt. Sie beträgt maximal 125 % der für sie vereinbarten

STI-Zielvergütung.

Die Performance Periode der STI-Vergütung beträgt ein (1) Jahr und bezieht sich auf das

Geschäftsjahr. Für Dienstzeiten, die kein volles Geschäftsjahr umfassen, werden Vergütungen

zeitanteilig gewährt und/oder es wird - sofern in Ansehung der Leistungs- und

Incentivierungswirkung sachgerecht - ein angemessener unterjähriger Zielerreichungswert

gesetzt.

Die Erfolgsziele der STI-Vergütung sind zu 80 % unternehmensbezogene finanzielle Ziele,

zu 20 % individuelle Ziele. Die individuellen Ziele sind Leistungsziele, die den

Verantwortungsbereich des einzelnen Vorstandsmitglieds betreffen. Alle STI-Ziele werden

jeweils vor Beginn des relevanten Geschäftsjahrs mit jedem Vorstandsmitglied vereinbart.

Als unternehmensbezogene finanzielle Leistungskriterien verwendet die Gesellschaft im

Rahmen der STI-Vergütung, jeweils, soweit für die Umsetzung der Unternehmensstrategie im

Geschäftsjahr relevant und wie folgt gewichtet (in Bezug auf 100 % der STI-Zielvergütung): 


                                          *             (adjusted) EBITDA (50 %), 
                                          *             FFO I (10 %), 
 
                                          *             Verkaufsergebnis (10 %), 
              6.3 
                                          *             Ergebnis aus at-Equity bewerteten Unternehmen (10 %)

Das EBITDA, bereinigt um Sondereffekte, berücksichtigt die operativen

Ergebnisbeiträge aller vier Segmente (Wohnungsbewirtschaftung, Verkauf,

Pflegebetriebe und Pflegeimmobilien). Damit zählt es zu den bedeutsamsten

aggregierten Steuerungsgrößen auf Konzernebene, die den finanziellen

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April 23, 2021 09:06 ET (13:06 GMT)