DEUTSCHE WOHNEN SE
vorgenommen, damit es nicht zu einer automatischen Aufwärtsentwicklung kommt.
Die Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer werden bei der Beurteilung
der Üblichkeit der konkreten Gesamtvergütung berücksichtigt. Der Aufsichtsrat nimmt einen
Vergleich zu dem Kreis der oberen Führungskräfte und der Belegschaft insgesamt vor.
Betrachtet wird die durchschnittliche Vergütung der Arbeitnehmer auf
Vollzeitäquivalenzbasis über die letzten fünf Geschäftsjahre.
Leistungskriterien. Die finanziellen und nichtfinanziellen Leistungskriterien für die
variablen Elemente der Vorstandsvergütung decken sich unmittelbar mit den Zielen der
Gesellschaft und der Aktionäre an einer nachhaltigen, langfristig positiven
Renditeperformance der Deutsche Wohnen-Aktie und der Immobilien des Konzerns. Für die
Bemessung der jährlichen STI-Vergütung werden zu 80 % unternehmensbezogene finanzielle
Ziele und zu 20 % Ziele angewendet, die schwerpunktmäßig an den Beitrag des einzelnen
3. Vorstandsmitglieds im jeweiligen Geschäftsjahr und die Umsetzung der Unternehmensplanung
anknüpfen (individuelle Ziele mit finanziellen und/oder nichtfinanziellen Zielparametern).
Im Rahmen der vierjährigen LTI-Vergütung wendet die Gesellschaft zu 70 % finanzielle
Leistungskriterien an, welche die Wertentwicklung des Unternehmens abbilden. Mit einer
Gewichtung von 30 % fließen die ESG-Ziele des Unternehmens in die LTI-Vergütung ein. Durch
die Einbeziehung der ESG-Ziele in die langfristige Vergütung wird der Vorstand zur
nachhaltigen und gemeinsamen Verfolgung dieser Ziele motiviert.
Verhandlung und Abschluss von Vergütungsvereinbarungen mit Vorständen. Der Aufsichtsrat
verhandelt Vergütungsvereinbarungen mit Vorstandsmitgliedern auf der Grundlage einer
jährlichen Zielvergütung für den Fall einer 100 %igen Zielerreichung bei den variablen
Vergütungsbestandteilen. Die Summe aus der avisierten Grundvergütung, der STI-Vergütung und
der LTI-Vergütung entspricht 100 % der Zielvergütung. Die Vergütung deckt auch etwaige
Tätigkeiten des Vorstandsmitglieds in Tochterunternehmen ab. Vorstände stellen dem
Unternehmen für die Laufzeit ihrer Dienstverträge grundsätzlich ihre volle Arbeitskraft zur
Verfügung. Nebentätigkeiten werden vom Aufsichtsrat nur genehmigt, wenn sie den Einsatz des
4. Vorstands für das Unternehmen nicht beeinträchtigen.
Vergütungsvereinbarungen werden auf Vorschlag des Präsidial- und Nominierungsausschusses
vom Plenum des Aufsichtsrats beschlossen. Der Aufsichtsrat wendet dabei - sollte dies
erforderlich werden - die gesetzlichen Regelungen zu Geschäften mit nahestehenden Personen
an und achtet insbesondere auch bei der Besetzung des Präsidial- und
Nominierungsausschusses auf die Unabhängigkeit der Mitglieder und generell auf die
Vermeidung von Interessenkonflikten.
Die Struktur des Vergütungssystems im Überblick
Feste
Vergütungsbestandteile:
40 - 45 % der Zielvergütung:
Grundvergütung (jährliche)
Fest vereinbarte, erfolgsunabhängige Vergütung, die in zwölf
gleichen monatlichen Raten gezahlt wird.
Urlaub (bis zu 30 Arbeitstage), D&O Versicherung, Privatnutzung
von Arbeitsmitteln (Dienstwagen, Laptop, Smartphone o. Ä.),
Nutzbarkeit von Drittbonusprogrammen (Airlines, Hotels etc.),
Nebenleistungen Zuschüsse für Kranken- und Pflegeversicherungen, weitere
Vorsorge-/
Versicherungsinstrumente (z. B. Berufsunfähigkeit, Unfall) und
sonstige jeweils marktübliche Nebenleistungen. Die
Nebenleistungen betragen nicht mehr als ca. 3 % der
Zielvergütung.
Altersversorgung Die Gesellschaft gewährt keine Altersversorgungsleistungen
Variable
Vergütungsbestandteile:
20 - 25 % der Zielvergütung.
Performance Periode: 1 Jahr.
Leistungskriterien:
Short Term Incentive
Vergütung (STI) 80 % unternehmensbezogene finanzielle Ziele,
20 % individuelle Ziele.
Höchstbetrag (STI Cap): 125 % Zielerreichung.
5. Auszahlung: Bar nach Ablauf der Performance Periode und
Billigung des Konzernabschlusses.
35 - 40 % der Zielvergütung.
Performance Periode: 4 Jahre.
Leistungskriterien:
Long Term Incentive
Vergütung (LTI) 70 % unternehmensbezogene finanzielle Ziele.
30 % unternehmensbezogene ESG-Ziele.
Höchstbetrag (LTI Cap): 250 % Zielerreichung.
Auszahlung: Bar nach Ablauf der Performance Periode und
Billigung des Konzernabschlusses.
Weitere Vergütungselemente
Höchstbetrag Vorstandsvorsitzende/r: 5,5 Mio. Euro pro Jahr.
Weitere Vorstandsmitglieder: 3,5 Mio. Euro pro Jahr.
Aktienhalteverpflichtungen
(Share Ownership Vorstandsvorsitzende/r: Zielbestand = 3 x Jahresgrundvergütung,
Guidelines - SOG) andere Vorstandsmitglieder: 1,5 x Jahresgrundvergütung.
Zahlung eines Ausgleichs für Verluste eines Kandidaten bei einem
Sign-On-Bonus Wechsel zur Gesellschaft, regelmäßig mit der Auflage, den Betrag
ganz oder zum Teil zum Aufbau des Share-Ownership Plan
Aktienbestandes einzusetzen.
Abfindungen Nur in Change-of-Control Fällen bis zu zweifache
Jahresvergütung, maximal Abgeltung der Restlaufzeit.
Einbehalt oder Rückforderung variabler Vergütungen bei
Malus und Claw Back gravierenden Pflichtverstößen oder fehlerhafter
Bemessungsgrundlage.
Feste und variable Vergütungsbestandteile und Verhältnis der Vergütungsbestandteile
Vergütungsbestandteile Anteil
Grundvergütung (p.a.) - 40-45
fest %
Short Term Incentive 20-25
(STI) - variabel %
Long Term Incentive (LTI) 35-40
- variabel % Gesamtvergütung
Gesamtzielvergütung
100 % (max. EUR 5,5 Mio. p.a. (Vorsitzende/r) / max. EUR 3,5 Mio.
(GZV = GV, STI + LTI) p.a. (ordentliche Mitglieder))
1 - 3
Nebenleistungen %
(GZV) (MORE TO FOLLOW) Dow Jones Newswires
April 23, 2021 09:06 ET (13:06 GMT)
