Wie hoch beide Komponenten ausfallen, hängt vom Erreichen finanzieller Leistungsziele ab. Hierbei
orientiert sich der Aufsichtsrat an den Zielen Economic Value Added (EVA) und Free Cashflow (FCF), welche
aus Sicht des Aufsichtsrats bewährte Gradmesser für die nachhaltige Wertsteigerung des Unternehmens sind
und sich aus der Gewinn- und Verlustrechnung, Bilanz und Kapitalflussrechnung ergeben. Der Aufsichtsrat
ist der Überzeugung, dass insbesondere diese Kennzahlen geeignet sind, eine langfristige Anreizwirkung
zugunsten der Schaffung finanzieller Stabilität und angemessener Ertragsstärke des Unternehmens zu
liefern.
Weiterhin können persönliche Leistungsziele berücksichtigt werden, die auch nicht-finanzielle Ziele
(wie z.B. Environmental, Social oder Governance ("ESG")-Ziele) beinhalten können und sich an den
konkreten Aufgaben, Zielen und Verantwortlichkeiten des jeweiligen Vorstandsmitglieds sowie der
nachhaltigen Unternehmensentwicklung orientieren. Mit Blick auf eine nachhaltige, erfolgreiche und an den
Interessen der Anteilseigner ausgerichtete Unternehmensentwicklung sowie mit dem Ziel einer der Lage der
Carl Zeiss Meditec AG angemessenen Vergütung der Vorstandsmitglieder vereinbart der Aufsichtsrat die
relativen Anteile von verschiedenen Zielen im Vorstandsdienstvertrag mit jedem Vorstandsmitglied und legt
vor einem Geschäftsjahr die Zielgrößen zur Definition der Zielerreichung für jedes Vorstandsmitglied
fest.
Damit trägt die angemessene Vergütung der Vorstandsmitglieder zur Förderung der Geschäftsstrategie und
der langfristigen Entwicklung der Carl Zeiss Meditec AG bei. Die Stärkung eines profitablen und
nachhaltigen Wachstums der Carl Zeiss Meditec AG steht dabei im Fokus und liegt der Ausgestaltung des
Vergütungssystems der Vorstandsmitglieder zugrunde. Die genutzten finanziellen und nicht finanziellen
Kennzahlen haben dabei unterschiedliche, aber häufig mehrjährige Laufzeiten, um den strategischen Erfolg
des Unternehmens nachhaltig zu unterstützen.
C.2.1. Short Term Incentive, STI (Kurzfristig orientierte variable Vergütung)
Der STI richtet sich primär nach den erzielten Erfolgen im Geschäftsjahr und wird vollständig in bar
gewährt. Die betragsmäßige Höhe des STI bemisst sich hierbei primär an den finanziellen Kennziffern EVA
sowie FCF. Vor Beginn eines Geschäftsjahres legt der Aufsichtsrat für den STI auf das jeweilige
Geschäftsjahr bezogene Ziele fest. Der betragsmäßige Zielwert des STI bei 100% Zielerreichung (Ziel-STI)
bewegt sich aktuell in einer Bandbreite von 200.000,00 EUR bis 262.500,00 EUR und soll grundsätzlich einen
Wert von 350.000,00 EUR nicht überschreiten.
In der ersten Aufsichtsratssitzung nach Ablauf des Geschäftsjahres wird für das jeweilige
Vorstandsmitglied die tatsächliche Zielerreichung des STI vom Aufsichtsrat festgestellt. Weiterhin können
persönliche Ziele anteilig gewichtet im STI mit abgebildet werden - diese können auch nicht-finanzielle
Ziele (wie z.B. ESG-Ziele), die der nachhaltigen Unternehmensentwicklung dienen, enthalten. Die
Zielerreichung des STI wird an den Kennziffern EVA und FCF sowie ggf. entsprechender persönlicher Ziele
gemessen.
Der Aufsichtsrat kann darüber hinaus weitere finanzielle und nicht-finanzielle bedeutsame Zielgrößen
definieren und in den konkreten Kriterienkatalog für ein Geschäftsjahr aufnehmen.
Entsprechende Ziele finden auch bei den Angestellten des oberen Führungskreises Anwendung, um die
Durchgängigkeit des Zielsystems im Unternehmen zu erreichen. Die Zielerreichung des STI kann 100%
übersteigen. Der Maximalwert (Cap) wird vertraglich individuell festgelegt und soll 200% nicht
übersteigen. Das STI wird im Regelfall einige Wochen nach der Abrechnung im Dezember nach Ablauf des
Geschäftsjahres in bar ausgezahlt.
C.2.2. Long Term Incentive, LTI (Langfristig orientierte variable Vergütung)
Bei dem LTI handelt es sich um eine Vergütungskomponente mit primär langfristiger Anreizwirkung, bei
der die Vorstandsmitglieder jährlich nach Ablauf eines Dreijahreszeitraums je nach einzelvertraglicher
Regelung ein zusätzliches Einkommen erlangen können.
Dieses beläuft sich auf 40% der individuellen kurzfristigen variablen Vergütung des Geschäftsjahres,
das dem Beginn der Laufzeit einer LTI-Tranche vorausgeht, zuzüglich Verzinsung und soll maximal 30% der
jährlichen Zielvergütung ausmachen. Voraussetzung für die Auszahlung ist, dass nach Ablauf der je Tranche
gültigen Dreijahresfrist die Vorstände noch in einem ungekündigten Dienstverhältnis stehen, die
Eigenkapitalquote der ZEISS Gruppe zu diesem Zeitpunkt 20 % übersteigt und der über die Dreijahresfrist
kumulierte EVA der ZEISS Gruppe mindestens 85% der Mittelfristplanung beträgt. Die Auszahlung erfolgt
nach Ablauf der Dreijahresfrist, frühestens mit dem Dezembergehalt.
Abweichend von der generellen LTI-Regelung gilt für den Vorstandsvorsitzenden eine besondere Regelung
für die langfristige variable Vergütung. Die Höhe des LTI wird individuell vereinbart. Es ist eine
Übererfüllung bis 200% möglich. Der aktuell vereinbarte Zielwert bei Zielerreichung von 100% beträgt
131.250 EUR und kann jährlich angepasst werden. Die Höhe des LTI soll dabei grundsätzlich die Höhe der
jährlichen Festvergütung nicht überschreiten. Es werden jährlich Finanzziele für einen Dreijahreszeitraum 8. vereinbart, die nach Ablauf der Periode abgerechnet werden.
D. Maximalvergütung, weitere Bestimmungen
Da die einzelnen Vergütungsbestandteile vorstandsindividuell festgelegt werden und zudem der Umfang
der vorgesehenen Ausgangsgröße für die Bemessung in den verschiedenen Geschäftsjahren unterschiedlich
ausfallen kann, können die voraussichtlichen relativen Anteile der einzelnen Vergütungsbestandteile nur
als prozentuale Bandbreiten angegeben werden.
Die Anknüpfungspunkte für die variablen Vergütungsbestandteile soll in den Vorstandsdienstverträgen so
gewählt werden, dass während der Laufzeit der jeweiligen Verträge in der Regel ein relativer Anteil
* der Festvergütung von etwa 30% bis 50%, * des Ziel-STI von etwa 20% bis 40% und * des Ziel-LTI von etwa 10% bis 30%
an der Ziel-Gesamtvergütung zu erwarten ist.
Unterjährige Anpassungen der Zielwerte für die variablen Vergütungsbestandteile sind grundsätzlich
ausgeschlossen. Hiervon kann im Falle außergewöhnlicher, unvorhersehbarer wirtschaftlicher Umstände
abgewichen werden, die im Einzelfall transparent zu machen sind.
Für die aktuellen Mitglieder des Vorstands ergäbe sich aktuell rechnerisch jeweils folgende Ziel- und
Maximalvergütung inkl. Nebenleistungen und Versorgungsaufwand.
Dr. Ludwin Monz (Vorstandsvorsitzender) - Maximalvergütung im Geschäftsjahr 2020/21: 1.571.159,00 EUR (133% der Zielvergütung von 1.177.409,00 EUR). Jährliche Anpassungen der - Vergütungsbestandteile sind möglich, was zu einem Anstieg der Ziel- und Maximalvergütung führen kann. Die Maximalvergütung soll jedoch grundsätzlich 3.000.000,00 EUR nicht übersteigen. Justus Felix Wehmer (Mitglied des Vorstands) - Maximalvergütung im Geschäftsjahr 2020/21: 893.969,00 EUR (139% der Zielvergütung von 645.329,00 EUR). Jährliche Anpassungen der - Vergütungsbestandteile sind möglich, was zu einem Anstieg der Ziel- und Maximalvergütung führen kann. Die Maximalvergütung soll jedoch grundsätzlich 1.750.000,00 EUR nicht übersteigen. Jan Willem de Cler (Mitglied des Vorstands) - Maximalvergütung im Geschäftsjahr 2020/21: 883.640,00 EUR (139% der Zielvergütung von 635.000,00 EUR). Jährliche Anpassungen der - Vergütungsbestandteile sind möglich, was zu einem Anstieg der Ziel- und Maximalvergütung führen kann. Die Maximalvergütung soll jedoch grundsätzlich 1.750.000,00 EUR nicht übersteigen.
Nimmt das Vorstandsmitglied konzerninterne Aufsichtsratsmandate wahr, ist eine solche Tätigkeit mit
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April 19, 2021 09:05 ET (13:05 GMT)