Das vom Aufsichtsrat beschlossene Vergütungssystem wird der Hauptversammlung zur Billigung vorgelegt. Der Aufsichtsrat überprüft das Vergütungssystem regelmäßig und nimmt die für notwendig erachteten Änderungen vor. Bei wesentlichen Änderungen des Vergütungssystems, mindestens jedoch alle vier Jahre, wird das Vergütungssystem der Hauptversammlung erneut zur Billigung vorgelegt. Sollte die Hauptversammlung das Vergütungssystem nicht billigen, wird der nächsten ordentlichen Hauptversammlung ein überprüftes Vergütungssystem zur Billigung vorgelegt.

2.1. Angemessenheit der Vorstandsvergütung

Die Vergütung der Vorstandsmitglieder trägt den individuellen Aufgaben und Leistungen sowie der wirtschaftlichen Lage, dem Erfolg und den Zukunftsaussichten von TeamViewer in angemessener Weise Rechnung.

Der Nominierungs- und Vergütungsausschuss überprüft regelmäßig die Angemessenheit der Vorstandsvergütung und schlägt dem Aufsichtsrat bei Bedarf Anpassungen vor, um den regulatorischen Anforderungen zu entsprechen und eine marktübliche Vergütung zu gewährleisten.

Zur Beurteilung der Angemessenheit der Vergütung betrachtet der Nominierungs- und Vergütungsausschuss die Höhe der Vergütung im Vergleich zu den Vergütungen von Vorstandsmitgliedern vergleichbarer Unternehmen (horizontaler Vergleich) sowie die vertikale Angemessenheit im Verhältnis zu den Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen des oberen Führungskreises und der Gesamtbelegschaft der TeamViewer AG (vertikaler Vergleich).

Für den horizontalen Vergleich werden vergleichbare Unternehmen - bezogen auf Land, Unternehmensgröße und Branche - als Vergleichsgruppe herangezogen. Der Aufsichtsrat legt eine geeignete Vergleichsgruppe fest, welche im Vergütungsbericht offengelegt wird.

Für den vertikalen Vergleich werden der obere Führungskreis und die Belegschaft der TeamViewer AG herangezogen. Bei dieser Bewertung werden sowohl das aktuelle Verhältnis als auch die Veränderung des Verhältnisses der Vorstandsvergütung zur Vergütung des oberen Führungskreises und der Belegschaft insgesamt beurteilt. Der Aufsichtsrat legt fest, wie der obere Führungskreis und die Belegschaft für den Vergleich zu differenzieren sind.

2.2. Maßnahmen zur Vermeidung von Interessenkonflikten

In der Geschäftsordnung des Aufsichtsrats sind Vorgaben zur Vermeidung von Interessenkonflikten festgelegt, die auch bei der Festsetzung, Umsetzung oder Überprüfung der Vorstandsvergütung zu berücksichtigen sind. Die Aufsichtsratsmitglieder sind ausschließlich dem Unternehmensinteresse verpflichtet und müssen Interessenkonflikte zeitnah offenlegen. Der Aufsichtsrat informiert in seinem Bericht an die Hauptversammlung über aufgetretene Interessenkonflikte und deren Behandlung. Wesentliche und nicht nur vorübergehende Interessenkonflikte in der Person eines Aufsichtsratsmitglieds führen zur Beendigung des Mandats.

3. Überblick über das Vergütungssystem

Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über das Vergütungssystem von TeamViewer, dies umfasst die Vergütungs- und weitere Vertragsbestandteile: 3.1. Vergütungsbestandteile und -struktur

Das Vergütungssystem des Vorstands setzt sich aus festen und variablen Bestandteilen zusammen. Die feste Vergütung besteht aus Jahresgrundgehalt und Nebenleistungen. Die variable Vergütung setzen sich aus der kurzfristigen variablen Vergütung (Short-term Incentive - STI) und der langfristigen variablen Vergütung (Long-term Incentive - LTI) zusammen. Die Summe aus Jahresgrundgehalt, Nebenleistungen, STI-Zielbetrag und LTI-Zielbetrag bildet die Gesamtzielvergütung.

Um den Pay-for-Performance-Gedanken des Vergütungssystems zu stärken, besteht der überwiegende Teil der Zielgesamtvergütung des Vorstands aus variablen, erfolgsabhängigen Bestandteilen. Um darüber hinaus sicherzustellen, dass die Vergütung auf die nachhaltige und langfristige Entwicklung von TeamViewer ausgerichtet ist, überwiegt der Anteil des LTI den Anteil des STI.

Der Anteil der festen Vergütung an der Zielgesamtvergütung liegt zwischen 30 % und 40 %, woran das Jahresgrundgehalt einen Anteil von 90 % bis 100 % hat und die Nebenleistungen bis zu 10 % ausmachen. Der Anteil der variablen Vergütung an der Gesamtzielvergütung liegt zwischen 60 % und 70 %, wovon 30 % bis 47 % auf den STI und 53 % bis 70 % auf den LTI entfallen.

Bei Vorstandsmitgliedern, die im Rahmen ihrer Erstbestellung eine Ausgleichszahlung als Kompensation für verfallende Vergütung bei früheren Arbeitgebern erhalten, können die Anteile der einzelnen Bestandteile leicht abweichen.

3.2. Maximalvergütung

Um eine uneingeschränkte und überhöhte Vorstandsvergütung zu vermeiden, ist die Vergütung auf zwei Arten begrenzt. Zum einen ist die Auszahlung der variablen Vergütungsbestandteile sowohl beim STI als auch beim LTI auf 200 % des Zielbetrags limitiert. Zum anderen hat der Aufsichtsrat für die Vorstandsmitglieder eine Maximalvergütung gemäß § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG festgelegt, die alle für ein Geschäftsjahr gewährten festen und variablen Vergütungsbestandteile umfasst. Die für ein bestimmtes Geschäftsjahr maximal realisierbare Vergütung darf für jedes Vorstandsmitglied EUR 9.800.000 nicht überschreiten. Im Falle einer Überschreitung der festgelegten Maximalvergütung für ein Geschäftsjahr reduziert sich der Auszahlungsbetrag des LTI entsprechend.

4. Bestandteile des Vergütungssystems im Detail

4.1. Feste Vergütungsbestandteile

4.1.1. Jahresgrundgehalt

Die Mitglieder des Vorstands erhalten ein festes, in gleichen monatlichen Teilbeträgen zahlbares Jahresgrundgehalt in bar.

4.1.2. Nebenleistungen

Den Vorstandsmitgliedern werden zudem Nebenleistungen gewährt. Diese setzten sich im Wesentlichen zusammen aus einer Fahrzeugzulage, Beiträgen zu der (privaten oder gesetzlichen) Kranken- und Pflegeversicherung (in Höhe der gesetzlichen Arbeitgeberbeiträge zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung) sowie einer Unfallversicherung für den Fall des Todes oder der Invalidität. Darüber hinaus sind alle Vorstandsmitglieder durch eine Vermögensschaden-Haftpflichtversicherung (D&O Versicherung) auf Kosten von TeamViewer mit einem Selbstbehalt entsprechend den Regelungen des AktG in Höhe von 10 % des Schadens, maximal jedoch 150 % des Jahresgrundgehalts, gegen Haftpflichtansprüche Dritter versichert.

Um qualifizierte Kandidaten für den Vorstand zu gewinnen, hat der Aufsichtsrat darüber hinaus die Möglichkeit, neuen Vorstandsmitgliedern in angemessener und marktgerechter Weise eine Ausgleichszahlung zu gewähren, beispielsweise zur Kompensation verfallender Vergütung bei früheren Arbeitgebern.

Die Vorstandsmitglieder erhalten keine betriebliche Altersversorgung.

4.2. Variable Vergütungsbestandteile

Die variable Vergütung macht den größten Teil der Vorstandsvergütung aus. Sie besteht aus zwei Elementen: einem STI in Form eines Jahresbonus mit einer Performance-Periode von einem Jahr und einem LTI in Form eines Performance Share Plans mit einer Performance-Periode von vier Jahren. Der STI setzt einen Anreiz zur Umsetzung der operativen Geschäftsziele des Geschäftsjahres, die sich wiederum aus der Geschäftsstrategie und der jährlichen Budgetplanung ableiten. Der LTI bietet einen Anreiz für die langfristige Entwicklung von TeamViewer. Um eine nachhaltige und langfristige Entwicklung von TeamViewer zu gewährleisten und die Interessen des Vorstands und der Aktionäre weiter anzugleichen, ist der überwiegende Teil der variablen Vergütung langfristig ausgerichtet und orientiert sich an der Aktienkursentwicklung von TeamViewer.

4.2.1. Short-term Incentive

4.2.1.1. Grundsätze des Short-term Incentive

Das Short-term Incentive (STI) ist ein jährlicher Bonus, der den Beitrag zur operativen Umsetzung der Geschäftsstrategie in einem bestimmten Geschäftsjahr zu honoriert. Neben finanziellen Erfolgszielen werden auch etwaige nichtfinanzielle Erfolgsziele, die insbesondere ESG-Aspekte umfassen, bei der Ermittlung der Auszahlung berücksichtigt. Darüber hinaus werden mit jedem Vorstandsmitglied zu Beginn des Geschäftsjahres persönliche Leistungskriterien vereinbart, die über einen multiplikativen Faktor (Modifier) einfließen.

Die Auszahlung des STI ergibt sich aus der Multiplikation des STI-Zielbetrags, der Gesamtzielerreichung von 0 % bis 200 % und dem Modifier, der zwischen 0,8 und 1,2 liegen kann. Die Gesamtzielerreichung berücksichtigt die jeweilige Zielerreichung der beiden finanziellen Erfolgsziele Billings und adjusted EBITDA mit einer Gewichtung von jeweils 40 % bis 50 % sowie die Zielerreichung von vordefinierten nichtfinanziellen Erfolgszielen, die insbesondere ESG-Aspekte umfassen, mit einer Gewichtung von bis zu 20 %. Die jeweilige Gewichtung wird vom Aufsichtsrat zu Beginn eines jeden Geschäftsjahres festgelegt. Die Auszahlung ist auf 200 % des STI-Zielbetrags begrenzt. 4.2.1.2. Erfolgsziele des Short-term Incentive

4.2.1.2.1. Finanzielle Erfolgsziele

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April 29, 2021 09:06 ET (13:06 GMT)