'Anrechenbare Bezüge' sind die im Dienstvertrag vereinbarte Jahres-Festvergütung ohne Erfolgsabhängige
Vergütung und Nebenleistungen. Die anrechenbaren Bezüge sind berücksichtigungsfähig, soweit sie
tatsächlich während des Beitragsjahres bezogen wurden; dies gilt auch, soweit Bezüge bei
Arbeitsunfähigkeit fortgezahlt werden.
'Beitragsjahr' ist das Geschäftsjahr (1. April - 31. März). 'Abrechnungsstichtag' ist der auf das
jeweilige Beitragsjahr folgende 1. Juli. Sollte das Geschäftsjahr geändert werden, so bleibt eine
Neufestlegung des Beitragsjahres und des Abrechnungsstichtages vorbehalten.
3.2. Erfolgsabhängige Vergütung
Die Variable Vergütung soll für die Vorstandsmitglieder die richtigen Anreize setzen, um zum Wohl des
Unternehmens, seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, der Kunden und Aktionäre zu handeln um eine
langfristige, nachhaltige Entwicklung sicherzustellen. Die Zielwerte für die erfolgsabhängige Vergütung
werden dabei einheitlich für den gesamten Vorstand festgelegt, abgesehen im Fall der Anwendung der Option
nach Ziffer 3.2.1.2.
Um ein ausgewogenes Verhältnis von Chancen und Risiken zu etablieren und ein wirksames Anreizsystem zu
gestalten, um so den wirtschaftlichen Zuwachs zu erzielen, sind die Variablen Vergütungsbestandteile so
ausgestaltet, dass der jeweilige Auszahlungsbetrag auf Null sinken kann. Andererseits sind die
Komponenten auch so gestaltet, dass jeweils eine angemessene Übererfüllung möglich ist.
Ferner übersteigt der Anteil der langfristigen, mehrjährigen Vergütung (Long-Term Incentive, LTI) den
Anteil der kurzfristigen, einjährigen Vergütung (Short-Term Incentive, STI).
3.2.1. Jahresbezogene Variable Vergütung - Short Term Incentive (STI)
Der STI ist eine kurzfristige, einjährige erfolgsabhängige Vergütungskomponente, die jährlich gewährt
wird und insofern das Geschäftsjahr und seinen operativen Erfolg incentivieren soll. Der STI setzt für
die Vorstandsmitglieder einheitliche Anreize zur Erreichung von wichtigen Zielen aus der jährlichen
Budgetplanung, die wiederum aus der langfristigen, mehrjährigen strategischen Planung abgeleitet werden,
sowie einheitliche Anreize für ein nachhaltiges Handeln, das sich nicht unmittelbar finanziell
niederschlägt, aber ebenfalls das Erreichen der langfristigen Strategie des Unternehmens fördert.
Die jahresbezogene Variable Vergütung ist vom Erfolg des Unternehmens im betreffenden Geschäftsjahr
abhängig. Die Auszahlungshöhe aus dem STI bestimmt sich dementsprechend auf Basis mehrerer finanzieller
und nichtfinanzieller Leistungskriterien, sogenannte Key Performance Indicators ('KPIs') und ist abhängig
von der Erreichung dieser Ziele. Ergänzt werden diese finanziellen Ziele um eine
Nachhaltigkeitskomponente.
3.2.1.1. Gewichtung und Zusammensetzung des STI
Der STI beträgt insgesamt 50% der Jahres-Festvergütung (brutto) und wird in dieser Höhe zur Auszahlung
gebracht, wenn die festgestellte Summe der gewichteten Zielerreichung für die finanziellen und die
nichtfinanziellen KPIs (Gesamtzielerreichung) 100% beträgt, bei maximaler Zielerreichung (200%) eine
maximale Auszahlung von 100% einer Jahres-Festvergütung.
Bemessungszeitraum ist jeweils das Geschäftsjahr, für das der STI gewährt wird.
Als relevante Bemessungsgrößen für den STI werden derzeit als KPIs das betriebliche Ergebnis (EBIT) in
einer Gewichtung von 20% sowie der Free Cashflow mit ebenfalls 20%, jeweils nach IFRS herangezogen.
Hinzu kommen Nachhaltigkeitsziele (ESG - Environmental/Social/Governance) mit einer Gewichtung von
10%. Der Aufsichtsrat legt hierfür die Ziele fest, die sich auf nichtfinanzielle KPIs beziehen wie
Mitarbeiterziele, Kundenziele, Umweltziele, Diversity-Ziele, Transformationsziele zur Digitalisierung und
Etablierung neuer Geschäftsmodelle oder Integritätsziele sowie weitere durch den Aufsichtsrat festlegbare
Nachhaltigkeitsziele.
Wie bei den finanziellen KPIs wird auch für jedes nichtfinanzielle KPI messbare Ziele und eine 6. zahlenmäßige Zielvorgabe bestimmt, die einer 100 %-igen Zielerreichung entspricht. Diese Zielvorgaben
werden basierend auf der langfristigen strategischen Planung und unter Berücksichtigung der erzielten
Vorjahreswerte festgesetzt.
Die einzelnen Ziele bzw. deren Erreichung werden jeweils für sich berechnet und additiv behandelt.
Ausgehend von der Zielvorgabe für eine 100%-ige Zielerreichung werden darüber hinaus jeweils konkrete
Zielerreichungsgrade festgelegt, die zugleich eine Obergrenze ('Cap' 200%) und einen Schwellenwert
('Threshold' 0%) definieren und setzen. Die Werte werden vom Aufsichtsrat auf Vorschlag des
Personalausschusses beschlossen.
Die Zielerreichung kann bei Erreichen der Obergrenze maximal 200% und bei Nicht-Erreichen des
Schwellenwerts minimal 0% betragen, dazwischen erfolgt die Feststellung linear.
3.2.1.2. Option einer individuellen, leistungsbezogenen Komponente
Die jahresbezogene Variable Vergütung (STI) kann durch Beschluss des Aufsichtsrats alternativ
vorsehen, dass an die Stelle oder Änderung der Gewichtung der oder eines der KPI im STI eine persönliche,
individuell leistungsbezogene Tantieme tritt, die der Aufsichtsrat auf Empfehlung des Personalausschusses
festlegt, abhängig von den jeweiligen Aufgaben und Verantwortungsbereichen sowie gegebenenfalls
vereinbarten individuellen Zielen.
Aufsichtsrat und Vorstand haben sich hinsichtlich der persönlichen jährlichen Tantieme im Hinblick auf
Anzahl und Struktur des Vorstandsgremiums bis auf Weiteres darauf verständigt, den jährlichen
Finanzzielen weiterhin den Vorzug zu geben.
3.2.1.3. Weitere Veränderungsoption der einjährigen Variablen Vergütung
Der Aufsichtsrat kann über die vorgenannte Option der Einführung einer individuellen,
leistungsbezogenen Komponente hinaus statt eines der vorgenannten finanziellen KPIs jeweils eine andere
der im zusammengefassten Lagebericht und Konzernlagebericht des Unternehmens genannten finanziellen
Steuerungsgrößen als finanzielles KPI für den STI ergänzend oder ersetzend festlegen, sofern er zu der
Überzeugung gelangt, dass diese als Steuerungsgröße für die langfristige Entwicklung des Unternehmens
besser geeignet ist.
Darüber hinaus kann der Aufsichtsrat die Gewichtung der KPIs zueinander im notwendigen Umfang
verändern und festlegen. Entsprechende Veränderungen erfolgen spätestens zu Beginn des jeweiligen
Geschäftsjahres.
3.2.2. Feststellung der Zielerreichung
Der Aufsichtsrat stellt die Zielerreichung nach Ablauf des Geschäftsjahres in seiner Bilanzsitzung
fest. Grundlage dafür sind hinsichtlich der finanziellen KPIs und der nichtfinanziellen KPIs die Zahlen
aus den Feststellungen des Prüfungsausschusses.
Der Aufsichtsrat kann im Falle des Erwerbs oder der Veräußerung von Unternehmen, Unternehmensteilen
oder Beteiligungen an Unternehmen oder im Falle von Zusammenschlüssen mit anderen Unternehmen, wenn eine
solche Maßnahme der Zustimmung des Aufsichtsrats bedarf oder bei anderen, außergewöhnlichen, das Ergebnis
des Unternehmens beeinflussenden Ereignissen die Zielvorgaben für jedes KPI durch Beschluss so anpassen,
dass ein aus der Maßnahme resultierender Sondereffekt eliminiert wird.
3.2.3. Auszahlung
Die jahresbezogene Variable Vergütung (brutto) ist mit der Gehaltsabrechnung fällig, die auf die
Hauptversammlung folgt, die über das für den STI relevante Geschäftsjahr Beschluss fasst und wird nach
den geltenden Vorschiften zur Steuer und Sozialversicherung behandelt.
Etwaige Wandlungsverpflichtungen in Aktienkäufe werden nach den hierfür festgelegten Bestimmungen
hierbei festgestellt und abgezogen.
3.3. Langfristige, mehrjährige Variable Vergütung - Long Term Incentive (LTI)
Der LTI ist eine langfristige, mehrjährige erfolgsabhängige Vergütung, die in jährlichen Tranchen
gewährt wird und in Summe aktienorientiert ist. Dadurch ist gewährleistet, dass der deutlich überwiegende
Teil der Variablen Vergütung durch die Aktienorientierung nachhaltig ausgelegt ist.
Der LTI spiegelt daher die langfristige Strategie wider und setzt so für die Vorstandsmitglieder
einheitliche Anreize zur Erreichung von wichtigen Zielen und in Übereinstimmung zur langfristigen
(MORE TO FOLLOW) Dow Jones Newswires
June 11, 2021 09:05 ET (13:05 GMT)