In alledem trägt das Vergütungssystem der anspruchsvollen Aufgabe der Vorstandsmitglieder Rechnung, die Konzernstrategie umzusetzen und ein weltweit operierendes Unternehmen mit innovativen und flexiblen Lösungen im globalen Wettbewerb zu führen. Die Vorstandsvergütung soll zugleich marktgerecht und wettbewerbsfähig sein, damit die Gerresheimer AG kompetente und dynamische Vorstandsmitglieder für sich gewinnen kann. Die Anreizstruktur soll klar und verständlich sein, und zwar für die Aktionärinnen und Aktionäre, zuvorderst aber natürlich auch für die Vorstandsmitglieder selbst.

Das neue Vergütungssystem entspricht den Vorgaben des Aktiengesetzes nach einem klaren und verständlichen Vergütungssystem und folgt wie nachfolgend dargestellt den Empfehlungen des DCGK in der von der Regierungskommission am 16. Dezember 2019 beschlossenen Fassung. II. Verfahren zur Fest- und Umsetzung sowie zur Überprüfung des Vergütungssystems

Der Aufsichtsrat hat das neue Vergütungssystem in seiner Sitzung am 17. Februar 2021 beschlossen, nachdem der Präsidialausschuss sich seit Anfang des Jahres intensiv mit dem neuen Vergütungssystem und möglichen Alternativen befasst hatte. Der Aufsichtsrat hat sich in der Vorbereitung ferner durch einen - vom Vorstand und vom Unternehmen unabhängigen - externen Vergütungsexperten beraten und unterstützen lassen. Der Vergütungsberater hat für den Aufsichtsrat auch die horizontale und vertikale Üblichkeit des neuen Vergütungssystems geprüft und bestätigt.

Die Hauptversammlung beschließt über die Billigung des vom Aufsichtsrat vorgelegten Vergütungssystems. Bei jeder wesentlichen Änderung des Vergütungssystems, mindestens jedoch alle vier Jahre, wird die Hauptversammlung der Gerresheimer AG erneut über die Billigung des vom Aufsichtsrat vorgelegten Vergütungssystems für die Vorstandsmitglieder beschließen.

Der Aufsichtsrat setzt die Vergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder auf der Basis des von der Hauptversammlung gebilligten Vergütungssystems fest. Das erfolgt durch die Umsetzung in den Dienstverträgen der Vorstandsmitglieder, durch die Zielfestlegungen und die Feststellung der jeweiligen Zielerreichung.

Der Präsidialausschuss wird auch nach einem das Vergütungssystem bestätigenden Beschluss der Hauptversammlung regelmäßig die Angemessenheit und Struktur des Vergütungssystems prüfen. Bei Bedarf wird der Präsidialausschuss dem Aufsichtsrat Anpassungen vorschlagen, über welche dann gegebenenfalls im Aufsichtsrat Beschluss zu fassen ist. Der Aufsichtsrat kann sich insoweit der Unterstützung eines externen Vergütungsberaters bedienen.

Der Aufsichtsrat sieht derzeit keine Interessenkonflikte, denen einzelne Mitglieder des Aufsichtsrats im Zusammenhang mit dem Vergütungssystem und der Vorstandsvergütung unterliegen würden. Insbesondere steht die in der Satzung der Gerresheimer AG geregelte Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder in keinem Zusammenhang mit der Vorstandsvergütung. Zur Vermeidung von Interessenkonflikten wird der Aufsichtsrat darüber hinaus darauf achten, dass eine etwaige Mandatierung eines externen Vergütungsberaters unmittelbar durch den Aufsichtsrat erfolgt und damit vom Vorstand und vom Unternehmen unabhängig ist. Falls wider Erwarten in der Person eines Aufsichtsratsmitglieds ein Interessenkonflikt auftauchen sollte, wird sich dieses Mitglied jeglicher Beratung und Beschlussfassung zur Vorstandsvergütung enthalten. III. Geltung des neuen Vergütungssystems

Der Aufsichtsrat beabsichtigt, das neue Vergütungssystem möglichst einheitlich für alle Vorstandsmitglieder ab dem am 1. Dezember 2021 beginnenden Geschäftsjahr umzusetzen. Hierzu wird der Aufsichtsrat zeitnah nach der Billigung des vorgelegten Vergütungssystems durch die Hauptversammlung neue Dienstverträge mit allen Vorstandsmitgliedern schließen. Die Vorstandsmitglieder haben im Vorfeld des Beschlusses des Aufsichtsrats über das neue Vergütungssystem signalisiert, dass sie mit einer entsprechenden Anpassung ihrer Dienstverträge einverstanden sind. IV. Vorübergehende Abweichung vom Vergütungssystem

Das Gesetz erlaubt es, dass der Aufsichtsrat vorübergehend von dem Vergütungssystem abweichen kann, wenn dies im Interesse des langfristigen Wohlergehens der Gerresheimer AG notwendig ist und das Vergütungssystem das Verfahren des Abweichens sowie die Bestandsteile des Vergütungssystems nennt, von denen abgewichen werden kann. Verfahrensmäßig setzt ein solches Abweichen einen ausdrücklichen Beschluss des Aufsichtsrats voraus, in dem konkret die Dauer der Abweichung sowie die Abweichung als solche, aber auch der Grund hierfür in angemessener Form beschrieben sind. Sachlich kann der Aufsichtsrat insbesondere vorübergehende Abweichungen bei den erfolgsabhängigen variablen Vergütungskomponenten beschließen, aber auch Abweichungen von der Grundvergütung und den anderen festen Vergütungskomponenten, wenn dies im Interesse des langfristigen Wohlergehens der Gerresheimer AG liegt, hierbei jedoch nicht die von der Hauptversammlung festgelegte Maximalvergütung überschreiten. V. Struktur des neuen Vergütungssystems Vergütungsbestandteile und relativer Anteil an der Vergütung

Das Vergütungssystem besteht aus erfolgsunabhängigen (festen) und erfolgsabhängigen (variablen) Vergütungsbestandteilen.


              Die erfolgsunabhängige Vergütung besteht aus der Grundvergütung, aus Nebenleistungen (namentlich 
*             Versicherungsbeiträge, Dienstwagen) sowie aus einem Altersvorsorgebetrag. 
              Die erfolgsabhängige Vergütung ist an das Erreichen bestimmter Ziele geknüpft und damit variabel. Sie 
              besteht aus einer kurzfristigen, einjährigen Vergütung (Short Term Incentive, STI) und einer 
*             langfristigen, mehrjährigen Vergütung (Long Term Incentive, LTI). Bei Neubestellungen kann der 
              Aufsichtsrat den neu eintretenden Vorstandsmitgliedern die variablen Bezüge in einem angemessenen Umfang 
              für einen begrenzten Zeitraum garantieren. 

Die nachfolgende Grafik zeigt den relativen Anteil der jeweiligen Vergütungsbestandteile an der Ziel-Gesamtvergütung und damit auch das prozentuale Verhältnis der festen und variablen Vergütung zueinander: Die erfolgsunabhängigen Vergütungskomponenten machen etwa 46% der Ziel-Gesamtvergütung aus. Dementsprechend entfallen auf die erfolgsabhängigen Vergütungskomponenten etwa 54% der Ziel-Gesamtvergütung. Innerhalb der variablen, erfolgsabhängigen Vergütungskomponenten macht der LTI circa 68,5% und der STI circa 31,5% aus. Durch eine Übergewichtung des maßgeblich auch aktienbasierten LTI gegenüber dem STI ist die Vergütungsstruktur auf eine nachhaltige Entwicklung und langfristige Wertsteigerung des Unternehmens ausgerichtet. Die vorstehenden Angaben über das relative Verhältnis der verschiedenen Vergütungskomponenten beruhen auf einer unterstellten 100%igen Zielerreichung aller erfolgsabhängigen Vergütungskomponenten. Das Verhältnis der tatsächlich in einem Geschäftsjahr von einem Vorstandsmitglied erzielten Bezüge wird regelmäßig anders sein als der dargestellte relative Anteil an der Ziel-Gesamtvergütung, weil sich die Relationen je nach tatsächlicher Zielerreichung verändern.

Der Aufsichtsrat legt für jedes Vorstandsmitglied nach den Maßgaben des Vergütungssystems und innerhalb des von der Hauptversammlung vorgegebenen Rahmens der Maximalvergütung eine konkrete jährliche Ziel-Gesamtvergütung fest. Unter dem neuen Vergütungssystem leitet sich die jeweilige Ziel-Gesamtvergütung für alle Vorstandsmitglieder nach den gleichen Regelungen von der Grundvergütung ab. Die gebotene Differenzierung zwischen den Vorstandsmitgliedern, z.B. zwischen dem Vorsitzenden des Vorstands und den weiteren Vorstandsmitgliedern oder nach Seniorität der Vorstandstätigkeit, erfolgt durch verschiedene Grundvergütungen, aus denen sich dann die weiteren Vergütungsbestandteile entsprechend dem Vergütungssystem rechnerisch ableiten.

Beispiel für die Berechnung der Ziel-Gesamtvergütung:


 
Erfolgsunabhängige 
Komponenten          Zielbetrag STI  Zielbetrag LTI      Ziel- 
Grundvergütung /     (100%           (100%               Gesamtvergütung 
Nebenleistungen /    Zielerreichung) Zielerreichung) 
Altersvorsorgebetrag 
 
EUR 640.000 
(Grundvergütung) 
EUR 18.000 
(Nebenleistungen)    EUR 320.000     EUR 672.000 
                     (50% der        (105%               EUR 1.842.000 
EUR 192.000          Grundvergütung) der Grundvergütung) 
(Vorsorgebetrag) 
EUR 850.000 
(Summe) Nach dem neuen Vergütungssystem wird die Ziel-Gesamtvergütung stets von der Grundvergütung mit einem Faktor von ungefähr 2,9 abgeleitet. VI. Erfolgsunabhängige feste Vergütungskomponenten 

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April 27, 2021 09:06 ET (13:06 GMT)