Die individuellen Ziele sind anspruchsvoll zu setzen sowie mit relevanten und konkreten Bewertungskriterien zu verbinden, auf Basis derer die Gesellschafterversammlung den jeweiligen Grad der Zielerreichung am Ende des Jahres bewerten kann. Dabei wird zum einen der geschäftliche Beitrag anhand vorab definierter Meilensteine sowie zeitlicher Vorgaben, messbarer Kennziffern oder der Rückmeldung interner und externer Partner bewertet. Zum anderen wird beurteilt, wie das Mitglied der Geschäftsführung die Werte und Überzeugungen der DWS im Tagesgeschäft lebt. Hierbei wird insbesondere die entsprechende Rückmeldung der verschiedenen Kontrollfunktionen Anti-Financial Crime (AFC), Audit, Compliance, Human Resources und Risk berücksichtigt.
Für alle individuellen Ziele wird außerdem die Gewichtung zueinander festgelegt. Der Zielerreichungsgrad für den individuellen Beitrag kann zwischen 0% und 150% betragen. Abhängig von der individuellen Gewichtung der Ziele und der Zielerreichung ermittelt sich daraus der Grad der gesamten Zielerreichung.
1.3. Transparenz im Vergütungsbericht
Die festgelegten individuellen Ziele und der Grad der Zielerreichung in den einzelnen Komponenten des STA werden jeweils nach Abschluss des Geschäftsjahres in transparenter Form im Vergütungsbericht offengelegt. Die Preisgabe vertraulicher und wettbewerbsrelevanter strategischer Vorhaben erfolgt dabei nicht ex-ante.
2. Long-Term Award (LTA)
Der Schwerpunkt der Bemessung der variablen Vergütung liegt auf der Erreichung langfristiger Ziele, die sich aus der mehrjährigen Strategie der DWS ableiten. Die Bemessung am Ende eines Geschäftsjahres erfolgt auf Basis jährlich abgrenzbarer Zwischenziele. Der Anteil der Langfristkomponente beträgt 60 % der gesamten variablen Zielvergütung.
Die Leistungskriterien, die dem LTA zugrunde liegen, bestehen aus gemeinschaftlichen, langfristig ausgerichteten Zielen, die für alle Mitglieder der Geschäftsführung einheitlich festgelegt werden. Der Grad der Zielerreichung leitet sich aus der Definition klarer Kennziffern und/oder Kriterien für die Ziele ab. Die maximal mögliche Zielerreichung für die gemeinschaftlichen langfristigen Ziele liegt bei 150 %. 2.1. DWS Gruppenkomponente
Die Gesellschafterversammlung hat im Einklang mit der Strategie des DWS Konzerns die folgenden drei Erfolgskennzahlen als wichtige Gradmesser für den Erfolg sowie das Wachstum des Geschäfts für die DWS-Gruppenkomponente ausgewählt:
- Bereinigte Aufwand-Ertrag-Relation - Nettomittelaufkommen (als % des verwalteten Vermögens (AuM)) - Profil im Bereich Umwelt, Soziales und Unternehmensführung (ESG)
Jedes der drei vorgenannten Ziele wird mit einem festen Anteil der Zielgröße für die DWS-Gruppenkomponente gewichtet. Diese Zielgröße beläuft sich auf 50 % der gesamten variablen Zielvergütung.
Bereinigte Aufwand-Ertrag-Relation
Mit dem Ziel Bereinigte Aufwand-Ertrag-Relation unterstreicht die DWS den konsequenten Fokus des Managements auf eine weitere Steigerung der operativen Effizienz und Kostenkontrolle, um langfristiges Wachstum und einen maximalen Shareholder-Value zu generieren. Die fortgesetzte Umsetzung wirksamer Maßnahmen und das Vorantreiben der Effizienzinitiativen werden dabei zu weiteren Kosteneinsparungen führen. Der Anteil der Bereinigten Aufwand-Ertrag-Relation beträgt 25 % der variablen Zielvergütung.
Ausgehend von dem klar nach außen kommunizierten Ziel der bereinigten Aufwand-Ertrag-Relation (bereinigt um Aufwendungen für Rechtsstreitigkeiten, Restrukturierungs- und Abfindungskosten sowie transformationsbedingte Kosten) werden anspruchsvolle Jahresziele definiert, deren Erfolg am Ende des Jahres auf der Grundlage einer festgelegten Bewertungsmatrix gemessen wird.
Nettomittelaufkommen
Das Nettomittelaufkommen stellt Vermögenswerte dar, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums von Kunden erworben oder abgezogen wurden. Der Zu- oder Abfluss ist einer der Haupttreiber für Veränderungen im verwalteten Vermögen. Deshalb ist diese finanzielle Kennziffer seit dem Börsengang ein wichtiger Maßstab für die Messung der Nachhaltigkeit des Erfolges der DWS und fließt mit einem Anteil von 10 % in die variable Zielvergütung ein.
Auf der Grundlage des nach außen kommunizierten Ziels des durchschnittlichen Nettomittelaufkommens wird jeweils zu Beginn eines Jahres das für das jeweilige Jahr angesteuerte Nettomittelaufkommen festgelegt. Aus einer festgelegten Bewertungsmatrix wird am Ende des Jahres der Grad der Zielerreichung abgeleitet.
Profil im Bereich Umwelt, Soziales und Unternehmensführung (ESG)
In allen Aspekten der Geschäftstätigkeit legt die DWS einen strategischen Schwerpunkt auf die Verbesserung der Integration von Nachhaltigkeitsfaktoren. Auf dem Weg, sich als weltweit führender ESG Vermögensverwalter zu positionieren und Nachhaltigkeit zum Kern allen Handelns zu machen, werden auch die Ziele in den Bereichen ESG noch stärker mit der variablen Vergütung verknüpft. Die gemeinschaftlich zu erreichenden ESG-Ambitionen im Rahmen des LTA fließen mit einem Anteil von 15 % in die gesamte variable Zielvergütung ein.
Neben den individuellen ESG-Zielen im STA werden folgende konkrete gemeinschaftliche Ziele in den Dimensionen ESG des LTA definiert und sind somit für die Mitglieder der Geschäftsführung vergütungswirksam: Im Bereich Umwelt werden unter den Aspekten nachhaltige Finanzierung und Investitionen sowie Reduzierung der eigenen CO [2]-Emissionen folgende Ziele vorangetrieben:
- ESG-Nettomittelaufkommen: Wachstum der ESG-spezifischen Mittelzuflüsse
- Nachhaltigkeitsrating: Verbesserung der Ergebnisse bei einem ausgewählten Rating
- Reduzierung des Gesamtenergieverbrauchs sowie der durch Reisetätigkeit entstehenden Emissionen (Flug und
Bahn) In der Dimension Soziales wird als Maßstab für eine Unternehmenskultur, die gesellschaftliches Engagement aktiv fördert, eine breite Beteiligung der DWS Mitarbeiterschaft an Projekten zur sozialen Verantwortung (Corporate Social Responsibility - CSR) mit Partnerorganisationen angestrebt.
Unter Unternehmensführung werden die Aspekte Ethisches Verhalten, Integrität und 'Speak-Up' Kultur als Teil der jährlichen Mitarbeiterbefragung berücksichtigt. Dabei geht es insbesondere um die Erfahrung und Bewertung des Führungsverhaltens sowie die Entwicklung einer offenen Gesprächskultur.
Die einzelnen ESG-Ziele sind gleichgewichtet. Für jedes Ziel werden ambitionierte Zielwerte festgelegt und eine Matrix zur Bewertung der Zielerreichung definiert. Die Gesamtzielerreichung für das ESG Profil ergibt sich aus dem Durchschnitt der Zielerreichungen in den einzelnen Kennzahlen.
Die einzelnen Leistungskriterien innerhalb des ESG Profils können jährlich überprüft und bei Bedarf aktualisiert werden, um der aktuellen Dynamik des Themas ESG zu folgen und die Integration von Nachhaltigkeitsfaktoren zielgerichtet voranzutreiben.
2.2. Deutsche Bank Gruppenkomponente
Aufgrund regulatorischer Vorgaben ist bei der Ermittlung der variablen Vergütung auch der Gesamterfolg des Deutsche Bank Konzerns (also der Deutsche Bank Aktiengesellschaft und ihrer Tochtergesellschaften) zu berücksichtigen. Aus diesem Grund sind die gemeinschaftlichen Ziele zusätzlich an der Strategie und dem Erfolg des Deutsche Bank Konzerns ausgerichtet. Im Einklang mit dieser Strategie dienen vier Erfolgskennzahlen, die wichtige Gradmesser für das Kapital-, Risiko-, Kosten- und Ertragsprofil des Deutsche Bank Konzerns darstellen, als Bezugsgrößen für die Deutsche Bank-Gruppenkomponente des LTA. Die Deutsche Bank Aktiengesellschaft überprüft die Auswahl der Erfolgskennzahlen für das Vergütungssystem ihrer Mitarbeiter regelmäßig. Die vier vorgenannten Ziele fließen gleichgewichtet in die Zielgröße für die Deutsche Bank-Gruppenkomponente ein. Die Deutsche Bank-Gruppenkomponente hat einen Anteil von 10 % an der gesamten variablen Zielvergütung.
2.3. Transparenz im Vergütungsbericht
Die festgelegten gemeinschaftlichen Ziele und Zielsetzungen sowie die Grade der Zielerreichung in den einzelnen Komponenten des LTA werden jeweils nach Abschluss des Geschäftsjahres in transparenter Form im Vergütungsbericht offengelegt.
3. Keine diskretionären Sonderzahlungen
Die Gesellschafterversammlung ist nicht berechtigt, den Mitgliedern der Geschäftsführung diskretionäre bzw. ermessensabhängige Sonderzahlungen für herausragende Leistungen zu gewähren.
III. Langfristige Anreizwirkung und Nachhaltigkeit
1. Zurückbehaltungszeiträume und Vergütungsinstrumente
Im Einklang mit der InstVV und den anwendbaren Vergütungsvorgaben der EU-Richtlinie über die Verwalter alternativer Investmentfonds (AIFMD) und der EU-Richtlinie betreffend Organismen für gemeinsame Anlagen in Wertpapieren V (OGAW V) werden mindestens 60 % der gesamten variablen Vergütung für die Mitglieder der Geschäftsführung in aufgeschobener Form gewährt. Die in Aussicht gestellte variable Vergütung kann dabei auch bis zu 100 % aufgeschoben gewährt werden.
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