Im Falle wesentlicher Änderungen, mindestens jedoch alle vier Jahre, wird das Vergütungssystem der Hauptversammlung zur Billigung vorgelegt. Sollte die Hauptversammlung das jeweils zur Abstimmung gestellte Vergütungssystem nicht billigen, wird spätestens in der darauffolgenden ordentlichen Hauptversammlung ein überprüftes Vergütungssystem zum Beschluss vorgelegt. Bis zu einer Beschlussfassung über ein überprüftes Vergütungssystem findet das vorgelegte Vergütungssystem Anwendung.
In besonderen Fällen, wie zum Beispiel im Zuge einer schweren Wirtschaftskrise, kann der Aufsichtsrat auf Vorschlag des Personalausschusses vorübergehend von den Bestandteilen des Vorstandsvergütungssystems (Verfahren und Regelungen zu Vergütungsstruktur und -höhe sowie bezüglich der einzelnen Vergütungsbestandteile) abweichen, wenn dies im Interesse des langfristigen Wohlergehens der Gesellschaft ist.
Das vorliegende Vorstandsvergütungssystem findet Anwendung bei Verlängerung laufender Vorstandsdienstverträge und für neu abzuschließende Verträge. In den derzeit laufenden Vorstandsdienstverträgen wurden Anfang 2021 die Regelungen zu Malus und Clawback ergänzt, soweit sie nicht bereits Bestandteil waren.
Festlegung der Ziel-Gesamtvergütung
Der Aufsichtsrat legt für das bevorstehende Geschäftsjahr die Ziel-Gesamtvergütung für jedes Vorstandsmitglied in Übereinstimmung mit dem Vergütungssystem fest. Diese steht in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben des Vorstandsmitglieds und berücksichtigt die wirtschaftliche Lage sowie den Erfolg und die Zukunftsaussichten von Covestro.
Die Höhe der Vergütung des Vorstands wird jährlich vom Aufsichtsrat auf ihre Angemessenheit überprüft. Der Personalausschuss erstellt dafür einen Horizontal- und einen Vertikalvergleich und bereitet im Falle von Anpassungsbedarfen eine entsprechende Beschlussempfehlung für den Aufsichtsrat vor. In der Regel beschränkt sich die Höhe der Anpassung auf die Entwicklung des Verbraucherpreis-Indexes für Deutschland.
Die Höhe der Ziel-Gesamtvergütung kann für einzelne Vorstandsmitglieder variieren. So kann beispielsweise ein herausgehobenes Vorstandsmitglied eine höhere Vergütung erhalten. Einheitlich ist jedoch die Vergütungsstruktur.
Horizontaler / externer Marktvergleich
Zur Beurteilung der Marktüblichkeit der Ziel-Gesamtvergütung wird als externer Vergleichsmaßstab im Wesentlichen die Vergütung der Vorstände aller Unternehmen der Deutschen Aktienindizes DAX und MDAX herangezogen, außer Banken und Versicherungen aufgrund der eingeschränkten Vergleichbarkeit. Dabei wird insbesondere überprüft, ob die relative Positionierung der Vorstandsvergütung mit der relativen Position von Covestro innerhalb dieser Unternehmensgruppe hinsichtlich der Kriterien Umsatz, Anzahl der Mitarbeiter und Marktkapitalisierung im Einklang steht.
Vertikaler / interner Marktvergleich
Daneben berücksichtigt der Aufsichtsrat im Zuge der Entwicklung der Vorstandsvergütung die interne Vergütungsstruktur. Hierbei wird die Vorstandsvergütung in Relation zur Vergütung des oberen Führungskreises (Senior Leader) und der Gesamtbelegschaft (tarifliche und außertarifliche Mitarbeiter einschließlich der Senior Leader) von Covestro in Deutschland im Zeitverlauf gesetzt. Als Senior Leader sind die zwei Führungsebenen unterhalb des Vorstands definiert.
Vergütungskomponenten und Vergütungsstruktur
Die Vergütungsstruktur - ohne Sachbezüge, sonstige Leistungen und Pensionsleistungen - stellt sich basierend auf den durchschnittlichen jährlichen Gesamtbezügen eines Vorstandsmitglieds bei 100 %-iger Zielerreichung derzeit wie folgt dar:
* Jährliche Festvergütung: ca. 30 % * Kurzfristige variable Vergütung (STI): 100 % der Festvergütung ca. 30 % * Langfristige variable Vergütung (LTI): 130 % der Festvergütung ca. 40 %
Die Relation von LTI zu STI beträgt demnach 57:43.
Das Vergütungssystem erlaubt dem Aufsichtsrat, im Rahmen der jährlichen Überprüfung der Vorstandsvergütung die relative Gewichtung der Komponenten untereinander zu verändern. Hierfür ist eine Bandbreite von 25 % bis 31 % für die kurzfristige sowie 39 % bis 45 % für die langfristige variable Vergütung vorgesehen, jeweils bezogen auf die Summe von Festvergütung und variablen Anteilen (bei 100 % Zielerreichung). Dabei bleibt in jedem Fall sichergestellt, dass gemäß den Anforderungen des Aktiengesetzes sowie den Empfehlungen des DCGK der langfristige Anteil höher ist als der kurzfristige und somit der variable Teil der Vorstandsvergütung überwiegend langfristig ausgestaltet ist. Auf diese Weise kann die Zusammensetzung der Gesamtbezüge nach den Gesichtspunkten von Marktüblichkeit und Angemessenheit gewichtet und beispielsweise die Vergütung der Vorstandsmitglieder noch stärker auf die langfristige Unternehmensentwicklung ausgerichtet werden.
Zu den zusätzlichen Bestandteilen der Ziel-Gesamtvergütung zählen Sachbezüge und sonstige Leistungen, die ca. 5 % der jeweiligen Festvergütung betragen. Der fest definierte jährliche Beitrag zur Altersversorgung beläuft sich auf ca. 35 % der jeweiligen Festvergütung.
Darüber hinaus sieht das Vergütungssystem Aktienhaltevorschriften (Share Ownership Guidelines) vor, wonach die Vorstandsmitglieder für einen bestimmten Zeitraum verpflichtet sind, Aktien am Unternehmen zu halten. Der Aufsichtsrat hat außerdem die Möglichkeit, die variable Vergütung unter bestimmten Umständen teilweise oder ganz einzubehalten bzw. bereits ausgezahlte variable Vergütung zurückzufordern (Malus- und Clawback-Regeln). Das Vorstandsvergütungssystem wird zudem durch angemessene und marktübliche Zusagen im Zusammenhang mit dem Beginn und der Beendigung der Tätigkeit im Vorstand beziehungsweise der Änderung des Dienstsitzes ergänzt.
In der folgenden Abbildung 1 ist das Vergütungssystem in der Übersicht dargestellt. Abb. 1: Vergütungssystem im Überblick
Vergütungsbestandteil Bemessungsgrundlage / Parameter Strategische Zielsetzung
Feste vertraglich vereinbarte Vergütung, die in 12 Die Festlegung der Höhe der
* Monatsraten ausgezahlt wird. jährlichen Festvergütung erfolgt
Jährliche in Abhängigkeit von der
Festvergütung * In der Regel jährliche Anpassung gemäß Entwicklung übertragenen Funktion und
Verbraucherpreis-Index Deutschland Verantwortung und den
Marktbedingungen.
* Fahrzeugpauschale; Fahrbereitschaftsdienst
* Sicherheitsleistungen Diese Leistungen sollen im
Wesentlichen die
Sachbezüge und * Gesundheitsvorsorgeuntersuchung Arbeitsfähigkeit der
sonstige Leistungen Vorstandsmitglieder
Ggf. Zahlungen bei Dienstantritt (Übernahme sicherstellen.
* entfallener variabler Vergütung beim vorherigen
Arbeitgeber; Kostenerstattung für Umzüge)
Zielwert: derzeit 100% der jeweiligen
* Festvergütung
Kennzahlen (jeweils zu 1/3 gewichtet):
Für die kurzfristig variable
Wachstum (Mengenwachstum im Leistungskriterien Anwendung,
Kurzfristige variable * Kerngeschäft) die auch zur Konzernsteuerung
Vergütung (STI) * herangezogen werden, was die
'Covestro PSP' * Liquidität (FOCF) direkte Verknüpfung des
jährlichen Unternehmenserfolgs
* Profitabilität (ROCE) mit dieser Vergütungskomponente
gewährleistet. * Auszahlung: nach einem Jahr zwischen 0 und 250%
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March 04, 2021 09:47 ET (14:47 GMT)
