die Ziel- und Maximalvergütung (Aufwand-Caps) für den Vorstand fest. Das Aufwand-Cap
beträgt für den Gesamtvorstand - ausgehend von zwei Vorstandsmitgliedern auf ein
Geschäftsjahr gerechnet - insgesamt EUR 2,5 Mio. Der Aufsichtsrat kann die Maximalvergütung
aufgrund eines entsprechenden Hauptversammlungsbeschlusses sowie bei veränderten
Anforderungen an die Vorstandsmitglieder oder einer veränderten Anzahl an
Vorstandsmitgliedern an die neuen Umstände anpassen bzw. vorübergehend von der
Maximalvergütung abweichen.
Der Aufsichtsrat kann bestimmen, dass Vorstandsmitglieder nach Bestellung zum
Vorstandsmitglied innerhalb eines von ihm festzulegenden, vom Bestellungszeitraum
abhängigen Zeitraumes einen vom Aufsichtsrat zu bestimmenden Prozentsatz ihrer jeweiligen
Jahresvergütung in Aktien der Gesellschaft investieren müssen. Die in diesem Rahmen
erworben Aktien unterliegen einer Haltefrist bis zum Ausscheiden des jeweiligen
Vorstandsmitglieds. Hierdurch soll die Identifikation der Vorstandsmitglieder mit der
Gesellschaft gefördert werden. Gleichzeitig zeigen die Vorstandsmitglieder ihr Vertrauen in
die Zukunft der Gesellschaft.
d) Kriterien für die Festlegung der Gesamtvergütung
Bei der Festlegung des Vergütungssystems hat der Aufsichtsrat neben der Lage der
Gesellschaft die Vorstandsvergütung vergleichbarer börsennotierter Unternehmen aus dem
Bereich 'Wohnwirtschaft/Immobilien' und dem SDAX berücksichtigt. Darüber hinaus legt der
Aufsichtsrat Wert darauf, dass sich die Vorstandsvergütung in einem ausgewogenen Verhältnis
insbesondere zu den Mitarbeitern der Gesellschaft auf der oberen Führungsebene der
Gesellschaft sowie der gesamten Belegschaft bewegt. Während die Einkommen der Führungsebene
in direkter Relation zur Vorstandsvergütung bewertet werden, wurde bzgl. der konzernweiten
Belegschaft die Entwicklung der Jahresdurchschnittsverdienste, unterteilt in verschiedene
Gruppen, betrachtet und in Relation zur Vorstandsvergütung gesetzt. Bei Anpassungen bzw.
der Entwicklung der Vorstandsvergütung betrachtet der Aufsichtsrat daher auch die
Gehaltsentwicklung der gesamten Belegschaft, sodass die Entwicklung der Gehälter auf
Vorstandsebene und bei der Belegschaft nicht in einem unangemessenen Verhältnis
auseinanderfallen.
Darüber hinaus berücksichtigt der Aufsichtsrat bei der Festlegung der einzelnen
Vorstandsgehälter unter anderem die individuellen Erfahrungsstufen des Vorstandsmitglieds
sowie dessen Vorstandsfunktion. So soll sichergestellt werden, dass der Aufsichtsrat im
Rahmen seines pflichtgemäßen Ermessen beispielweise auch herausgehobene Stellungen, wie die
des Vorstandsvorsitzenden, honorieren kann.
Um sowohl kurzfristige als auch langfristige Anreize zu einer guten Unternehmensführung zu
setzen, sind künftig bei der Bewertung der Angemessenheit nicht nur die maximal zu
erreichende Höhe der Gesamtvergütung, sondern auch eine ausgewogene Mischung aus kurz- und
langfristigen variablen Vergütungskomponenten (sog. short term incentives (STI) und long
term incentives (LTI)) zu berücksichtigen. Der Anteil des LTI bewegt sich dabei in einer
Bandbreite von 25 bis 35% und der des STI in einer Bandbreite von 15 bis 25% der maximalen
Gesamtvergütung, je nach aktueller Marktüblichkeit, der Lage des Gesellschaft und
Entwicklung der einschlägigen Märkte sowie individuell nach Vorstandsmitglied. Der Anteil
der Festvergütung (inklusive Nebenleistungen) soll sich entsprechend auf um die 45% der
maximalen Gesamtvergütung belaufen.
Grundlage für den kurzfristigen Vergütungsbestandteil sind die jährlich vom Aufsichtsrat
nach dessen Ermessen festzusetzenden Vorstandsziele, die sich auf die individuelle Leistung
des jeweiligen Vorstands sowie nachhaltige und finanzielle Kennzahlen nach den eingangs
genannten Kriterien beziehen. Die festgesetzten Zielvorgaben sind auf eine Zielerreichung
von 100% gerichtet. Die Höhe des effektiven Auszahlungsbetrags hängt von der Zielerreichung
von allen in der Zielvorgabe genannten Teilkomponenten ab. Für den STI legt der
Aufsichtsrat stehts einen Maximalbetrag fest (Aufwands-Cap STI), der auch bei Übererfüllung
nicht überschritten werden kann. Durch die Setzung kurzfristiger Zielvorgaben setzt der
Aufsichtsrat einen zusätzlichen Anreiz zur Verwirklichung der vom Vorstand im Rahmen seiner
Leitungskompetenz gesetzten Unternehmensziele sowie individueller Ziele in diesem Kontext.
Die einzelnen Zielvorgaben sind stets so ausgestaltet, dass deren Erfüllung sowohl anhand
harter finanzieller Kennzahlen für jeden objektiv nachvollziehbar abgelesen werden können
als auch - im Fall von weichen, nicht finanziellen Kennzahlen - derart gegenüber den
Vorstandsmitgliedern konkretisiert und abgestimmt werden, dass die Kriterien anhand derer
der Aufsichtsrat die Erfüllung misst, klar und bestimmt sind und der Erfüllungsgrad vom
Aufsichtsrat nachvollziehbar begründet werden kann. Der Jahresbonus wird jährlich in bar
ausgezahlt.
Der Aufsichtsrat kann den Jahresbonus unabhängig von der konkreten Zielerreichung um bis zu
20%-Punkte nach freiem Ermessen nach oben und nach unten anpassen, nicht jedoch über das
jeweilige Aufwands-Cap STI hinaus. Hierdurch soll dem Aufsichtsrat die Möglichkeit gegeben
werden, besondere Gut- oder Schlechtleistungen, die sich nicht zwingend in den
festgesetzten Kennzahlen widerspiegeln, zu berücksichtigen und somit zur Angemessenheit der
Vergütung beitragen. Einer darüberhinausgehenden Möglichkeit zur Rückforderung des STI
bedarf es nach Ansicht des Aufsichtsrats nicht.
Neben dem STI hat jedes Vorstandsmitglied einen Anspruch auf einen an der langfristigen und
nachhaltigen Unternehmensentwicklung orientierten LTI. Der LTI beruht auf einer
aktienbasierten Vergütungskomponente in Form eines Virtuellen Aktienoptionsprogramms nach
folgender Maßgabe: Das aktienbasierte Programm ist auf einen Bemessungszeitraum von
mindestens zwei Jahren angelegt, wobei sich die Länge des Bemessungszeitraums im
Wesentlichen nach der Bestelldauer des jeweiligen Vorstandsmitglieds richtet. Um eine
ausgewogene Mischung zwischen der Entwicklung der Gesellschaft zum Ende des
Bemessungszeitraums und der Entwicklung innerhalb des Bemessungszeitraums hinreichend
Rechnung zu tragen und Schwankungen aufgrund externer Ereignisse abzufedern, kann der
Bemessungszeitraum in bis zu drei Betrachtungszeiträume (Performance-Zeiträume) unterteilt
werden. Diese Performance-Zeiträume können, müssen sich aber nicht überschneiden.
7.
Für den Bemessungszeitraums bzw. jeden einzelnen Performance-Zeitraum legt der Aufsichtsrat
Kennzahlen zur Erfolgsmessung fest, die sich an den in Buchstabe a) dargelegten Zielen
orientieren sowie für jeden Performance-Zeitraum betrachtet und auf der Grundlage folgender
Berechnung in Virtuelle Aktien umgerechnet werden. Die für den LTI maßgeblichen
Erfolgsziele sind derzeit: (i) das EBIT (70%) und (ii) Entwicklung des Kurses der Aktie der
Gesellschaft im Vergleich zum relevanten Index, EPRA Germany (30%). Das EBIT stellt nach
Ansicht des Aufsichtsrats derzeit die Kennzahl dar, anhand der sich die mittel- bis
langfristigen Ziele der Gesellschaft am besten nachvollziehen lassen. Durch die (MORE TO FOLLOW) Dow Jones Newswires
May 12, 2021 09:06 ET (13:06 GMT)
