Krones : Vergütungsbericht mit Testat 2023

Krones Konzern

Vergütungsbericht 2023

1 | vorstandsvergütung	2 | Aufsichtsratsvergütung	3 | Vermerk des unabhängigen
		Wirtschaftsprüfers

1 | 2	Vergütungsbericht
	Der Vergütungsbericht stellt die Grundzüge, die Struktur und die Höhe der
	Vorstands­	- und Aufsichtsratsvergütung der Krones AG dar. Er umfasst die ge-

setzlichen Vorschriften des § 162 AktG sowie die relevanten Rechnungslegungs- vorschriften.

Vorstandsvergütung

Grundsätze der Vorstandsvergütung

Die Ausgestaltung des Vergütungssystems entspricht den Vorgaben des Aktien- gesetzes (AktG) und den Empfehlungen und Anregungen des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK), soweit keine Abweichungen erklärt wurden. Bei der Ausgestaltung des Vergütungssystems des Vorstands hat sich der Aufsichts- rat insbesondere an den folgenden Leitlinien orientiert:

Förderung der Unternehmensstrategie

Das Vergütungssystem des Vorstands, insbesondere die Leistungskriterien der variablen Vergütung, sind eng mit der Unternehmensstrategie verknüpft und schaffen so eine zielgerichtete Anreizstruktur.

Klarheit und Verständlichkeit

Das Vergütungssystem ist klar und verständlich formuliert und ermöglicht somit sowohl intern als auch extern eine transparente Kommunikation.

Fokus auf die langfristige und nachhaltige Entwicklung der Gesellschaft

Die variable Vergütung besteht mehrheitlich aus langfristigen variablen Ver- gütungsbestandteilen, welche die Steigerung des Unternehmenswertes sowie die Umsetzung wichtiger Nachhaltigkeitsziele fördern.

Leistungsorientierte Vergütung »Pay for Performance«

Ein signifikanter Anteil der Vergütung der Vorstandsmitglieder ist variabel und an die Erreichung ambitionierter Ziele geknüpft, um eine leistungsge- rechte Vergütung sicherzustellen.

Berücksichtigung von Aktionärsinteressen

Die variable Vergütung setzt einen starken Anreiz für die langfristige

­Steigerung des Unternehmenswertes und verknüpft so die Interessen des Vorstands und der Aktionäre von Krones.

Angemessenheit

Die Vergütung der Vorstandsmitglieder steht in einem angemessenen

­Verhältnis zu ihren Aufgaben, ihrer Verantwortung und ihrer persönlichen Leistung und Erfahrung sowie zur wirtschaftlichen Lage, dem Erfolg und den Zukunftsaussichten des Unternehmens.

Durchgängigkeit

Es herrscht eine gleichgerichtete Vergütungs- und Anreizlogik zwischen Vor- stand, Führungskräften und Mitarbeitern, die dafür sorgt, dass die Unterneh- mensstrategie und die daraus abgeleiteten Ziele unternehmensweit verfolgt werden.

Für die Festsetzung der Gesamtbezüge der einzelnen Vorstandsmitglieder ist das Aufsichtsratsplenum zuständig. Der ständige Ausschuss bereitet dazu die vergütungsrelevanten Beschlussfassungen des Aufsichtsrats vor und spricht Empfehlungen aus.

1 | vorstandsvergütung	2 | Aufsichtsratsvergütung	3 | Vermerk des unabhängigen
		Wirtschaftsprüfers

1 | 3	Die Kriterien für die Angemessenheit der Vergütung bilden insbesondere die
	Aufgaben des jeweiligen Vorstandsmitglieds, dessen Verantwortung, seine per-
	sönliche Leistung und die Erfahrung sowie die wirtschaftliche Lage, der Erfolg
	und die Zukunftsaussichten des Unternehmens im Rahmen seines Vergleichs-
	umfeldes.
	Die Angemessenheit wird vom Aufsichtsrat durch externe Benchmarks sowie
	durch einen Vergleich mit dem oberen Führungskreis bzw. der Gesamtbeleg-
	schaft regelmäßig überprüft. Die Angemessenheit der Vergütung wird vom Auf-
	sichtsrat zum einen horizontal durch externe Benchmarks im Vergleich zur
	Vorstandsvergütung­	in anderen Unternehmen von ähnlicher Größe überprüft.

Als Vergleichsmarkt werden hierfür die Unternehmen des SDAX und des MDAX betrachtet. Zum anderen wird ein vertikaler, interner Vergleich durchgeführt, wobei das Verhältnis der Vergütung des Vorstands mit der Vergütung des obe- ren Führungskreises (Leitende Angestellte) und der Belegschaft (auf Basis einer typischen Ecklohngruppe eines Facharbeiters) verglichen wird.

Das aktuell gültige Vergütungssystem, welches die Basis für die Vergütung der Vorstände in 2023 darstellt, wurde in der Sitzung des Aufsichtsrats der Krones AG - gestützt auf die Empfehlung seines ständigen Ausschusses - in seiner Sit- zung am 24. März 2021 beschlossen. Die Neuordnung des Vergütungssystems für die Mitglieder des Vorstands wurde auf Basis der zweiten Aktionärsrichtlinie (ARUG II) beschlossen. In der Hauptversammlung am 17. Mai 2021 wurde dieses durch die Aktionäre gebilligt und kommt seit dem 01.01.2022 zur Anwendung.

Auf der Hauptversammlung am 23.05.2023 wurde der Vergütungsbericht 2022 in der vorgelegten Form durch die Hauptversammlung gebilligt.

Vergütungssystem des Vorstands im Überblick

Vergütungsbestandteile

Das Vergütungssystem des Vorstands besteht aus fixen und variablen Ver­ gütungsbestandteilen, welche zusammen die Gesamtvergütung der Vorstands- mitglieder bilden. Zu den fixen Vergütungsbestandteilen zählen die Grundver- gütung, Nebenleistungen und Zusagen zur betrieblichen Altersversorgung. Die variablen Vergütungsbestandteile sind in kurzfristige und langfristige Vergü- tungselemente aufgeteilt, die jeweils an die Erreichung verschiedener Ziele ­geknüpft sind. Als kurzfristiges Vergütungselement dient der Short Term Incentive mit einer einjährigen Performance-Periode. Der Long Term Incentive als langfristiges Vergütungselement umfasst eine Performance-Periode von drei Jahren.

Die nachfolgende Tabelle gibt einen Überblick über die Ausgestaltung der ver- schiedenen Vergütungsbestandteile und sonstigen Regelungen des Vorstands- vergütungssystems:

1 | vorstandsvergütung

1 | 4		Vergütungsbestandteil
	Vergütungsbestandteile	Grundvergütung
	Nebenleistungen
	Zusagen zur
	betrieblichen
	Altersversorgung
	Fixe
		Kurzfristige variable
		Vergütung -
		Short Term Incentive

2 | Aufsichtsratsvergütung	3 | Vermerk des unabhängigen
	Wirtschaftsprüfers

Ausgestaltung

Fixe, vertraglich festgelegte Vergütung, die monatlich in gleichen Beträgen als Gehalt ausgezahlt wird

Übliche Versicherungsleistungen, Wohnungskosten, Schulgeld, Jubiläumszuwendungen und Bereitstellung eines Firmen-Pkw

Erstbestellung vor 2012 (Altzusage Hr. Klenk):	Aktuelle Zusage:
Typ: Leistungsbezogene Zusage	Typ: Beitragsorientierte Zusage
Höhe: 30 % der zuletzt gezahlten Grundvergütung	Höhe: Jährlicher Beitrag von 40 % der Grundvergütung
Mit Einführung der aktuellen Zusage auf dem
Entgeltniveau von 2013 eingefroren

Plantyp: Zielbonusmodell

Performance-Periode: 1 Jahr

Leistungskriterien: EBT-Marge (Gewichtung: 60 %) und Umsatz (Gewichtung: 40 %)

Cap: 200 % des Zielbetrags

Mindesthürde: Auszahlung nur bei positivem EBT

Vergütungsbestandteile	Langfristige variable
Variable	Vergütung -
Long Term Incentive

bis LTI 2021

Plantyp: Performance Cash Plan

Performance-Periode: 3 Jahre Leistungskriterien: Enterprise Value nach 3-Jahres- Durchschnitt (EBT mal 9, EBITDA mal 7, Umsatz mal 1) für Start- und Endwert plus Net Cash und abzüglich Pensionsrückstellungen

Cap: 250 % des Zielbetrags

Mindesthürde: Auszahlung nur bei 100 % der Ausgangsbasis des Enterprise Value

ab LTI 2022

Plantyp: Performance Cash Plan

Performance-Periode: 3 Jahre

Leistungskriterien: Komponente 1 (90 %)

Enterprise Value nach 3-Jahres-Durchschnitt (EBT mal 9, EBITDA mal 7, Umsatz mal 1) für Start- und Endwert plus Net Cash und abzüglich Pensionsrückstellungen Komponente 2 (10 %)

Environmental, Social, Governance-Ziel:CO2-Ziel (in Tonnen)

Cap: 250 % des Zielbetrags

Mindesthürde: Auszahlung nur bei 100 % der Ausgangsbasis des Enterprise Value

ab LTI 2023

Plantyp: Performance Cash Plan

Performance-Periode: 3 Jahre

Leistungskriterien: Komponente 1 (85 %)

Enterprise Value nach 3-Jahres-Durchschnitt (EBT mal 9, EBITDA mal 7, Umsatz mal 1) für Start- und Endwert plus Net Cash und abzüglich Pensionsrückstellungen Komponente 2 (15%)

Environmental, Social, Governance-Ziel:CO2-Ziel (in Tonnen) und Frauenanteil in Führungspositionen (in %)

Cap: 250 % des Zielbetrags

Mindesthürde: Auszahlung nur bei 100 % der Ausgangsbasis des Enterprise Value

vertraglicheSonstige	Bestimmungen	Maximalvergütung
gemäß § 87a AktG
		Malus- und Clawback-
		regelungen

Vorstandsvorsitzender: 2.500.000 €

Ordentliche Vorstandsmitglieder: 2.200.000 €

In den folgenden Fällen kann der Aufsichtsrat variable Vergütung teilweise oder vollständig reduzieren und zurückfordern:

vorsätzlicher Verstoß gegen eine wesentliche Sorgfaltspflicht nach § 93 AktG, eine wesentliche dienstvertragliche Pflicht oder sonstige wesentliche Handlungsgrundsätze der Gesellschaft, z. B. aus dem Verhaltenskodex oder den Compliance-Richtlinien

Festsetzung oder Auszahlung variabler Vergütung auf Grundlage eines fehlerhaften Konzernabschlusses

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1 | 5	Vergütungsstruktur
	Bei der Festlegung der Vergütungsstruktur achtet der Aufsichtsrat darauf, dass
	die variablen Vergütungsbestandteile einen signifikanten Anteil an der Gesamt-
	vergütung haben, um eine starke Anreizstruktur sowie leistungsgerechte Ver­
	gütung der Vorstandsmitglieder sicherzustellen. Darüber hinaus achtet der
	Aufsichtsrat­	darauf, dass der Anteil der langfristigen variablen Vergütung den
	Anteil der kurzfristigen variablen Vergütung übersteigt, um den Fokus auf die
	langfristige und nachhaltige Entwicklung von Krones zu legen.
	Der Aufsichtsrat hat für die variablen Vergütungsbestandteile, d. h. für den
	Short Term Incentive und den Long Term Incentive, jeweils einen Zielbetrag
	festgelegt, der bei einer Zielerreichung von 100 % zur Auszahlung kommt. Für
	den Short Term Incentive beläuft sich der Zielbetrag auf drei Monatsgrund­
	gehälter. Der Zielbetrag für den Long Term Incentive beträgt 5,4 Monatsgrund-
	gehälter. Die Vergütungsstruktur für ein Geschäftsjahr stellt sich bei einer
	100 %-igen Zielerreichung damit wie folgt dar:
		Geschäftsjahr n	Geschäftsjahr n + 1	Geschäftsjahr n + 2
	ca. 59 %	Grundvergütung
	ca. 15 %	Short Term Incentive
	ca. 26 %		Long Term Incentive

Die Summe aus festen Vergütungsbestandteilen, d. h. Grundvergütung zzgl.

­Nebenleistungen und Aufwand für Zusagen zur betrieblichen Altersversorgung, und den Zielbeträgen der variablen Vergütungsbestandteile ergibt die Ziel-­ Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder. Der Anteil der Nebenleistungen an der Ziel-Gesamtvergütung beträgt in der Regel zwischen 1 % und 4 %, während der Aufwand für Zusagen zur betrieblichen Altersversorgung üblicherweise 17 % bis 21 % ausmacht.

Fixe Bestandteile (Grundvergütung, Nebenleistungen und Zusagen zur

betrieblichen Altersversorgung)

Das Fixum ist die vertraglich festgelegte Grundvergütung und wird monatlich in gleichen Beträgen als Gehalt ausgezahlt. Die Höhe der Grundvergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder richtet sich nach dem (Ressort-)Verantwortungs- bereich des jeweiligen Vorstandsmitglieds und wird regelmäßig überprüft. Für das Geschäftsjahr 2023 betrug die Grundvergütung der fünf im Geschäftsjahr 2023 tätigen Vorstandsmitglieder T€ 3.170 (Vorjahr: T€ 3.230).

Zusätzlich werden Nebenleistungen gewährt, die im Wesentlichen die Kosten für den geldwerten Vorteil von üblichen Versicherungsleistungen und der Be- reitstellung eines Firmen-Pkw enthalten und die nach den jeweils geltenden steuerlichen Richtlinien versteuert werden. Für das Geschäftsjahr 2023 erhielten die Vorstandsmitglieder Nebenleistungen in Höhe von T€ 85 (Vorjahr: T€ 86).

Darüber hinaus hat der Aufsichtsrat das Recht, neu eintretenden Vorstandsmit- gliedern individualvertraglich Sonderzahlungen zum Ausgleich von Gehaltsver- lusten aus einem vorangehenden Dienstverhältnis oder zur Deckung der durch einen Standortwechsel entstehenden Kosten zu gewähren. Für das Jahr 2023 wurden keine Sonderzahlungen gewährt.

Für die Mitglieder des Vorstands bestehen des Weiteren Zusagen zur betrieb­ lichen Altersversorgung.

Für Vorstandsmitglieder, die dem Vorstand erst seit 2012 oder später angehören, handelt es sich hierbei um beitragsorientierte Zusagen auf Altersrente. Hierzu werden jährlich Beiträge in Höhe von 40 % der jeweiligen Jahresgrundvergü- tung in eine externe Rückdeckungsversicherung mit Sicherungsverpfändung eingezahlt und bis zum Eintritt des Versorgungsfalls entsprechend dem jeweils gültigen Garantiezins zum Zeitpunkt des Abschlusses zzgl. der jeweiligen Über-

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1 | 6	schussbeteiligung p. a. verzinst. Eine Altersrente wird ab der Vollendung des
	62. Lebensjahres und erst mit tatsächlichem Ausscheiden aus dem Vorstands-
	gremium gewährt. Neben der Auszahlungsform Rente kann das Vorstandsmit-
	glied die Auszahlung eines einmaligen Alterskapitals wählen. Für Versorgungs-
	anwartschaften des berechtigten Vorstandsmitgliedes, die aus Beträgen der
	Krones AG resultieren, tritt eine sofortige Unverfallbarkeit ein. Das Vorstands-
	mitglied kann ergänzend eine monatliche Berufsunfähigkeitsrente und/oder
	eine monatliche Witwen-/Witwerrente hinzuwählen.
	Mitglieder des Vorstands, die bereits vor 2012 erstmals bestellt wurden,
	erhielten­	leistungsbezogene Zusagen.

Der Prozentsatz beträgt grundsätzlich 30 % der zuletzt gezahlten Grundver­ gütung (Durchschnitt der letzten 12 Monate).

Die Zusagen umfassen Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenleistungen. Eine Altersleistung wird auch hier ab Vollendung des 62. Lebensjahres und nach tatsächlichem Ausscheiden aus dem Vorstandsgremium gewährt. Scheidet das Vorstandsmitglied vor Vollendung seines 62. Lebensjahres aus den Diensten der Gesellschaft wegen Berufsunfähigkeit oder aber dadurch aus, dass der Dienst- vertrag aufgehoben oder nicht verlängert wird, so vermindert sich der Ruhe- geldanspruch gegen die Gesellschaft für jedes nicht vollendete Kalenderjahr bis zum 62. Lebensjahr um einen einzelvertraglich vereinbarten Prozentsatz pro Jahr. Der Ehepartner erhält in den ersten 6 Monaten nach dem Ableben des Vor- standsmitglieds die Versorgungsleistung in der vollen Höhe, wie sie dem Vor- standsmitglied zugestanden hätte; danach verringert sich die Witwenrente auf 70 % dieser Versorgungsleistung. Die Unverfallbarkeit richtet sich nach den zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden gesetzlichen Unverfallbarkeits­ fristen.

Sowohl bei den beitragsorientierten, als auch bei den leistungsorientierten Zu- sagen finden sich Klauseln im Anstellungsvertrag, die bei Eintreten besonders schwerwiegender Veränderungen entsprechend der gesetzlichen Regelungen des Aktiengesetzes eine Absetzung der Leistung bzw. die Möglichkeit der Kür- zung bzw. Einstellung der Versorgungsleistungen (bzw. soweit vereinbart der Witwen-/Witwerleistung) regeln.

Für aktive Vorstandsmitglieder bestehen IFRS-Pensionsrückstellungen in Höhe von T€ 417 (Vorjahr: T€ 367).

Die korrespondierende Defined Benefit Obligations (DBO) betrug zum Geschäfts- jahresende 2023 bedingt durch Veränderungen des versicherungsmathemati- schen Rechnungszinses für Herrn Klenk T€ 3.450, für Herrn Ricker T€ 35, für Herrn Tischer T€ 38 und für Herrn Goldbrunner T€ 25.

Darüber hinaus wurden für beitragsorientierte Zusagen im Rahmen der betrieb- lichen Altersvorsorge Aufwendungen in Höhe von T€ 1.268 (Vorjahr: T€ 1.292) im Geschäftsjahr 2023 geleistet. Der bAV-Beitrag betrug im Geschäftsjahr 2023 für Herrn Klenk T€ 352, für Frau Anders T€ 236, für Herrn Ricker T€ 236, für Herrn Tischer T€ 236 und für Herrn Goldbrunner T€ 208.

Variable Vergütungsbestandteile

Die variable Vergütung hat Risikocharakter, so dass es sich hierbei um eine nicht gesicherte Vergütung handelt.

Das Incentive Paket des Vorstands setzt sich seit 2017 aus folgenden Komponen- ten zusammen:

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1 | 7	Short Term Incentive
	Der Short Term Incentive ist als Zielbonusmodell ausgestaltet. Der Zielbetrag,
	also der Auszahlungsbetrag bei einer Zielerreichung von 100 %, beträgt drei Mo-
	natsgrundgehälter. Als Leistungskriterien für die Vorstandsvergütung hat der
	Aufsichtsrat die EBT-Marge mit einer Gewichtung von 60 % und den Umsatz mit
	einer Gewichtung von 40% festgesetzt.
		Das Ergebnis vor Steuern (EBT) ist eine wichtige Ertragskennziffer. Die
	EBT-Marge	Profitabilität, gemessen an der EBT-Marge, ist eine der zentralen Ziel- und
	60 %	Messgrößen von Krones. Sie gibt an, wie hoch die Ertragskraft des Unter-
		nehmens bezogen auf den Umsatz ist.
		Um die Marktposition zu festigen und Größenvorteile zu nutzen, strebt
	Umsatz	Krones mittelfristig ein Umsatzwachstum über dem Marktdurchschnitt an.
	40 %	Daher zählt auch der Umsatz zu einem der zentralen Leistungsindikatoren
		des Steuerungssystems.
	Zur Bemessung der Leistung wird für jedes Leistungskriterium zu Beginn des
	Geschäftsjahres ein Zielwert festgelegt, der jeweils der Jahresplanung entspricht.
	Wird der Zielwert erreicht, so beträgt die Zielerreichung 100 %. Die Zielerrei-
	chung kann für jedes Leistungskriterium zwischen 0 % und 200 % betragen
	und wird in Abhängigkeit der Abweichung des tatsächlich erzielten, im Jahres-
	abschluss der Gesellschaft testierten Ergebnisses vom Zielwert anhand der
	nachstehenden Zielerreichungskurven ermittelt.

Zielerreichungskurve EBT-Marge

Zielerreichung
200 %
100 %
50 %
0 %	EBT-Marge

0	JP	Jahresplanung	JP
	- 0,5 %-Pkt.	(Zielwert)	+ 1,0 %-Pkt.

JP = Jahresplanung (Zielwert)

Zielerreichungskurve Umsatz

Zielerreichung
200 %
100 %
0 %	Umsatz

0	JP - 5 %	Jahresplanung	JP + 10 %
		(Zielwert)

JP = Jahresplanung (Zielwert)

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1 | 8	In Abhängigkeit von den Zielvorgaben der Leistungskriterien werden ein
	Schwellenwert und ein Maximalwert festgelegt. Wenn die Zielwerte deutlich
	verfehlt werden, so dass die definierte untere Schwelle unterschritten wird, be-
	trägt der Zielerreichungsgrad 0 %. Ist dies für alle Leistungskriterien der Fall,
	kann der Short Term Incentive somit auch komplett entfallen. Bei einer Überer-
	füllung der Ziele können Zielerreichungsgrade von bis zu 200 % erreicht werden.

Zwischen Schwellen-, Ziel- und Maximalwert entwickelt sich der Zielerrei- chungsgrad linear wie in den Tabellen dargestellt.

Die Gesamtzielerreichung entspricht der Summe der gewichteten Zielerreichun- gen der Leistungskriterien und kann ebenfalls zwischen 0 % und 200 % betra- gen. Der Auszahlungsbetrag aus dem Short Term Incentive ergibt sich durch Multiplikation des Zielbetrags mit der Gesamtzielerreichung und ist auf 200 % des Zielbetrags begrenzt. Um den »Pay for Performance«-Gedanken einer leis-

tungsorientierten Vergütung zu festigen, steht eine Auszahlung aus dem Short Term Incentive unter dem Vorbehalt, dass im Geschäftsjahr ein positives EBT ­erzielt wurde. Somit entfällt die Auszahlung, wenn ein negatives EBT im Ge- schäftsjahr vorliegt. Die Auszahlung erfolgt mit der nächsten Entgeltabrech- nung nach Vorliegen des testierten Konzernabschlusses der Krones AG als Bar- vergütung.

Short Term Incentive

X	Gesamtzielerreichung (0 % - 200 %)	=
				Finale Auszahlung
Zielbetrag in €	EBT-Marge	+	Umsatz	in bar
(3 Monatsgehälter)	(0 % - 200 %)	(0 % - 200 %)	(Cap: 200 % des
				Zielbetrags)
	Gewichtung: 60 %		Gewichtung: 40 %

Die Übersicht enthält die Zielwerte für die Leistungskriterien des Short Term Incentive 2023 sowie die tatsächlich erzielten Ergebnisse und die daraus resultierenden Zielerreichungen für 2023.

Leistungskriterien	Gewichtung	0 %-	50 %-	100 %-	150 %-	200 %-	Ist-Wert	Zielerreichungsgrad
		Zielwert	Zielwert	Zielwert	Zielwert	Zielwert	2023	2023
EBT-Marge (in %)	60 %	< 6,00 %	≥ 6,00 %	6,50 %	linear	7,50 %	6,58 %	107,70 %
linear
Umsatz (in Mio. €)	40 %	< 4.275	linear	4.500	linear	4.950	4.721	149,04 %

Auf Basis der Gesamtzielerreichung von 124,24 % beträgt der geschuldete STI für das Geschäftsjahr 2023 zur Erfüllung in 2024 in bar T€ 985 (Vorjahr: T€ 1.427).

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1 | 9Long Term Incentive

Die langfristige variable Vergütung besteht aus dem Long Term Incentive. Die- ser setzt Anreize für eine langfristige Steigerung des Unternehmenswertes so- wie die nachhaltige Entwicklung von Krones und hat eine Performance-Periode von drei Jahren. Insgesamt ist für die langfristige variable Vergütung ein Ziel­ betrag von 5,4 Monatsgrundgehältern vom Aufsichtsrat festgesetzt worden, der auf unterschiedliche Leistungskriterien aufgeteilt wird.

Long Term Incentive (bis LTI 2021 - 2023)

X	Gesamtzielerreichung	=
(0 % - 250 %)	Finale Auszahlung
Zielbetrag in €
Enterprise Value		in bar
(5,4 Monats-
	(Cap: 250 %
gehälter)	(0 % - 250 %)
	des Zielbetrags)
	Gewichtung: 100 %
Long Term Incentive (bis LTI 2022 - 2024)
X	Gesamtzielerreichung	=
(0 % - 250 %)	Finale Auszahlung
Zielbetrag in €
Enterprise Value		ESG-Ziele		in bar
(5,4 Monats-	+
	(Cap: 250 %
gehälter)	(0 % - 250 %)	(0 % - 250 %)
		des Zielbetrags)
	Gewichtung: 90 %		Gewichtung: 10 %
Long Term Incentive (bis LTI 2023 - 2025)
X	Gesamtzielerreichung	=
(0 % - 250 %)	Finale Auszahlung
Zielbetrag in €
Enterprise Value		ESG-Ziele		in bar
(5,4 Monats-
+		(Cap: 250 %
gehälter)	(0 % - 250 %)	(0 % - 250 %)
		des Zielbetrags)
	Gewichtung: 85 %		Gewichtung: 15 %

Um die langfristige Entwicklung der Gesellschaft zu incentivieren, hat der Auf- sichtsrat die Steigerung des Unternehmenswerts als ein Ziel für den Long Term Incentive festgesetzt. Als maßgebliches Leistungskriterium dient daher der

Enterprise­ Value, der basierend auf den Jahresdurchschnitten der Kennzahlen EBT (Multiplikator 9), Ergebnis vor Zinsen, Steuern und Abschreibungen, kurz EBITDA (Multiplikator 7) und Umsatz (Multiplikator 1) sowie unter Berücksichti- gung des Net Cash und der Pensionsrückstellungen (Bilanzwert um Other Comprehensive Income und die latenten Steuern reduziert) berechnet wird. Der ­Enterprise Value incentiviert außerdem die im Rahmen der Geschäftsstrategie verfolgte nachhaltige Steigerung des Unternehmenswerts.

Für die Ermittlung der Zielerreichung wird der 3-Jahres-Durchschnitt des Enterprise Value am Ende der Performance-Periode (»Enterprise Value - Endwert«) ins Verhältnis zum entsprechenden 3-Jahres-Durchschnitt zu Beginn der Performance -Periode (»Enterprise Value - Startwert«) gesetzt. Für die Tranche 2023 ­ergeben sich End- und Startwert beispielsweise wie folgt:

EBT	EBiTda	Umsatz
(2023-2025)+ (2023-2025)+ (2023-2025)
Multiplikator 9	Multiplikator 7	Multiplikator 1			Pensions-		Enterprise
			+	Net Cash	-	rück-	=	Value-
	3
					stellungen		Endwert
EBT	EBiTda	Umsatz
(2020-2022)+ (2020-2022)+ (2020-2022)
Multiplikator 9	Multiplikator 7	Multiplikator 1			Pensions-		Enterprise
			+	Net Cash	-	rück-	=	Value-
	3
					stellungen		Startwert

1 | vorstandsvergütung	2 | Aufsichtsratsvergütung	3 | Vermerk des unabhängigen
		Wirtschaftsprüfers

1 | 10	Für den langfristigen Erfolg von Krones ist neben der finanziellen Entwicklung
	auch die nachhaltige nicht-finanzielle Entwicklung der Gesellschaft von ent-
	scheidender Bedeutung. Um die aus der Unternehmensstrategie abgeleiteten
	Nachhaltigkeitsziele von Krones im Vergütungssystem des Vorstands zu veran-
	kern, wurden deshalb ab dem Geschäftsjahr 2022 sukzessive ESG-Ziele (ESG =
	­Environmental, Social, Governance) im Long Term Incentive eingeführt. Durch
	den Aufsichtsrat wurde für das Geschäftsjahr 2022 eine Gewichtung von 10% für
	das ESG-Ziel festgelegt und für das Geschäftsjahr 2023 eine Gewichtung von 15%.
	Ergänzend zum bisherigen CO2-Ziel (Scope 1 +2) aus 2022 wurde für das Ge-
	schäftsjahr 2023 der Frauenanteil in Führungspositionen (Krones AG und
	Krones­	Konzern) als weiteres ESG-Ziel festgelegt. Die Gewichtung des CO2-Aus-
	stoßes beträgt 70 %, der Frauenanteil in Führungspositionen im Krones Kon-
	zern wird mit 20 % gewichtet und die Gewichtung des Frauenanteils in Füh-
	rungspositionen in der Krones AG beträgt 10 %.
	Für die Leistungskriterien werden vor Beginn der jeweiligen Tranche Ziel-
	und Schwellenwerte definiert, auf deren Basis die Zielerreichung am Ende der
	dreijährigen Performance-Periode berechnet wird. Die Zielerreichung kann
	zwischen­	0 % und 250 % betragen. Die Ziel- und Schwellenwerte der Leistungs-
	kriterien werden im Jahr der Auszahlung quantifiziert und angegeben.
	Die finale Barauszahlung des Long Term Incentive ergibt sich nach Ablauf der
	dreijährigen Performance-Periode durch Multiplikation der Gesamtzielerrei-
	chung mit dem Zielbetrag und ist auf 250 % des Zielbetrags begrenzt. Als zusätz-
	liche Mindesthürde für eine Auszahlung muss der Endwert des Enterprise Value
	mindestens 100 % des Startwerts des Enterprise Value betragen, ansonsten ent-
	fällt die Auszahlung aus dem Long Term Incentive vollständig.
	Die Übersicht enthält die Ist-Werte für die Leistungskriterien des Long Term
	Incentive­	2021 - 2023 sowie die tatsächlich erzielten Ergebnisse und die daraus

resultierende Zielerreichung für 2023.

Startwert Enterprise Value
(LTI 2021 - 2023)	2.048,4
	Ist-Werte 2023
Konzernumsatz	4.720,7
EBT	310,5
EBITDA	457,3
lfd. ø 3 Jahre	3.015,0
+ Net Cash 31.12.	444,6
- Pensions-Rückstellung 31.12.	101,0
Endwert Enterprise Value (LTI 2021 - 2023)	3.358,6
Faktor für LTI-Berechnung	1,640
Gesamtzielerreichung	164,0 %
Anzahl Monatsgehälter	8,86
Auszahlung gesamt:	T€ 2.037

Sondervergütung

Bei der Krones AG bestehen und bestanden darüber hinaus keine Aktienoptions- programme oder vergleichbare, aktienorientierte Vergütungskomponenten mit langfristiger Anreizwirkung für Vorstandsmitglieder.

Höchstgrenzen der Vergütung

(Begrenzung der variablen Vergütung und Maximalvergütung)

Die Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder ist in zweifacher Hinsicht be- grenzt. Zum einen bestehen für den Short Term Incentive eine Höchstgrenze (Cap) in Höhe von 200% des Zielbetrags und für den Long Term Incentive eine Höchstgrenze (Cap) in Höhe von 250% des Zielbetrags. Als weitere Höchstgrenze hat der Aufsichtsrat gemäß § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG eine Maximalvergütung für die Vorstandsmitglieder festgelegt. Diese beträgt Euro 2,5 Mio. für den Vor- standsvorsitzenden und Euro 2,2 Mio. für ordentliche Vorstandsmitglieder. Die